Licenciement (hors licenciement économique)

Vous avez le droit de diriger et d’organiser votre entreprise comme vous l’entendez et donc de licencier un salarié si vous considérez que c’est indispensable, même s’il n’a commis aucune faute.

Mais ce droit n’est pas absolu.

Les raisons qui vous poussent à envisager le licenciement d’un salarié doivent être réelles et sérieuses :

• le motif doit être établi : vous devez pouvoir le prouver 
• il doit être objectif et exact : il ne doit pas reposer sur un sentiment, un doute ou un soupçon, mais sur des faits matériellement vérifiables
• il doit être sérieux : il doit être suffisamment important pour justifier la rupture du contrat de travail.

Vous ne pouvez pas non plus licencier un salarié :

• en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation familiale ou de sa grossesse, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son état de santé ou de son handicap
• qui refuse de passer d’un temps plein à un temps partiel
• qui refuse de modifier la répartition de ses heures de travail à temps partiel si son contrat ne prévoit rien à ce sujet ou qui refuse de faire des heures complémentaires au-delà des limites fixées dans son contrat de travail.

Certains salariés bénéficient également d’une protection contre le licenciement. Vérifiez que vous n’êtes pas dans ce cas en lisant la fiche pratique Les salariés bénéficiant d’une protection contre le licenciement.

Le licenciement que vous envisagez peut être fautif ou non.

Si vous n’avez aucun agissement fautif à reprocher au salarié, le licenciement est appelé licenciement non fautif ou non disciplinaire. C’est typiquement le cas lorsque vous reprochez au salarié son insuffisance professionnelle. Cette insuffisance peut être « qualitative » : le salarié n’a commis aucune faute, mais est incompétent, inefficace, il échoue à chaque mission, fait des erreurs, est négligent.  Elle peut aussi être « quantitative » (on parle d’insuffisance de résultats) : vous avez fixé des objectifs précis et raisonnables à votre salarié et il ne les a pas atteints.

Si vous avez perdu confiance ou si vous ne vous entendez plus avec le salarié (incompatibilité d’humeur), vous ne pouvez le licencier pour motif non fautif que si vous disposez d’éléments objectifs matériellement vérifiables (ex. : le salarié s’est fâché avec toute son équipe qui ne veut plus travailler avec lui, il a commis des actes illégaux, il a refusé d’obéir plusieurs fois à vos directives, malgré de nombreux avertissements oraux et écrits).

Si le salarié a commis une faute, vous pouvez, en vertu de votre pouvoir disciplinaire, prononcer son licenciement pour faute. Dans ce cas, il faut qualifier la faute. S’agit-il d’une faute simple (faute qui n’est pas suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate de la relation de travail sans préavis) ? D’une faute grave (une faute qui permet d’envisager un licenciement avec effet immédiat) ? D’une faute lourde (faute d’une exceptionnelle gravité avec intention de nuire à l’employeur).

Remarque : les fautes les plus fréquemment invoquées sont les absences injustifiées ou non autorisées, les abandons de poste, les retards fréquents, la concurrence déloyale, une attitude critique vis-à-vis de l’entreprise, les fautes professionnelles, le harcèlement moral ou sexuel, l’indiscipline, l’insubordination, les indiscrétions et la divulgation des secrets de l’entreprise, les injures, insultes et menaces, l’ivresse, la consommation de produits stupéfiants sur le lieu de travail, les vols, les détournements d’argent.

Veillez toujours à ce que la sanction prise (en l’occurrence le licenciement) soit bien proportionnée à la faute commise. Certaines circonstances (tolérance par le passé, ancienneté, provocations ayant conduit au comportement fautif) peuvent atténuer la gravité de la faute. Menez votre enquête en toute objectivité, rassemblez des preuves avant d’entamer la procédure.

Qu’il y ait faute ou non, avant de licencier le salarié, convoquez-le à un entretien préalable.

La convocation à un entretien préalable au licenciement doit être faite par écrit et envoyée au salarié en recommandé avec accusé de réception. Si le licenciement envisagé est un licenciement pour faute, convoquez-le dans les 2 mois suivant la connaissance de l'agissement fautif. Si la faute est grave, n’oubliez pas d’indiquer dans la convocation sa mise à pied à titre conservatoire.

Précisions : la mise à pied conservatoire vous permet de maintenir le salarié hors de l’entreprise dans l’attente d’une sanction disciplinaire.

Attention ! Respectez le délai légal entre la convocation et l’entretien lui-même. Le salarié doit bénéficier de 5 jours pleins pour préparer sa défense (5 jours ouvrables, donc tous les jours de la semaine à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire généralement dominical et des jours fériés non travaillés).

Au cours de cet entretien, vous exposerez au salarié les raisons pour lesquelles vous envisagez son licenciement et vous écouterez ses explications. Le salarié peut se faire assister par un membre de votre personnel ou par un conseiller extérieur, tout comme vous d’ailleurs (mais pas par un avocat). Une précision très importante : n’annoncez jamais au salarié que vous allez le licencier. C’est interdit.

Si le salarié ne vient pas à l’entretien, ce n’est pas grave. La loi vous oblige juste à le convoquer à un entretien préalable, pas à tenir cet entretien.

Ceci dit, en pratique, lorsque le salarié ne peut se déplacer en raison d’une maladie, accordez-lui un délai plus long que la normale et convoquez-le aux heures de sortie autorisées par la Sécurité sociale (en principe, le salarié doit être à son domicile de 9 à 11h et de 14 à 16 h).

Si, à l’issue de l’entretien préalable, vous prenez la décision de licencier le salarié, envoyez-lui en recommandé avec accusé de réception sa lettre de licenciement (en droit, on notifie un licenciement).

Ne le faites pas trop tôt : vous devez laisser passer un délai d’au minimum 2 jours ouvrables (à compter du jour de l’entretien) avant d’envoyer cette lettre.

En cas de licenciement pour faute, ne l’envoyez pas non plus trop tard : vous avez 1 mois pour notifier le licenciement, pas plus.

En cas de licenciement pour faute simple ou de licenciement non fautif, versez au salarié une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle – pour plus de détails, reportez-vous à la fiche pratique L’indemnité de licenciement pour motif personnel), en plus du salaire lui restant dû et, éventuellement, de l’indemnité compensatrice de congés payés (s’il lui reste encore des congés au compteur). Le salarié doit faire son préavis, à moins que vous l’en dispensiez : dans ce cas, vous pouvez lui devoir une indemnité de préavis (pour plus d’informations, reportez-vous à la fiche pratique Tout savoir sur le préavis).

En cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, vous n’aurez à lui verser que le salaire lui restant dû et l’éventuelle l’indemnité compensatrice de congés payés. Il n’a droit ni à un préavis ni à l’indemnité de licenciement.

Établissez le solde de tout compte de votre salarié et son certificat de travail et donnez-les au salarié le jour de son départ.