CRÉEZ GRATUITEMENT Convocation à l’entretien préalable pour un licenciement disciplinaire

Ce que nous allons aborder
Qu'est-ce qu'une Convocation à l’Entretien Préalable pour un Licenciement Disciplinaire ?
Un de vos salariés a commis une faute, et vous souhaitez donc le sanctionner. Vous devez avant cela respecter une procédure disciplinaire. La première étape de cette procédure consiste à le convoquer à un entretien préalable afin de lui permettre de se défendre face aux reproches que vous avez à lui faire. Comment convoquer le salarié ? Ne vous inquiétez pas, nous allons vous accompagner dans cette démarche.
Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié ayant commis une faute, il doit d'abord le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre signature. L'objectif est, d'une part, d'informer le salarié que vous envisagez de le licencier et, d'autre part, de recueillir ses explications pour pouvoir prendre votre décision en toute connaissance de cause. La lettre de convocation doit également comporter certaines mentions et indiquer que le salarié peut se faire assister durant l'entretien.
Lisez bien la suite pour comprendre l'ensemble des enjeux, et lancez-vous dans la réalisation de votre document, en répondant à quelques questions. En quelques clics, vous aurez la convocation à l'entretien préalable pour un licenciement disciplinaire que vous pourrez adresser à votre salarié.
Le document que nous vous proposons est conforme aux obligations liées au RGPD sur la protection des données personnelles.
Quand devez-vous faire une Convocation à l’Entretien Préalable pour un Licenciement Disciplinaire ?
Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable pour un licenciement disciplinaire lorsque :
- le salarié a commis une faute ;
- vous souhaitez le sanctionner ;
- vous êtes encore dans le délai qui vous permet de démarrer la procédure.
Pour vous documenter davantage sur le sujet, nous vous invitons à lire notre guide les règles de procédure du licenciement individuel.
Aperçu Convocation à l’Entretien Préalable pour un Licenciement Disciplinaire
Les termes de votre document seront mis à jour en fonction des informations que vous fournirez.
A l’attention de:
À , le
Objet : Convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement disciplinaire
,
Nous envisageons de prendre une sanction disciplinaire à votre encontre, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Afin d'entendre vos explications sur les faits qui vous sont reprochés, et en application de l'article L 1332-2 du Code du travail, nous vous convoquons à un entretien préalable qui aura lieu le , à , à .
Veuillez agréer, , l’expression de notre considération distinguée.
À propos du document Convocation à l'entretien préalable pour un licenciement disciplinaire
En savoir plus sur la création de votre document Convocation à l’Entretien Préalable pour un Licenciement Disciplinaire
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Comment faire une Convocation à l'Entretien Préalable pour un Licenciement Disciplinaire ?
Faire la Convocation à l'Entretien Préalable pour un Licenciement Disciplinaire en ligne est simple. Répondez simplement à quelques questions et Rocket Lawyer créera votre document pour vous. Lorsque vous avez préparé tous les détails à l'avance, la création de votre document est un processus rapide et facile.
Pour créer la Convocation à l'Entretien Préalable pour un Licenciement Disciplinaire, vous aurez besoin des informations suivantes :
Informations sur l'employeur, le signataire du courrier et le salarié
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Qui est l’employeur ?
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Qui est le signataire de ce courrier ?
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Qui est le salarié ?
Informations sur le déroulement de l'entretien
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Date et heure de l’entretien préalable
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Où aura lieu l’entretien ?
Informations sur le nombre de salariés employés et sur la liste des conseillers extérieurs
- Combien de salarié employez-vous ?
- Quelle est l’adresse de l’inspection du travail où le salarié pourra se procurer la liste des conseillers extérieurs ?
- Quelle est l’adresse de la mairie où le salarié pourra se procurer la liste des conseillers extérieurs ?
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Termes courants dans une Convocation à l'Entretien Préalable pour un Licenciement Disciplinaire
Faute grave : faute commise par un salarié qui rend impossible son maintien au sein de l’entreprise. Elle se caractérise par une violation du salarié de ses obligations (violence au travail, négligence grave, vol…) nécessitant un renvoi immédiat du salarié.
Faute lourde : faute commise par un salarié d’une gravité plus importante que la faute grave. Cette faute se caractérise par la volonté du salarié de nuire à l’entreprise ou à son employeur (blocage d’accès, menace de mort, séquestration…). La faute lourde entraîne la rupture de la période d’essai et le départ immédiat du salarié.
Indemnité de licenciement : somme d’argent versée à un salarié suite à son licenciement pour une raison autre qu’une faute lourde ou grave. Cette indemnité concerne les salariés ayant conclu un contrat à durée indéterminée (CDI).
Licenciement : rupture du contrat de travail par l’employeur pour des raisons économiques (motif économique) qui sont indépendantes du salarié, ou pour des raisons qui lui sont imputables (motif personnel).
Licenciement disciplinaire : licenciement d’un salarié en raison d’une faute qu’il a commise.
Lien de subordination : un des éléments essentiels du contrat de travail est le rapport de subordination entre l’employeur et l’employé (subordonné). Selon la Cour de cassation, le lien de subordination se caractérise par l'exécution par l’employé d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.
Parties : toutes les personnes qui signent le contrat (employeur, salarié).
Rupture de contrat : action de mettre un terme aux effets du contrat de travail de façon anticipée c’est-à-dire avant la date initialement prévue.
Si vous souhaitez que votre Convocation à l'Entretien Préalable pour un Licenciement Disciplinaire comporte des dispositions supplémentaires ou plus détaillées, vous pouvez modifier votre document. Toutefois, si vous faites cela, vous souhaiterez peut-être qu'un avocat examine la convocation pour vous (ou effectue les modifications pour vous) afin de vous assurer que votre convocation modifié est conforme à toutes les lois pertinentes et répond à vos besoins spécifiques.Utilisez le service Posez une question juridique de Rocket Lawyer pour obtenir de l'aide.
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Conseils juridiques pour la réalisation de la Convocation à l'Entretien Préalable pour un Licenciement Disciplinaire
Voici quelques conseils utiles pour vous aider à rédiger une lettre de convocation claire et complète :
- Vous devez avoir eu connaissance des faits fautifs il y a moins de deux mois.
- Consultez votre convention collective pour savoir si vous devez indiquer le motif de la sanction envisagée dans la lettre de convocation.
- Le salarié doit être convoqué :
- soit par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- soit par remise en main propre contre signature.
Attention, vérifiez dans votre convention collective s'il n'existe pas de procédure particulière.
- Conservez une copie de la lettre en lieu sûr, avec la preuve du dépôt et l’accusé de réception (si la lettre a été envoyée en recommandé avec accusé de réception) ou le récépissé complété et signé par le salarié (si la lettre a été remise en main propre contre signature).
Posez une question juridique sur notre site :
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si vous vous posez d’autres questions sur l’entretien préalable pour un licenciement disciplinaire ;
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si vous voulez adapter les règles à votre cas.
FAQ sur le document Convocation à l'entretien préalable pour un licenciement disciplinaire
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Quand utiliser la Convocation à l’Entretien Préalable pour un Licenciement Disciplinaire ?
Utilisez ce document lorsque :
- un salarié a commis une faute ;
- vous souhaitez le sanctionner ;
- vous êtes encore dans le délai qui vous permet de démarrer la procédure.
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Que contient la Convocation à l’Entretien Préalable pour un Licenciement Disciplinaire ?
Ce document contient :
- votre identité et celle du salarié ;
- l’objet de l’entretien ;
- la date, l’heure et le lieu de l’entretien (pendant les horaires de travail) ;
- la possibilité pour le salarié de se faire assister.
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Dans quel cas devez-vous envoyer une Convocation à un Entretien Préalable à un Salarié ?
Vous êtes tenus d’envoyer cette lettre de convocation à un entretien préalable dès lors que vous pensez sanctionner un salarié autrement que par un avertissement. En effet, si la sanction que vous envisagez est un avertissement, vous pouvez d’emblée envoyer un courrier, sans procédure particulière, sauf si votre convention collective vous en impose une.
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Dans quel délai cette Convocation doit-elle être envoyée au salarié ?
Vous pouvez envoyer ce courrier de convocation dans les deux mois qui suivent le jour où vous avez eu connaissance des faits fautifs. Exemple : les faits fautifs se sont produits le 24 mars, mais vous n’en avez été informé que le 3 avril. Le délai de 2 mois démarre donc le 4 avril, et prendra fin le 3 juin.
Il est cependant recommandé d’agir le plus rapidement possible, et ce spécialement si les faits sont importants. A noter que ce délai de 2 mois peut être suspendu, lorsque des poursuites pénales sont exercées dans ce délai, en cas d’agissements particulièrement graves, et susceptibles d’être sanctionnés pénalement. -
Devez-vous respecter une procédure particulière ?
La convocation à l’entretien préalable doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (après avoir vérifié dans la convention collective applicable à l'entreprise s'il n'existe pas de procédure particulière).
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L'employeur doit-il indiquer dans la lettre le motif de la sanction envisagée ?
En principe, l'employeur n'a pas l'obligation d'indiquer dans la lettre de convocation à l'entretien préalable le motif de la sanction envisagée. Il n'est tenu de le faire que si la convention collective applicable à son entreprise l'exige.
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A quoi sert l’Entretien Préalable ?
Il vous permet d’informer le salarié des raisons pour lesquelles vous envisagez de le sanctionner et surtout, il permet au salarié de vous donner ses explications et de se défendre, afin que vous puissiez prendre votre décision de le sanctionner (ou pas) en toute connaissance de cause.
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Y a-t-il un délai à respecter entre l'Entretien et le prononcé de la sanction Disciplinaire ?
Oui, il y a un délai, et vous devez le respecter absolument si vous ne voulez pas qu’on vous reproche un vice de procédure, qui pourrait le cas échéant entraîner l’annulation de la sanction. La sanction ne peut intervenir que 48 heures (2 jours ouvrables) après le jour fixé pour l'entretien et, au plus tard, dans un délai d'un mois.
Exemple : l’entretien a eu lieu le mardi 22 mars. Au plus tôt, la sanction pourra être notifiée le vendredi 25 mars, et au plus tard le 22 avril.

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