Ontslag

In een aantal situaties mag je je werknemer niet ontslaan omdat er een ontslagverbod geldt. Een ontslagprocedure heeft in zo’n situatie alleen kans van slagen als je je werknemer om een andere reden wilt ontslaan. De rechter maakt het ontslag anders ongedaan. Controleer dus altijd of er voor je werknemer een ontslagverbod geldt. Zo mag je je werknemer niet ontslaan:

• als hij lid is van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging

• vanwege ziekte (de eerste 2 jaar) of zwangerschap

• vanwege zijn weigering om te werken op zondag

• vanwege een overname van je bedrijf

• vanwege zijn aanvraag van ouderschaps- of zorgverlof

De ontslagverboden gelden niet in de volgende situaties:

• bij afloop van een tijdelijk contract

• tijdens de proeftijd

• bij ontslag op staande voet

• bij ontslag met wederzijds goedvinden

We gaan nu eerst dieper in op deze laatste 4 vormen van ontslag. Daarna bespreken we de ontslagprocedures bij het UWV, de rechter en pensioen.

Strikt genomen is er bij afloop van een tijdelijk contract geen sprake van ontslag omdat van tevoren is afgesproken dat het contract op de einddatum eindigt. Daarom gelden de ontslagverboden ook niet en hoef je het contract ook niet op te zeggen. Wel dien je het contract aan te zeggen. Dit houdt in dat je je werknemer minimaal een maand van tevoren schriftelijk moet laten weten of je zijn contract verlengt of niet. Doe je dit niet, dan riskeer je een boete van maximaal een maand bruto maandsalaris. Vergeet dus niet om op tijd de aanzegbrief tijdelijk contract te sturen.

Staat in het arbeidscontract van je werknemer een proeftijd, dan mag je hem gedurende die periode ontslaan. Je hebt geen opzegtermijn en je hoeft alleen een ontslagreden te geven als hij daarom vraagt. Je werknemer mag in zijn proeftijd ook zelf ontslag nemen. Wil je afscheid nemen van je werknemer in zijn proeftijd, dan stuur je hem de brief ontslag tijdens proeftijd. Zo heb je schriftelijk bewijs ervan.

Heb je een dringende reden (zoals diefstal of bedreigen van een collega) om het dienstverband met je werknemer per direct te beëindigen, dan mag je hem op staande voet ontslaan. Wees wel voorzichtig want niet elke reden is dringend genoeg voor ontslag. Lees verder als je wilt weten wanneer je je werknemer wel en niet op staande voet kunt ontslaan. Zorg ervoor dat je aan kunt tonen dat je je werknemer hebt ontslagen en hem de ontslagreden hebt medegedeeld. Dit doe je door hem de brief ontslag op staande voet toe te sturen.  

Bij ontslag met wederzijds goedvinden worden jij en je werknemer het samen eens over de voorwaarden van het ontslag. Er is geen procedure bij de rechter of het UWV nodig. Je stelt hiervoor een vaststellingsovereenkomst op waarin je de afspraken over het ontslag en een eventuele transitievergoeding (ontslagvergoeding) opneemt. Lees verder als je wilt weten waarom de vaststellingsovereenkomst favoriet is bij werkgevers.

Twijfel je tussen ontslag op staande voet en ontslag met wederzijds goedvinden, dan is het vaak verstandig om je werknemer een vaststellingsovereenkomst aan te bieden.

Wil je je werknemer ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen of na 2 jaar ziekte, dan moet je daarvoor een ontslagvergunning aanvragen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Van bedrijfseconomisch ontslag is sprake als je je werknemer wilt ontslaan, omdat het niet goed gaat met je bedrijf (bijvoorbeeld een slechte financiële situatie ) of omdat bepaalde werkzaamheden vervallen.

Je stelt eerst je werknemer van je voornemen op de hoogte met een mededeling aanvraag ontslagvergunning. Gebruik vervolgens ons stappenplan aanvraag UWV ontslagvergunning om de vergunning correct aan te vragen. Keurt het UWV je aanvraag op basis van langdurige ziekte goed, dan zeg je de arbeidsovereenkomst binnen 4 weken op met een brief ontslag na 2 jaar ziekte. Gaat het om bedrijfseconomische redenen, dan stuur je een brief ontslag na ontvangst vergunning.

Wijst het UWV je aanvraag om een ontslagvergunning af of wil je het dienstverband beëindigen om persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren, dan kun je naar de rechter stappen. Je vraagt de rechterbank dan om toestemming voor het ontslag.

De rechter kan toestemming geven als je een gewichtige reden (of ontslaggrond) hebt waardoor van jou niet langer verlangd kan worden dat je je werknemer in dienst houdt. Daarvan kan sprake zijn in de volgende situaties:

1. verwijtbaar handelen of nalaten, zoals vervalsen van diploma’s of bedrijfsgeheimen openbaar maken)

2. niet meewerken aan zijn reïntegratie

3. disfunctioneren

4. frequent ziekteverzuim met ingrijpende gevolgen voor je bedrijf

5. werkweigering wegens gewetensbezwaren (je werknemer wil bijvoorbeeld vanwege zijn geloof niet op zondag werken)

6. verstoorde arbeidsverhouding (bijvoorbeeld na een arbeidsconflict en herstel van de relatie is onmogelijk)

Met de WAB (Wet arbeidsmarkt in balans) is er een ontslagreden bijgekomen, de cumulatiegrond. Hierdoor wordt ontslag mogelijk bij een combinatie van omstandigheden. Je vraagt het ontslag bij de rechter aan met een verzoekschrift waarin je de reden voor het ontslag en de omstandigheden uitgebreid toelicht.

Wijst de rechter je verzoek af, dan kun je binnen 3 maanden na de uitspraak in hoger beroep gaan bij het Gerechtshof. Je kunt dan nogmaals om de beëindiging van het contract vragen. Let op, vertegenwoordiging door een advocaat is hierbij wel verplicht.

De volgende ontslaggronden kunnen bij ontslag op de cumulatiegrond worden gecombineerd:

• frequent ziekteverzuim
• onvoldoende functioneren
• verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
• zonder deugdelijke grond niet-nakomen van re-integratieverplichtingen
• werkweigering wegens gewetensbezwaren
• verstoorde arbeidsverhouding
• andere omstandigheden

Let op: omstandigheden die betrekking hebben op ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen niet worden gecombineerd. De cumulattiegrond mag daarnaast alleen worden gebruikt als geen van de overige gronden voldragen is of voldoende onderbouwd kan worden.

Bij ontbinding op basis van de i-grond kan de rechter naast de transitievergoeding en billijke vergoedinge een extra ontslagvergoeding toekennen. Deze extra vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding. Naar verwachting zal deze vergoeding worden toegekend als je als werkgever er bewust een potje van hebt gemaakt met het dossier van je werknemer of bewust een verbetertraject hebt verpest.

Zodra een van je werknemers de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd bereikt, kun je zonder toestemming van het UWV of de rechter de arbeidsovereenkomst opzeggen. Voorwaarde is wel dat de overeenkomst al bestond voordat je werknemer die leeftijd bereikte. Gebruik de brief einde dienstverband wegens pensioen om op de juiste wijze afscheid te nemen.

Op verzoek dien je je vertrekkende werknemer een getuigschrift mee te geven. Dit hoeft geen positief getuigschrift te zijn, als je daar niet achter staat. Heb je daar goede redenen voor, dan kun je volstaan met het vermelden van de functie die je werknemer had en de periode waarin hij die heeft uitgeoefend. Zorg er in ieder geval voor dat je geen onwaarheden in het getuigschrift zet. Gebruik ons getuigschrift en voorkom onenigheid of een mogelijke procedure.

Bij ontslag van je werknemer komt er veel op je af. Je moet niet alleen de juridische maar ook administratieve en praktische zaken regelen. Het is makkelijk om iets over het hoofd te zien. Zorg ervoor dat je alles goed regelt en niets vergeet door onze checklist bij uitdiensttreding werknemer te gebruiken.