Recht op transitievergoeding en WW-uitkering
Word je ontslagen, dan kan dit vervelende gevolgen voor je hebben. Zo kun je je recht op een vergoeding verliezen of je recht op een WW-uitkering. Leg je daarom niet zomaar neer bij je ontslag. Controleer of je werkgever zich aan de strikte ontslagregels heeft gehouden. Is je ontslag onterecht, vecht je ontslag dan aan zodat je krijgt waar je recht op hebt. Zorg er in ieder geval voor dat je je eventuele recht op een transitievergoeding of WW-uitkering veiligstelt.
Toestemming van UWV of rechter
Je kunt als werknemer niet zomaar ontslagen worden. Je werkgever moet zich namelijk aan strikte regels houden, als hij je wil ontslaan. Zo heeft hij de toestemming nodig van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) of de rechter, als hij je tijdelijke contract of vaste contract wil opzeggen. In de meeste ontslagsituaties heb je bovendien recht op een transitievergoeding. Bij ontslag in de proeftijd of ontslag op staande voet gelden andere regels.
Bedrijfseconomisch ontslag of langdurige ziekte
Wil je werkgever je ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, dan dient je werkgever daarvoor toestemming te krijgen van het UWV. Geeft het UWV de toestemming niet, dan loopt je contract gewoon door. Keurt het UWV de ontslagaanvraag goed, dan geldt er nog een opzegtermijn voordat je arbeidscontract daadwerkelijk eindigt. Ben je het niet met de beslissing van het UWV eens, dan kun je daartegen in beroep gaan bij de rechter.
Ontslag wegens disfunctioneren
Is er geen sprake van bedrijfseconomische omstandigheden of ziekte, dan heeft je werkgever toestemming van de rechter nodig om je dienstverband te beëindigen. Wil je werkgever je bijvoorbeeld ontslaan wegens disfunctioneren, dan zal hij aan de hand van een goed opgebouwd dossier moeten aantonen dat hiervan sprake is.
Geeft de rechter de vereiste toestemming voor ontslag, dan kun je in hoger beroep gaan bij het gerechtshof. Voor deze procedure is een advocaat verplicht. Meestal laat een werkgever het niet op een juridische procedure aankomen, maar stelt hij een vaststellingsovereenkomst voor.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Wanneer je werkgever je dienstverband wil beëindigen, kan je werkgever je vragen om mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst nemen jullie de afspraken op over wanneer en hoe er een einde aan je dienstverband komt. Hierbij kun je denken aan de opzegtermijn, einddatum, een transitievergoeding en een positief getuigschrift. Laat de vaststellingsovereenkomst altijd door een advocaat nakijken, zodat je je recht op een WW-uitkering veiligstelt.
WAB: direct recht op transitievergoeding
Je hebt normaal gesproken recht op een transitievergoeding als je werkgever buiten je schuld om je dienstverband beëindigt. Op basis van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in balans) heb je hier recht op vanaf dag 1 van je dienstverband. Deze transitievergoeding vervangt de ontslagvergoeding/gouden handdruk op basis van de kantonrechtersformule. In sommige gevallen heb je geen recht op een transitievergoeding, zoals bij ontslag op staande voet.
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet heeft niet alleen gevolgen voor je eventuele recht op een transitievergoeding, ook je recht op een WW-uitkering vervalt. Om je te beschermen tegen een grillige werkgever die te snel overgaat tot deze vorm van ontslag, is ontslag op staande voet aan strenge regels gebonden. Zo moet er sprake zijn van zeer verwijtbaar gedrag en moet je werkgever je direct deze reden mededelen.
Ben je het niet eens met je ontslag op staande voet of heeft je werkgever zich niet aan de regels gehouden, dan heb je verschillende mogelijkheden. Zo kun je de rechter vragen om het ontslag ongedaan te maken. Je verzoekt de rechter dan om wedertewerkstelling. Ook kun je bij de rechter een loonvordering instellen, om ervoor te zorgen dat je je achterstallige of toekomstige loon ontvangt.
Recht op WW-uitkering bij ontslag
Je hebt recht op een WW-uitkering als je aan een aantal voorwaarden voldoet. Zo mag je niet verwijtbaar werkloos zijn, dien je beschikbaar te zijn voor werk en een bepaalde tijd te hebben gewerkt.
Ontslag tijdens proeftijd
Staat in je tijdelijke arbeidsovereenkomst een proeftijd, dan heeft je werkgever de mogelijkheid om zonder opgave van reden je dienstverband tijdens de proeftijd te beëindigen. Er gelden wel regels voor ontslag tijdens de proeftijd. Voldoet de proeftijd niet aan deze regels, dan kan je werkgever je niet op basis daarvan ontslaan.
Welke opzegtermijn geldt bij ontslag?
Bij ontslag dient je werkgever altijd een opzegtermijn in acht te nemen, tenzij er sprake is van een proeftijd of ontslag op staande voet. De opzegtermijn staat meestal in je arbeidsovereenkomst of cao. Is dit niet het geval, dan geldt bij:
- een dienstverband korter dan 5 jaar: 1 maand
- een dienstverband tussen de 5 en 10 jaar: 2 maanden
- een dienstverband tussen de 10 en 15 jaar: 3 maanden
- een dienstverband 15 jaar of langer: 4 maanden.
Bij cao kan deze termijn wel worden verkort.
Aanzegplicht bij tijdelijk arbeidscontract
Een tijdelijk contract loopt af door verloop van tijd. Je werkgever dient wel een maand van tevoren aan te geven of hij je contract wel of niet verlengt. Deze plicht wordt de aanzegplicht genoemd. Zegt je werkgever niet een maand van tevoren aan, dan moet hij jou een aanzegvergoeding betalen.
De wet is complex en verandert vaak. Vraag een advocaat voor juridisch advies.
