CRÉEZ GRATUITEMENT Rupture anticipée d'un CDD

Plusieurs situations permettent à l'employeur de rompre le CDD d'un salarié avant le terme prévu : en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude. En dehors de ces cas de figures, le fait de rompre le CDD avant le terme prévu vous expose à verser au salarié des indemnités. Qu’est-ce qu’une rupture anticipée ? Quels sont les motifs légaux de rupture d’un CDD ? Mettez un terme à votre relation de travail en toute sérénité grâce à Rocket Lawyer. 

1. Quand utiliser la lettre de rupture anticipée d’un CDD ?

2. Que contient la lettre de rupture anticipée d’un CDD ?

3. Quels sont les cas qui autorisent l’employeur à rompre le CDD avant le terme prévu ?

4. Y a-t-il un préavis à respecter avant le départ du salarié ?

5. La rupture anticipée d’un CDD ouvre-t-elle droit à une indemnité ?

6. Quelles sont les obligations de l’employeur qui rompt un CDD ? 

7. Le salarié peut-il contester la rupture de son contrat de travail ?

8. Comment rompre le CDD d’un salarié "protégé" ?

9. Que risque l’employeur en cas de rupture abusive d’un CDD ?

10. Quels sont les autres modes de rupture d’un CDD ?

11. Informations complémentaires

12. Glossaire

Utilisez ce document lorsque : 

• vous souhaitez rompre le CDD d'un salarié avant le terme initialement prévu ; 

• le salarié est embauché pour une durée déterminée ;

• lorsque vous souhaitez rompre le CDD d'un commun accord, ou bien lorsque le salarié a commis une faute grave, ou encore si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail et qu'il vous est impossible de le reclasser.

Ce document doit contenir les éléments suivants : 

• l’identité de l’employeur ; 

• l’identité du salarié ; 

• la date d’embauche ; 

• la date de la fin anticipée du contrat de travail ; 

• le motif de la rupture. 

Comme son nom l’indique, le contrat de travail à durée déterminée précise la date à laquelle il prend fin, contrairement au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui est conclu sans limitation de durée. C’est la raison pour laquelle un CDD ne doit normalement pas pouvoir être rompu avant l’arrivée à échéance de son terme. 

En tant qu’employeur, vous êtes tout de même autorisé à rompre un CDD avant son terme uniquement dans l’un des cas suivants : 

• en cas de faute grave du salarié. Dans cette hypothèse, vous devez le convoquer à un entretien préalable pour lui exposer le motif du licenciement envisagé et essayer de trouver une solution alternative. Une fois passé la date de l’entretien préalable, vous êtes libre de rompre la relation de travail ; 

• en cas de force majeure. Ce motif de rupture anticipée du CDD fait référence à un événement imprévisible, inévitable, insurmontable et étranger à l’entreprise qui en est victime, qui a pour conséquence de rendre impossible la poursuite du contrat, comme c’est le cas d'un incendie, d’une inondation ou du décès du salarié ; 

• en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Notez tout de même que vous êtes légalement autorisé à procéder au licenciement d’un salarié déclaré inapte au travail si et seulement si il est pour vous impossible de le reclasser sur un poste compatible avec son état de santé.

En règle générale, la rupture d’un CDD à l’initiative de l’employeur est effective dès lors que l'employeur prend la décision de rompre le contrat. Le salarié en principe n'a pas de préavis à effectuer, sauf si la convention collective applicable dans l’entreprise ou le contrat de travail prévoient expréssément ce point (très rare en pratique). Vous devez vérifier ce point, le cas échéant.

Tout dépend du motif de rupture : 

• si l'expiration du contrat résulte d’une faute grave du salarié, ce dernier n’a pas droit aux indemnités auxquelles la rupture de la relation de travail donne habituellement droit ; 

• si l'expiration du contrat résulte d’un cas de force majeure, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice au moins égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à la fin du contrat de travail ainsi qu’une prime de précarité égale au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat ; 

• si l'expiration du contrat résulte de l’inaptitude du salarié, l’employeur doit lui verser une indemnité de rupture au moins égale à celui de l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité prévue dans la convention collective si elle est plus favorable pour le salarié ou au double de l'indemnité de licenciement lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle. En cas d'ancienneté inférieure à 1 an, le montant de l'indemnité est calculé proportionnellement à la durée d'emploi.

Si vous souhaitez rompre le CDD d’un salarié, vous devez lui remettre tous les documents de fin de contrat, à savoir : 

• son certificat de travail ;

• son attestation Pôle emploi ; 

• son solde de tout compte.

Le salarié est légalement autorisé à contester la rupture de son CDD lorsque l’employeur a rompu son contrat en dehors des cas prévus par la loi, c’est-à-dire lorsque l'expiration du CDD ne résulte ni d’une faute grave, ni d’une force majeure, ni d'une inaptitude, ni d'un commun accord. 

Si vous mettez un terme au contrat de votre salarié en dehors des cas autorisés, sachez que vous vous exposez alors au paiement de dommages et intérêts dont le montant sera au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues si le contrat avait été exécuté jusqu’à son terme.

Le statut de salarié protégé permet aux délégués syndicaux, aux délégués du personnel, aux membres du comité social et économique (CSE), aux conseillers prud'homaux et aux représentants du personnel du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de bénéficier d’une protection spéciale contre le licenciement. C’est pourquoi l'employeur doit obtenir l’accord préalable de l’inspection du travail avant de pouvoir licencier un salarié protégé. 

Avant de demander l’autorisation de licencier un salarié protégé à l’inspecteur du travail, pensez à le convoquer à un entretien préalable pour lui exposer les motifs du licenciement envisagé et essayer de trouver une solution alternative, au même titre que n’importe quel autre employé de l’entreprise. S’il s’agit d’un membre du CSE, vous devez également obtenir l’avis préalable du comité sur le licenciement envisagé.

Même si le salarié est en CDD, et que vous êtes dans un des cas légaux de rupture anticipée du contrat, vous êtes dans l'obligation de respecter cette procédure d'autorisation préalable.

La rupture abusive d’un CDD désigne le cas de figure dans lequel la rupture du contrat intervient en dehors de la faute grave, de la force majeure et de l’inaptitude du salarié.

Le fait de sortir du cadre légal de la rupture d’un CDD vous expose au paiement de dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’à la fin du contrat.

La rupture anticipée à l'initiative de l’employeur n'est pas le seul mode de rupture d’un CDD. Le salarié bénéficie lui aussi de la possibilité de mettre un terme à la relation contractuelle de manière anticipée dans l’hypothèse où vous viendriez à commettre une faute grave, comme c’est le cas du non-paiement des salaires ou de la modification unilatérale du contrat. IL est également possible au salarié de rompre son CDD de manière anticipée lorsqu'il est embauché en CDI dans une autre entreprise. 

Si votre salarié et vous-même souhaitez rompre le contrat d’un commun accord, vous êtes également autorisés à organiser ensemble les conditions de votre séparation. 

Si vous avez besoin d’autres informations sur la rupture du CDD à l’initiative de l’employeur, n’hésitez pas à nous poser une question juridique. 

Attestation employeur destinée à Pôle emploi : document qui permet au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage. 

Certificat de travail : document qui atteste que le salarié a bien travaillé dans l’entreprise. 

Conseillers prud’homaux : juges non professionnels chargés de rendre la justice pour l’ensemble des contentieux liés à un contrat de travail. 

Convention collective : accord conclu entre un employeur, ou un groupement d’employeurs, et une organisation syndicale représentative des salariés qui complète la législation du travail par des dispositions propres aux entreprises entrant dans son champ d’action. 

Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : instance de représentation du personnel chargée de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des travailleurs. 

Comité social et économique (CSE) : instance de représentation du personnel dans l’entreprise.

Délai de préavis : délai qu’il faut respecter entre la notification et la réalisation de la rupture du contrat. 

Délégué du personnel : salarié de l’entreprise qui représente les salariés auprès de la direction. 

Délégué syndical : représentant du personnel désigné par un syndicat. 

Inspection du travail : service de contrôle chargé de la bonne application du droit du travail par les entreprises.

Licenciement pour inaptitude du salarié : licenciement effectué par l’employeur pour des raisons liées à l’inaptitude physique ou mentale du salarié.

Prime de précarité : prime versée au salarié embauché à durée déterminée à l’expiration de son contrat.

Solde de tout compte : document qui fait l’inventaire des sommes versées par l’employeur au salarié qui quitte l’entreprise.