La convocation à un entretien préalable
Qu’il y ait faute ou non, avant de vous licencier, on doit vous convoquer à un entretien préalable.
La convocation à un entretien préalable au licenciement doit être faite par écrit et vous être envoyée en recommandé avec accusé de réception, mais elle peut se faire aussi par une lettre remise en propre contre signature d’un reçu. Si le licenciement envisagé est un licenciement pour faute, vous devez être convoqué dans les 2 mois suivant la connaissance de l’agissement fautif par votre employeur. Si la faute commise lui semble importante, l’employeur peut indiquer dans la convocation votre mise à pied à titre conservatoire. La mise à pied conservatoire lui permet de vous maintenir hors de l’entreprise dans l’attente d’une sanction disciplinaire.
La lettre doit contenir :
-
l’objet de l’entretien : l’employeur doit préciser qu’un éventuel licenciement est envisagé. Mais les motifs ne sont pas communiqués. Ils seront exposés lors de l’entretien ;
-
la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
-
la possibilité de vous faire assister par un autre salarié de l'entreprise ou par un représentant du personnel (délégué du personne), s'il y en a. S’il n’y a pas de délégué du personnel, le courrier doit préciser que vous pouvez vous faire assister par un conseiller. Le courrier doit alors vous indiquer l'adresse de la mairie ou de l'inspection du travail où vous pouvez trouver la liste des conseillers que vous pourrez contacter.
Attention ! Il doit y avoir un délai minimum obligatoire entre la convocation et l’entretien. Ce délai est au minimum de 5 jours ouvrables (les jours ouvrables sont les jours du lundi au samedi, hors jours fériés non travaillés). Donc, si vous recevez votre convocation en main propre mardi, l’entretien ne pourra avoir lieu que le mardi suivant (les 5 jours ouvrables seront : mercredi, jeudi, vendredi, samedi et lundi).
Mais si le 5ème jour tombe un samedi, un dimanche, un jour chômé ou un jour férié, cela reporte le délai d'un jour. Exemple : vous recevez votre lettre de convocation lundi 15 septembre. Le délai démarre le lendemain, soit le mardi 16. Le samedi 20 septembre, dernier jour du délai de 5 jours ne compte pas, parce que c'est un samedi, et cela reportera donc au lundi 22, qui sera donc le dernier jour du délai. L'entretien préalable pourra avoir lieu au plus tôt le mardi 23.
L'entretien préalable
Au cours de cet entretien, l'employeur (ou son représentant) vous exposera les raisons pour lesquelles il envisage votre licenciement et il écoutera vos explications. Précision très importante : il ne doit pas vous annoncer que vous allez être licencié, c’est interdit. Il doit attendre un délai d'au moins deux jours entre l'entretien et la notification du licenciement, de façon à ce qu'il ait le temps de réfléchir, après l'entretien.
Si vous n’allez pas à l’entretien, c'est votre droit, mais dans ce cas, vous perdez l’occasion de vous défendre. C’est dommage, parce que l’entretien peut-être l’occasion de trouver un terrain d’entente avec votre employeur, qui peut vous éviter le licenciement au final... Même si vous n'êtes pas venu à l'entretien, l'employeur pourra vous envoyer un courrier de notification du licenciement.
Si vous êtes en arrêt maladie, cela n'interdit pas à votre employeur de vous convoquer, sur les heures de sortie autorisée. L'employeur n’est pas obligé d’accepter une demande de report de la convocation, sauf si vous êtes à l'hôpital, ou dans l'impossibilité absolue de vous déplacer...
La notification du licenciement
Si, à l’issue de l’entretien préalable (que vous ayez été présent ou pas), il prend la décision de vous licencier, il vous enverra par recommandé avec accusé de réception une lettre de licenciement.
Il doit laisser passer un délai au minimum de 2 jours ouvrables (à compter du jour de l’entretien) avant d’envoyer cette lettre. En cas de licenciement pour faute, il a un mois pour notifier le licenciement, pas un jour de plus.
La lettre fixe la date du licenciement et le point de départ du préavis. Elle doit énoncer :
-
la raison précise et détaillée du licenciement ;
-
la durée du préavis. Si vous êtes dispensé de travailler durant votre préavis, la lettre doit le préciser.
Assurez-vous que le motif de votre licenciement est légal
Votre employeur a le droit de diriger et d’organiser son entreprise comme il l’entend et donc de licencier un salarié s’il considère que c’est indispensable, même s’il n’a commis aucune faute. Mais ce droit n’est pas absolu.
Les raisons qui ont décidé votre employeur à vous licencier doivent être réelles et sérieuses :
-
le motif doit être établi : il doit pouvoir le prouver ;
-
il doit être objectif et exact : il ne doit pas reposer sur un sentiment, un doute ou un soupçon, mais sur des faits matériellement vérifiables ;
-
il doit être sérieux : il doit être suffisamment important pour justifier la rupture du contrat de travail.
L'employeur ne peut pas vous licencier :
-
en raison de votre origine, de votre sexe, de vos mœurs, de votre orientation sexuelle, de votre âge, de votre situation familiale ou de votre grossesse, de vos opinions politiques, de vos activités syndicales ou mutualistes, de vos convictions religieuses, de votre apparence physique, de votre nom de famille, de votre état de santé ou de votre handicap ;
-
parce que vous refusez de passer d’un temps plein à un temps partiel ;
-
parce que vous refusez la modification de la répartition de vos heures de travail à temps partiel si le contrat ne prévoit rien à ce sujet ou que vous refusez de faire des heures complémentaires au-delà des limites fixées dans le contrat de travail.
Certains salariés bénéficient également d’une protection contre le licenciement, comme les délégués du personnel, les délégués syndicaux, les conseillers prud'homaux. Vérifiez que vous n’êtes pas dans ce cas en lisant la fiche pratique les salariés bénéficiant d’une protection contre le licenciement.
Qualifier le motif : est-il fautif ou non ?
Le licenciement que votre employeur envisage peut être fautif ou non.
Si vous n’avez commis aucun agissement fautif, le licenciement est appelé licenciement non fautif ou non disciplinaire. C’est typiquement le cas lorsque votre employeur vous reproche une insuffisance professionnelle. Cette insuffisance peut être « qualitative » : vous n’avez commis aucune faute, mais vous êtes incompétent, inefficace, vous échouez à chaque mission, vous faites des erreurs, vous êtes négligent. Elle peut aussi être « quantitative » (on parle d’insuffisance de résultats) : votre employeur vous a fixé des objectifs précis et raisonnables et vous n’arrivez pas à les atteindre.
S’il a perdu confiance ou ne s’entend plus avec vous (incompatibilité d’humeur), il peut vous licencier pour motif non fautif s’il dispose d’éléments objectifs matériellement vérifiables (ex : vous vous êtes fâché avec toute l'équipe, et plus personne ne veut travailler avec vous, vous avez commis des actes illégaux, vous avez refusé d’obéir plusieurs fois à ses directives, malgré de nombreux avertissements oraux et écrits, etc).
Si vous avez commis une faute, il peut, en vertu de son pouvoir disciplinaire, prononcer un licenciement pour faute. Dans ce cas, il faut qualifier la faute. S’agit-il d’une faute simple (faute qui justifie la rupture de la relation de travail après le respect d'un préavis) ? D’une faute grave (une faute qui permet d’envisager un licenciement avec effet immédiat) ? D’une faute lourde (faute d’une exceptionnelle gravité avec intention de nuire à l’employeur, qui justifie la rupture immédiate et sans préavis) ?
Remarque : les fautes les plus fréquemment invoquées sont les absences injustifiées ou non autorisées, les abandons de poste, les retards fréquents, la concurrence déloyale, une attitude critique vis-à-vis de l’entreprise, les fautes professionnelles, le harcèlement moral ou sexuel, l’indiscipline, l’insubordination, les indiscrétions et la divulgation des secrets de l’entreprise, les injures, insultes et menaces, l’ivresse, la consommation de produits stupéfiants sur le lieu de travail, les vols, les détournements d’argent.
Il faut faire attention à ce que la sanction prise (en l’occurrence le licenciement) soit bien proportionnée à la faute commise. Certaines circonstances (tolérance par le passé, ancienneté, provocations ayant conduit au comportement fautif) peuvent atténuer la gravité de la faute. De plus, une faute déjà sanctionnée par exemple par une mise à pied disciplinaire ne peut pas permettre de justifier un licenciement ensuite.
Votre employeur doit vous payer les sommes qui vous restent dues
En cas de licenciement pour faute simple ou de licenciement non fautif, vous aurez le droit à une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle – pour plus de détails, reportez-vous à la fiche pratique l’indemnité de licenciement pour motif personnel), en plus du salaire vous restant dû et, éventuellement, de l’indemnité compensatrice de congés payés (s’il vous reste encore des congés à prendre). Vous devrez faire votre préavis, à moins que votre employeur ne vous en dispense : dans ce cas, il peut vous devoir une indemnité de préavis (pour plus d’informations, reportez-vous à la fiche pratique tout savoir sur le préavis).
En cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, il ne vous doit que le salaire lui restant dû et l’indemnité compensatrice de congés payés.
Il doit établir le solde de tout compte et votre certificat de travail et vous les remettre lors de votre dernier jour travaillé.
Cet article contient des informations juridiques générales et ne contient pas de conseils juridiques. Rocket Lawyer n'est pas un cabinet d'avocats et ne remplace pas un avocat ou un cabinet d'avocats. Le droit est complexe et change souvent. Pour des obtenir des conseils juridiques,demandez à un avocat.
