Voordelen ontslag op staande voet
Een medewerker die betrapt is op stelen op het werk, die wil je geen minuut langer op je werkvloer hebben. Ontslag op staande voet lijkt daarom een gepast middel. Er geldt geen opzegtermijn, dus je medewerker moet meteen vertrekken. Je hebt ook geen voorafgaande toestemming van de rechter of het UWV nodig, dus je bent bij je beslissing niet afhankelijk van een andere instantie.
Tot slot gelden ook de normale ontslagverboden niet. Een zwangere werkneemster die steelt bijvoorbeeld, wordt niet beschermd door een ontslagverbod. Tegenover deze voordelen staan de vergaande gevolgen voor je werknemer: hij heeft geen baan meer en geen recht op een transitievergoeding of WW-uitkering. De wet stelt daarom strenge eisen aan een dergelijk ontslag.
Voorwaarden en valkuilen ontslag op staande voet
Vecht je werknemer zijn ontslag aan, dan gaat de rechter na of aan alle voorwaarden voor het ontslag is voldaan. Is dat niet het geval, dan zet hij doorgaans een streep door het ontslag. Het gevolg is dat hij je werknemer een schadevergoeding kan toekennen of het ontslag kan terugdraaien waardoor je hem weer op het werk moet toelaten. Beide situaties zijn uiteraard niet wenselijk. Zorg er daarom voor dat je bij deze ontslagvorm de volgende stappen volgt:
- zorg ervoor dat je een dringende reden hebt om tot ontslag over te gaan
- geef het ontslag zo snel mogelijk na de gebeurtenis die een dringende reden opleverde
- geef bij het geven van ontslag altijd aan wat de dringende reden is voor het ontslag
- bevestig een mondeling gegeven ontslag altijd schriftelijk met een Brief bevestiging ontslag op staande voet
Direct ontslag met mededeling van ontslagreden
Om met het makkelijkste onderdeel te beginnen, je moet het ontslag direct geven nadat de reden voor het ontslag zich heeft voorgedaan. Juridisch wordt er van ‘onverwijld’ gesproken. Concreet betekent dit dat je niet moet wachten om je medewerker op staande voet te ontslaan, tenzij je een hele goede reden hebt. Je kunt dan denken aan een intern onderzoek waaruit moet blijken dat de situatie die het ontslag tot gevolg had zich ook daadwerkelijk heeft voorgedaan.
Toont het onderzoek dit aan, dan kun je op dat moment tot ontslag overgaan en is het toch nog onverwijld gegeven. Belangrijk daarbij verder is dat je altijd de reden van het ontslag aan je medewerker mededeelt, namelijk diefstal of fraude. Geef altijd feitelijk aan wat de reden is en maak het niet groter of kleiner.
Ontslag alleen bij een dringende reden
Het lastigste onderdeel van ontslag op staande voet, is normaal gesproken de vraag of de situatie waarvoor je je medewerker ontslaat wel een dringende reden oplevert. Bij diefstal is de reden echter duidelijk. Zodra je kunt aantonen dat de diefstal heeft plaatsgevonden, is er sprake van een dringende reden. Dit betekent echter niet dat elke rechter in geval van een stelende werknemer het ontslag zal handhaven. Hij kijkt namelijk niet alleen of aan de voorwaarden is voldaan, maar ook of het ontslag onevenredig zwaar is voor de werknemer. Daarbij spelen factoren als de persoonlijke en professionele omstandigheden van de werknemer en de gevolgen van het ontslag een belangrijke rol. De waarde van de gestolen spullen is in ieder geval niet van belang. Ook voor een diefstal die een minimale waarde vertegenwoordigt, kan ontslag gerechtvaardigd zijn.
Preventieve maatregel: zero tolerance beleid
Over het algemeen blijkt dat de omstandigheden van de werknemer in geval van diefstal doorgaans niet opwegen tegen de vertrouwensbreuk die een diefstal voor een werkgever tot gevolg heeft. Van essentieel belang daarbij is dat de werknemer ervan op de hoogte was dat diefstal of fraude tot onmiddellijk ontslag zou leiden. Blijkt dat een werkgever een zero tolerance beleid bij diefstal voert, dan vist een werknemer bij de rechter vrijwel altijd achter het net. Een zero tolerance beleid is dus een effectieve preventieve maatregel waarmee je als werkgever veel juridische onzekerheid voorkomt.
Tip: neem zero tolerance beleid op in Personeelshandboek
Een eenvoudige manier om ervoor te zorgen dat je werknemer op de hoogte is van je zero tolerance beleid is dit op te nemen in een bedrijfsreglement of personeelshandboek. Zorg er ook voor dat je je beleid duidelijk naar al je medewerkers communiceert. Op die manier kun je voor een rechter duidelijk aantonen dat je medewerker van je beleid op de hoogte was en dus wist wat de gevolgen zouden zijn van zijn gedrag. Je kunt nu makkelijk en snel je eigen Personeelshandboek opstellen.
De wet is complex en verandert vaak. Vraag een advocaat voor juridisch advies.
