Quelles sont les primes de fin de contrat en CDD et comment les calculer ?

Le contrat à durée déterminée est par définition conclu pour une durée bien précise et temporaire, cette situation, jugée précaire par la loi, donne le droit à une indemnité aux salariés. Il s’agit de la prime de précarité. Cette prime est prévue à l’article L.1243-8 du Code du travail.  

Les salariés embauchés par contrat à durée déterminée ont également le droit à une indemnité compensatrice de congés payés lorsqu’ils n’ont pas pu les prendre durant le contrat. Cette indemnité est prévue à l’article L.1242-16 du Code du travail.

Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés est calculé en fonction de la durée de travail effectivement accomplie par le salarié. 

Attention, le salarié doit percevoir au minimum 10% de sa rémunération totale brute perçue au cours de la période travaillée. Sachez également que la prime de précarité est prise en compte dans la base du calcul pour l’indemnité compensatrice de congés payés. 

Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés doit être versé au terme du contrat à durée indéterminée. Cette indemnité est due seulement si le salarié n’a pas pu prendre ses congés payés. Dans le cas contraire, vous n’êtes pas obligé de lui verser cette indemnité à la fin du contrat à durée déterminée. 

Il est intéressant de savoir que cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès est survenu avant qu'il n'ait pris son congé annuel payé.

Non l’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas toujours obligatoire. Comme expliqué précédemment elle n’est due que si le salarié n’a pas eu l’opportunité de prendre ses congés payés. 

Il est également possible que vous ne soyez pas obligé de verser l’indemnité compensatrice de congés payés à votre salarié, même si celui-ci n’a pas pu les prendre. C’est le cas lorsque le contrat à durée déterminée se poursuit finalement en contrat à durée indéterminée (CDI) car le salarié aura éventuellement l’opportunité de prendre ses congés.

À la fin du contrat à durée déterminée, le salarié à le droit à une prime de précarité. Le montant de cette prime est calculé différemment selon les situations : 

• cas général : la prime de précarité est égale à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié pour son contrat à durée déterminée. Les primes accessoires sont prises en compte pour calculer cette base, vous devez donc prendre en compte les majorations, les primes de vacances, primes de fin d'année, primes de 13e mois perçues par le salarié.

Exemple : le salarié a reçu une rémunération totale de 20.000 euros pour son contrat à durée déterminée, le montant de la prime de précarité sera de 2000 euros. Soit 10% de 20.000 euros.

Exception : le montant de la prime de précarité peut être réduit à 6%, si cette possibilité est prévue par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. et à condition que le salarié reçoive des contreparties en termes de formation professionnelle et que ces modalités soient prévues dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu. Cette exception est prévue à l’article L.1243-9 du Code du travail. 

Le paiement de la prime de précarité dépend de la situation dans laquelle se trouve le salarié : 

• dans le cadre d’une fin de contrat à durée déterminée classique : vous devez verser la prime de précarité à la fin du contrat en même temps que le dernier salaire. Cette prime doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant ;

• dans le cadre d’une succession de CDD : dans cette situation, la prime de précarité est due à la fin de chaque CDD ;

• dans le cadre d’un renouvellement de CDD, si le CDD est renouvelé, alors il s’agira d’un seul contrat, la prime de précarité sera donc payée au terme du contrat renouvelé.

Non, la prime de précarité n’est pas toujours obligatoire. Il y a plusieurs situations dans lesquelles vous n’aurez pas à la payer. C’est le cas notamment lorsque : 

• vous décidez d’embaucher le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) immédiatement après la fin du CDD ; 

• vous avez proposé un CDI au salarié, pour occuper le même emploi ou un poste similaire avec une rémunération équivalente, mais le salarié a refusé votre proposition ; 

• le contrat à durée déterminée était un CDD d’usage ; 

• le contrat à durée déterminée était un contrat saisonnier ; 

• le contrat était un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation ; 

• vous vous êtes engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; 

• le contrat à été conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires. 

Si le contrat à durée déterminée que vous avez conclu avec le salarié correspond à l’une de ces situations, alors vous n’êtes pas soumis à l’obligation de paiement de la prime de fin de contrat.

Nous vous invitons à consulter nos guides sur la thématique du CDD : 

• Embaucher en CDD ; 

• Rupture du CDD d’un commun accord ; 

• Avenant de renouvellement de CDD ; 

• Rupture de la période d’essai d’un CDD. 

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