Strenge voorwaarden ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet heeft voor je werknemer ernstige gevolgen. Hij is zijn baan kwijt en heeft geen recht op een WW-uitkering. Bovendien kan het ontslag een negatieve invloed hebben op zijn reputatie en sollicitatiemogelijkheden. Er zijn dan ook strenge voorwaarden voor ontslag op staande voet. Zo moet je de reden voor het ontslag zo snel als mogelijk aan je werknemer mededelen en er moet sprake zijn van een dringende reden. Deze dringende reden moet dusdanig ernstig zijn, dat van jou als werkgever niet verwacht kan worden dat je je werknemer nog langer in dienst houdt (bijvoorbeeld mishandeling van een collega). Hoewel voor een werkgever een misdraging van een werknemer al snel een dringende reden oplevert, blijken rechters daar vaak anders tegenaan te kijken.
Rechter beoordeelt ontslag streng
Ook rechters zijn namelijk zeer strikt als ze moeten bepalen of het ontslag terecht was. Uit de praktijk blijkt dat in veel gevallen de rechter een streep door het ontslag zet omdat niet aan de strenge voorwaarden was voldaan. Vaak vindt hij dat de ontslagreden niet dringend genoeg was en de werkgever voor een minder vergaand alternatief had moeten kiezen, zoals een officiële waarschuwing of een verbetertraject.
Zo leveren de volgende situaties over het algemeen geen dringende reden voor ontslag op:
-
je werknemer functioneert onvoldoende
-
je werknemer is een afspraak met de bedrijfsarts vergeten
-
je werknemer haalt zijn targets of doelstellingen niet
-
je werknemer heeft zich ziek gemeld op advies van zijn huisarts of specialist, terwijl hij van de arbo arts wel gewoon kan werken
-
je werknemer komt incidenteel te laat op werk
Draait hij het ontslag terug, dan heeft dit vervelende gevolgen voor de werkgever: het dienstverband is niet geëindigd en hij moet met terugwerkende kracht het loon van zijn werknemer betalen. Ook je werknemer zit hier trouwens niet altijd op te wachten: hij is weliswaar weer aan het werk maar weet dat hij eigenlijk helemaal niet gewenst is.
Kies voor vaststellingsovereenkomst
Ontslag wegens een dringende reden, zoals deze vorm van ontslag ook genoemd wordt, brengt dus grote risico’s voor je mee als werkgever. Hoe kun je deze risico’s verkleinen? Een goed alternatief is het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst. Officieel is er dan geen sprake van ontslag, ook al wordt deze situatie soms ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. We leggen uit wat dit precies inhoudt.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
In deze vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, leggen jullie samen de voorwaarden vast voor de beëindiging van zijn dienstverband. Zo bepaal je wanneer zijn arbeidscontract eindigt, wanneer je werknemer zijn bedrijfseigendommen inlevert en handel je de financiële zaken af zoals uitbetaling van resterende vakantiedagen en vakantiegeld. Voor een transitievergoeding (ontslagvergoeding) is gezien het verwijtbare gedrag van je werknemer geen plaats. Deze manier van afscheid nemen heeft verschillende voordelen voor zowel jou als je werknemer.
Voordelen voor de werkgever
Met een vaststellingsovereenkomst loop je niet het risico dat een rechter het ontslag terugdraait. Zo bespaar je tijd en geld die een rechtszaak met zich mee brengt. Bovendien heb je zekerheid over de beëindiging van het dienstverband, omdat je werknemer er zelf mee akkoord is gegaan. Een rechtszaak brengt ook behoorlijk wat stress en spanning met zich mee en die voorkom je door samen met je werknemer het contract te tekenen. Bovendien is het een stuk prettiger afscheid nemen van je werknemer. Lees meer over de voordelen in Vaststellingsovereenkomst favoriet bij werkgevers.
Voordelen voor de werknemer
Je werknemer doet er goed aan akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst, wanneer je hem de keuze geeft tussen dat contract en ontslag op staande voet. Een groot voordeel voor je werknemer is dat hij invloed kan uitoefenen op de manier waarop je zijn dienstverband eindigt. Hij kan tenslotte onderhandelen over de voorwaarden daarvoor. Dit levert een hele andere situatie op dan ontslag, waarbij hij voor een voldongen feit staat.
En ook voor je werknemer is er de onzekerheid over de uitkomst van een rechtszaak, zou hij het ontslag op staande voet aanvechten. Bovendien stelt hij met een vaststellingsovereenkomst zijn recht op een WW-uitkering veilig, loopt hij geen reputatieschade op en kan hij met opgeheven hoofd weggaan.
Wanneer dan wel ontslag op staande voet?
Uiteraard leveren sommige gedragingen van een werknemer zeker een dringende reden voor ontslag op. Uit de praktijk blijkt dat de volgende situaties een dringende reden kunnen opleveren voor direct ontslag:
-
seksuele intimidatie
-
fraude
-
geweld tegen collega of werkgever
-
beledigende en kwetsende uitspraken op social media
-
misleiden van werkgever tijdens sollicitatiegesprek
-
werkweigering
-
diefstal op het werk
-
bekend maken van bedrijfsgeheimen
-
dronkenschap of drugsgebruik op het werk
Schakel advocaat in bij ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is maatwerk omdat elke situatie anders is. Diefstal is hiervan een goed voorbeeld. Hoewel volgens de wet diefstal een dringende reden voor ontslag oplevert, blijkt in de praktijk dat niet elk geval waarin de werknemer iets steelt reden genoeg is om hem te ontslaan. De rechter houdt namelijk rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, kansen op de arbeidsmarkt en duur van het dienstverband. Lees meer hierover in valkuilen bij ontslag op staande voet (Link Blog valkuilen ontslag op staande voet).
Het is daarom raadzaam om altijd even te overleggen met een advocaat voordat je de stap neemt om een van je werknemers op staande voet te ontslaan. Als je die stap neemt, vergeet dan in ieder geval niet om je werknemer een schriftelijke bevestiging van zijn ontslag te sturen. Lees meer over de valkuilen bij ontslag op staande voet.
De wet is complex en verandert vaak. Vraag een advocaat voor juridisch advies.
