Le contrat de professionnalisation : qu’est-ce que c’est ?
Véritable opportunité de recrutement, le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui permet à l'employeur de bénéficier d’aides financières à l’embauche, et au salarié d'acquérir une qualification professionnelle en associant formation théorique et mise en pratique avec la réalisation d'un travail en entreprise.
À l'issue de cette expérience, le salarié obtient une qualification professionnelle reconnue par l’État ou par les branches professionnelles, comme un titre professionnel (titre RNCP par exemple) ou encore un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Qui sont les salariés concernés par un contrat de professionnalisation ?
Le contrat de professionnalisation peut être proposé :
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à des personnes âgées de 16 à 25 ans afin de compléter leur formation initiale ;
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aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
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aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), ainsi qu’aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.
Quels employeurs peuvent conclure un contrat de professionnalisation ?
Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, c’est-à-dire les employeurs établis ou domiciliés en France (métropole et DOM-TOM), quels que soient leur activité, leur forme juridique et leur régime d’imposition, peuvent conclure des contrats de professionnalisation. En revanche, ce n’est pas le cas de l’Etat, ni des collectivités locales et des établissements publics à caractère administratif (sécurité sociale, Pôle Emploi, musées et théâtres nationaux, RATP, etc).
Quel est le temps de travail d'un salarié en contrat de professionnalisation ?
Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est le même que les autres salariés de l'entreprise. La durée légale est donc fixée à 35 heures par semaine et il ne peut pas travailler plus que la durée maximale quotidienne de travail autorisée (c'est-à-dire 10 heures par jour). Sachez néanmoins que le temps que le salarié passe en formation, c'est-à-dire à l'école, est considéré comme un temps de travail effectif.
Le contrat de professionnalisation : est-ce un CDD ou un CDI ?
Le contrat de professionnalisation peut être aussi bien conclu pour une durée indéterminée (CDI) que pour une durée déterminée (CDD). Lorsque le contrat de professionnalisation prend la forme d’un CDI, celui-ci débute par une action de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois. Lorsque le contrat de professionnalisation prend la forme d’un CDD, la durée du contrat de professionnalisation varie entre 6 et 12 mois minimum et entre 24 et 36 mois maximum, pour s’aligner sur la durée des cycles de formation professionnelle organisés sur 3 ans.
Quelle est la durée de la période d’essai pour un contrat de professionnalisation ?
Le contrat de professionnalisation, comme tous les autres contrats, peut comporter une période d’essai qui varie selon qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI :
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lorsque le contrat de professionnalisation prend la forme d’un CDD de plus de 6 mois, la période d’essai est limitée à un mois et ne peut être renouvelée ;
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lorsque le contrat de professionnalisation prend la forme d’un CDI, la période d’essai varie entre 2 et 4 mois selon la qualification du poste occupé (ouvrier, employé, agent de maîtrise, technicien ou cadre) ou selon les durées prévues par la convention collective applicable dans l’entreprise. La période d’essai peut être renouvelée, à condition que le renouvellement soit prévu par un accord collectif de branche étendu et expressément stipulé dans le contrat de professionnalisation.
Si vous devez rompre un contrat de professionnalisation pendant la période d’essai, utilisez notre modèle de lettre de rupture d’un contrat de professionnalisation pendant la période d’essai pour faciliter vos démarches.
Le contrat de professionnalisation : la procédure à respecter
Qu'il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, le contrat de professionnalisation doit être établi par écrit en utilisant le formulaire Cerfa disponible sur le portail de l’alternance ou sur le site du ministère du travail. Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation doit également être annexé au contrat de professionnalisation.
Ensuite, vous devez transmettre le contrat de professionnalisation et son annexe à l’opérateur de compétence (OPCO) au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début du contrat afin de déterminer la prise en charge financière du contrat.
Quels sont les avantages d’un contrat de professionnalisation pour l’employeur ?
Le contrat de professionnalisation présente de nombreux avantages pour l’employeur :
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les frais des actions de formation liées au contrat de professionnalisation (équipements, hébergement, restauration, etc) sont pris en charge par l’opérateur de compétence dont relève votre entreprise ;
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des aides forfaitaires plafonnées à 2 000€ peuvent vous être versées pour toute embauche en contrat de professionnalisation de demandeurs d’emploi âgés de plus de 26 ans ou de plus de 45 ans ayant des difficultés d’insertion dans la vie professionnelle, dès lors que votre entreprise compte moins de 250 salariés (PME) ;
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une prime de 6 000€ peut également être octroyée aux employeur pour la première année du contrat ;
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Une convention avec le préfet de département permet aux groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) de bénéficier d’une aide de l’Etat pour financer l’accompagnement personnalisé vers l’emploi des jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire et des demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus.
La formation est-elle obligatoire pendant le contrat de professionnalisation ?
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, vous devez vous engager à assurer au salarié une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif.
Attention : le suivi d’une formation qui représente au minimum entre 15% et 25% de la durée totale du contrat est obligatoire. En cas de manquement à cette obligation de formation, le contrat de professionnalisation peut être résilié ou requalifié en contrat à durée indéterminée.
Sachez également que l'employeur doit obligatoirement désigner un tuteur pour accompagner le salarié en contrat de professionnalisation dans son apprentissage. Le tuteur doit évidemment détenir des compétences professionnelles en adéquation avec la formation du salarié. L'employeur peut lui même être tuteur s'il détient assez d'expérience dans le domaine.
Quel salaire doit être versé à l’alternant ?
L’alternant bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, notamment d’une rémunération liée à son âge et à son niveau de qualification.
À noter que tous les diplômes de l'enseignement supérieur dont le salarié en contrat de professionnalisation est titulaire ouvrent droit à une majoration de 10% de son salaire d’alternant.
Rémunération minimale pour un salarié en contrat de professionnalisation :
| Âge du salarié |
Qualification inférieure au baccalauréat professionnel |
Qualification égale ou supérieure au baccalauréat professionnel |
| Moins de 21 ans |
Ne peut être inférieure à 55% du SMIC |
Ne peut être inférieure à 65% du SMIC |
| 21 ans et plus |
Ne peut être inférieure à 70% du SMIC |
Ne peut être inférieure à 80% du SMIC |
| A partir de 26 ans |
Ne peut être inférieure ni au SMIC, ni à 85% de la rémunération minimum prévue par la convention collective applicable dans l’entreprise |
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Les accords de branche applicables dans l’entreprise peuvent également prévoir un niveau de rémunération supérieur à ces seuils. Si l'employeur est soumis à un accord de branche et que le montant de la rémunération est supérieur à celui prévu légalement, c'est la rémunération de l'accord de branche qui devra être retenue pour payer la salarié en contrat de professionnalisation.
Comment rompre un contrat de professionnalisation ?
Deux cas de figure sont à envisager :
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lorsque le contrat de professionnalisation prend la forme d’un CDD : la rupture du contrat résulte normalement de l’arrivée du contrat à son terme. Toutefois, il peut arriver qu’un cas de force majeure, une faute grave du salarié ou un accord commun y mettent fin ;
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lorsque le contrat de professionnalisation prend la forme d’un CDI : la rupture du contrat est à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord.
Dans toutes les hypothèses, vous devez impérativement signaler cette rupture au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Dreets), à l’opérateur de compétence (OPCO) et à l’Urssaf dans les 30 jours qui suivent la rupture du contrat de professionnalisation.
Pour aller plus loin
Si vous avez des questions particulières sur le contrat de professionnalisation, n'hésitez pas à nous poser une question juridique.
Cet article contient des informations juridiques générales et ne contient pas de conseils juridiques. Rocket Lawyer n'est pas un cabinet d'avocats et ne remplace pas un avocat ou un cabinet d'avocats. Le droit est complexe et change souvent. Pour des obtenir des conseils juridiques,demandez à un avocat.
