Discipline dans l'entreprise

Voici certaines sanctions que vous pouvez prévoir et inclure dans votre règlement intérieur si vous y êtes soumis, notez qu’elles ont un niveau de gravité différent :

• L’avertissement : sanction disciplinaire la moins sévère par laquelle vous informez votre salarié des manquements que vous lui reprochez et lui demandez de changer de comportement. Un entretien préalable n’est pas obligatoire pour l’avertissement, mais peut-être prévu par votre convention collective. Prenez-en connaissance avant de sanctionner le salarié.
• Le blâme : sanction disciplinaire qui respecte les mêmes formes et conditions que l’avertissement. Cette sanction sera inscrite dans le dossier du salarié. L’entretien préalable n’est pas obligatoire, mais possible si vous le souhaitez.
• La mise à pied disciplinaire : par cette sanction vous suspendez temporairement le contrat de votre salarié en le « mettant dehors » pendant une certaine durée. Vous devez prévoir et indiquer la durée maximale qu’elle peut atteindre. Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, et qui soumises à l'établissement d'un règlement intérieur, la durée de la mise à pied doit y être expressément indiquée.  Pendant cette période d'exclusion de l'entreprise, votre salarié n'a pas à être rémunéré (vous ne lui offrez pas des vacances !). Vous devez le convoquer à un entretien préalable et suivre la procédure disciplinaire.
• La mutation disciplinaire : avec cette sanction vous changez le poste de travail du salarié en le mutant, dans un autre lieu par exemple, ou en le changeant d’établissement. Si vous décidez de le muter hors de sa zone géographique et qu’aucune clause de mobilité n’était prévue dans le contrat, vous devrez avoir l’accord préalable du salarié. S’il refuse cette mutation, vous pourrez changer de sanction disciplinaire, mais devrez à nouveau suivre la procédure disciplinaire ou alors annuler la sanction.
• La rétrogradation : vous déclassez votre salarié et le positionnez à un poste de qualification inférieure à celui qu’il occupait au moment de la faute avec un salaire inférieur, en théorie. Vous modifiez donc son contrat de travail ce qui nécessite son accord.
• Le licenciement pour faute : vous pouvez enfin prévoir le licenciement pour faute du salarié. Vous devrez alors suivre la procédure de licenciement et veiller à ce qu’il y ait une cause réelle et sérieuse.

Vous seul déterminez si l’acte reproché est fautif et décidez de sanctionner ou non. La faute est un manquement volontaire au contrat de travail ou aux règles de l’entreprise (ex : refus de respecter une décision d’un supérieur hiérarchique, absence injustifiée, actes de violence).

Faites attention, vous ne pouvez pas prononcer de sanctions disciplinaires pour tous les agissements d’un salarié (ex : l’exercice d’un droit que possède le salarié comme prendre un congé qu’il a acquis).

La sanction disciplinaire devra dans tous les cas être proportionnelle à la faute. La gravité de la faute n’est pas fixée dans une loi, vous devez utiliser votre jugement. Par exemple, le fait pour un salarié de s’absenter régulièrement et sans justification constitue une faute simple qui peut mener à un licenciement.

Posez une question juridique en cas de doute.

Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable (pas obligatoire pour l’avertissement ou le blâme). Vous avez un délai de 2 mois suivant la faute du salarié pour le convoquer à un entretien. Utilisez pour cela notre lettre de convocation à l’entretien préalable pour un licenciement disciplinaire ou notre lettre de convocation à l’entretien préalable pour une sanction autre que le licenciement que vous pouvez envoyer par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre signature. L’entretien devra se dérouler au moins 5 jours ouvrés après l’envoi de votre lettre. 

Vous devrez respecter un délai de 2 jours ouvrés pour annoncer la sanction disciplinaire à votre salarié. Envoyez une lettre de notification de sanction pour être sûr de respecter la procédure. Elle vous aidera à informer le salarié de la sanction disciplinaire et des motifs retenus contre lui. Envoyez-lui par voie recommandée avec accusé de réception.

Le règlement intérieur est obligatoire dès lors que l'effectif de votre entreprise atteint 50 salariés depuis 12 mois consécutifs. Il regroupe les règles que vous souhaitez faire appliquer au sein de l’entreprise. Par exemple, vous pouvez prévoir le respect des horaires de travail, les conditions de circulation à l’intérieur des locaux, les règles relatives à la sécurité et à l’hygiène. 

En plus des règles d’organisation ou de sécurité, vous devez prévoir dans le règlement intérieur la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires que vous appliquerez en cas de faute d’un salarié. Soyez vigilant, car vous ne pourrez utiliser contre un salarié, qu’une sanction prévue dans le règlement intérieur. Cela ne signifie pas que vous devez prévoir et anticiper toutes les fautes possibles. Vous devez simplement prévoir les types de sanctions disciplinaires que vous utiliserez en fonction de la gravité de la faute commise (faute légère, simple, grave ou lourde par exemple).