Personeel
Neem personeel aan en meer. We helpen je graag.
Veelgestelde vragen
-
Welke Arbeidscontracten moet ik gebruiken?
De basis voor een vruchtvolle samenwerking met je nieuwe medewerker leg je door hem het juiste arbeidscontract aan te bieden. Afhankelijk van de situatie bepaal je welke arbeidsovereenkomst van toepassing is:
- veel werkgevers bieden in eerste instantie nieuw personeel een Tijdelijk Contract aan
- als de relatie met je werknemer goed bevalt, kun je bij afloop van het tijdelijke contract een Contractverlenging aanbieden.
- je kunt ook een Vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) overeenkomen
- je hebt een Nulurencontract nodig als je geen vast aantal werkuren kunt bieden. Nulurencontracten worden regelmatig gebruikt bij seizoenswerk, in de zorg en bij het organiseren van evenementen.
- je gebruikt een Min-maxcontract als je een oproepkracht in dienst neemt voor een minimum aantal uren en je de werknemer daarnaast voor een aantal uren wilt kunnen oproepen
- je hebt een schriftelijke Arbeidsovereenkomst Horeca nodig als je personeel aanneemt in de horecabranche
- bij detachering leen je personeel uit aan een ander bedrijf op basis van een Detacheringscontract
- als je een uitzendbureau hebt, dan heb je uiteraard ook een Uitzendovereenkomst nodig, aangezien het uitzenden van je werknemers de kerntaak van je bedrijfsvoering is
- ben je zelf directeur-grootaandeelhouder (DGA) van je bv, dan is het daarom noodzakelijk dat je een Vast Contract DGA met je bv sluit
- je hebt een Managementovereenkomst nodig als je een persoon of bedrijf inschakelt voor het uitvoeren van de managementtaken, zonder dat hij in dienst treedt als werknemer
- een Stageovereenkomst of Stagecontract heb je nodig als je een stagiair praktijkervaring laat opdoen en je juist wilt voorkomen dat deze overeenkomst als een arbeidscontract wordt gezien
- werk je met vrijwilligers, dan zet je de afspraken daarover vast in een Vrijwilligersovereenkomst
-
Wat is het verschil tussen aannemen van werknemer en opdrachtnemer?
Neem je een werknemer aan, dan gebeurt dat op basis van een Arbeidsovereenkomst. Een opdrachtnemer huur je in op basis van een Overeenkomst van Opdracht. Tussen jou en je werknemer bestaat een gezagsverhouding terwijl je een opdrachtnemer slechts aanwijzingen kunt geven hoe hij zijn werkzaamheden moet uitvoeren. Tot slot is een belangrijk verschil dat je voor een werknemer premies afdraagt en voor een opdrachtnemer niet.
-
Welke juridische kwesties kan ik als werkgever verwachten?
Als werkgever kun je tegen verschillende juridische kwesties aanlopen waar je mogelijk hulp bij nodig heeft. Deze hoeven niet allemaal problematisch te zijn, maar het is essentieel om ervoor te zorgen dat je het juiste contract met je werknemer, oproepkracht, vrijwilliger of stagiaire sluit. Ook moet je een beleid voeren dat erop gericht is om je personeel te beschermen tegen letsel, ziekte en ongewenste omgangsvormen zoals pesten of discriminatie. Hiervoor kun je gebruikmaken van een Gedragscode, zodat je personeel precies weet wat je van ze verwacht. Gebruik vervolgens een Personeelshandboek om iedereen binnen je organisatie te informeren over hoe je omgaat met onder meer veiligheid, ziekte, klachten, disciplinaire maatregelen en ontslag.
-
Welk HR-beleid heb ik nodig?
Als werkgever is het verstandig om alle interne regels binnen je bedrijf vast te leggen. Ook als je maar enkele werknemers hebt, is het belangrijk dat je duidelijkheid schept over wat je wel of niet binnen je bedrijf accepteert. Zo voorkom je discussies en problemen en weet je personeel wat de regels zijn over zaken zoals ziekte, verlof en werktijden.
Je kunt nu snel en makkelijk je eigen HR documenten opstellen:
-
Hoe kan ik een werknemer ontslaan?
In een aantal situaties mag je je werknemer niet ontslaan omdat er een ontslagverbod geldt. Dat is bijvoorbeeld het geval als je werknemer ziek (de eerste 2 jaar) of zwanger is. Is er geen ontslagverbod, dan heb je bij een tussentijdse opzegging van een tijdelijk contract of opzegging van een vast contract toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. Dit laatste geldt niet bij:
- ontslag op staande voet
- ontslag in de proeftijd
- wanneer je een Vaststellingsovereenkomst overeenkomt
Vraag een advocaat
Krijg snel antwoord op je juridische vraag