Disciplinaire maatregelen
Er zijn bepaalde disciplinaire maatregelen die je kunt nemen als je ontevreden bent over het gedrag van een werknemer dat niet met zijn functioneren te maken heeft. Begin met een informeel gesprek (of meerdere als daar aanleiding voor is). Start een officieel traject als dat niet helpt. Houd oog voor de omstandigheden en kies een maatregel die passend is bij de situatie. Zorg altijd dat je je aan de regels houdt, zodat je sterk staat bij een eventuele procedure.
Met een officiële waarschuwing geef je aan dat je het onwenselijke gedrag serieus neemt en verbetering verwacht. Je kunt besluiten tot schorsing van een werknemer als je een ernstige misdraging aan de kaak wilt stellen. Ontslag is een laatste middel als er geen andere oplossing mogelijk is.
Officiële waarschuwing
Als je na een gesprek onvoldoende verbetering ziet in het gedrag van je werknemer, denk er dan over om hem een officiële waarschuwing te geven. Met een officiële waarschuwing geef je een duidelijk signaal naar je werknemer dat je het getoonde gedrag niet passend vindt en binnen een bepaalde termijn verbetering verwacht. Stuur de waarschuwing per aangetekende, zodat de werknemer de ontvangst ervan niet kan betwisten.
Voeg de waarschuwing aan het personeelsdossier van de werknemer toe. Dit is belangrijk in een mogelijke ontslagprocedure. Een enkele waarschuwing rechtvaardigt in het algemeen een ontslagprocedure wegens verwijtbaar handelen echter niet.
Schorsing (non-actiefstelling)
Met een schorsing of non-actiefstelling ontzeg je een werknemer de toegang tot de werkvloer. Overweeg een schorsing als je werknemer na een of meerdere officiële waarschuwingen zijn onwenselijke gedrag niet heeft aangepast en je dit gedrag niet langer wilt tolereren. Een schorsing is ook een sanctie die je kunt toepassen als je vermoedt dat een werknemer zich eenmalig ernstig misdragen heeft. Tijdens het onderzoek hiernaar laat je hem dan niet toe op het werk.
Een schorsing is een zware maatregel en kan een aanloop zijn naar ontslag van de werknemer. Het is belangrijk dat je disciplinaire maatregel in verhouding staat tot de ernst van het incident. Maak deze afweging voordat je overgaat tot een schorsing.
Als je besluit je werknemer te schorsen, gebruik dan een schorsingsbrief om hem dit schriftelijk mede te delen en hem op de hoogte te stellen van de procedure. Zorg er in ieder geval voor dat je zorgvuldig handelt en een eventueel onderzoek naar de verweten gebeurtenissen nauwkeurig en met respect voor alle betrokkenen uitvoert. Een werknemer kan zijn schorsing bij de rechter aanvechten, dus het is belangrijk dat je de regels volgt en een goede documentatie bijhoudt. Je moet het loon van een geschorste werknemer doorbetalen, tenzij je kunt aantonen dat de aanleiding van de schorsing de werknemer valt aan te rekenen.
Ontslagprocedure
Overweeg om een ontslagprocedure te beginnen als je geen verbetering ziet in het gedrag van de werknemer. Je vraagt de rechter dan om ontslag wegens verwijtbaar handelen. Je moet een goed dossier hebben opgebouwd met disciplinaire maatregelen die je hebt genomen om bij de rechter te kunnen aantonen dat je genoeg hebt gedaan om je werknemer te corrigeren. De rechter kan anders het ontslagverzoek afwijzen.
Als de verstandhouding met je werknemer dit toelaat, kun je in deze situatie ook een ontslag met wederzijds goedvinden overwegen. Je stelt dan in overleg met je werknemer een vaststellingsovereenkomst op en vermijdt zo een gang naar de rechter.
Ontslag op staande voet
Het gedrag van een werknemer kan zo ernstig zijn dat je hem direct wilt ontslaan zonder eerst andere maatregelen toe te passen. De regels voor een ontslag op staande voet zijn streng en een beroep hierop moet je goed kunnen onderbouwen. In een procedure zal de rechter het ontslag anders niet snel in stand laten.
De wet is complex en verandert vaak. Vraag een advocaat voor juridisch advies.
