CRÉEZ GRATUITEMENT Contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Si le CDI est la forme classique du contrat de travail, le CDD est, aujourd’hui, largement utilisé par les entreprises. Il est cependant strictement encadré par la loi. On ne peut y recourir que dans des cas très précis. Il doit être écrit et contenir certaines mentions obligatoires. Le modèle proposé ici couvre la quasi-totalité des motifs de recours prévus par la loi et respecte toutes les restrictions propres à l’embauche d’un salarié en CDD.

1. Quand utiliser le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ?
2. Que contient le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ?
3. Pourquoi recourir au contrat de travail à durée déterminée (CDD) ?
4. Quels sont les motifs de recours à un CDD prévus par la loi ?
5. Peut-on conclure un CDD pour plusieurs motifs ?
6. La durée d’un CDD est-elle la même pour tous les motifs de recours ?
7. Faut-il nécessairement rédiger un contrat de travail lorsqu’on recourt à un CDD ?
8. Quel est le statut d’un salarié en CDD ?
9. Dans quels cas est-il possible de mettre fin au CDD avant la date de fin prévue ?
10. Informations complémentaires

Vous pouvez utiliser ce document  lorsque :

• vous devez remplacer un salarié (ou un dirigeant) absent ou passé provisoirement à temps partiel ;

• vous devez remplacer un salarié qui a quitté votre entreprise (ou votre association) ou a changé de poste, dans l’attente de l’arrivée d’un remplaçant recruté en CDI ;

• vous devez remplacer un salarié qui a quitté votre entreprise (ou votre association) ou qui a changé de poste, dans l’attente de la suppression définitive du poste ;

• vous devez faire face à un accroissement temporaire de votre activité : cette appellation recouvre plusieurs situations (tâche occasionnelle, définie et non durable, commande exceptionnelle à l’exportation, exécution de travaux urgents liés à la sécurité) ;

• votre activité est liée au rythme des saisons (CDD saisonnier) ;

• votre activité ou votre convention collective de branche autorise le recours au CDD à titre d’usage (CDD d’usage).

Ce document contient toutes les mentions obligatoires d’un CDD, à savoir :

• l’identité de votre entreprise et celle du futur salarié ;

• le motif du recours ;

• la date d’embauche et le terme du CDD ;

• la durée de la période d’essai éventuelle ;

• le nom de la convention collective applicable à votre entreprise, si vous en avez une ;

• le poste occupé par le futur salarié ,

• son lieu de travail ,

• sa rémunération et les primes éventuelles ;

• sa durée de travail ;

• les coordonnées des organismes de prévoyance et de retraite complémentaire.

Vous pouvez recourir au CDD pour répondre à un besoin précis et temporaire. Vous ne pouvez pas y recourir pour pourvoir durablement un emploi lié à votre activité normale et permanente, sous peine de voir le contrat requalifié en CDI par les juges.

Vous pouvez embaucher un salarié en CDD :

• pour remplacer un salarié ou un dirigeant temporairement absent ;

• dans l’attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI ;

• pour remplacer un salarié parti avant la date de la suppression de son poste ;

• pour un accroissement temporaire d’activité ;

• pour faire exécuter des tâches saisonnières ;

• pour pourvoir des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité (ex. : les hôtels, cafés et restaurant), il est d’usage de ne pas recourir au CDI.

Tous ces motifs sont proposés dans notre modèle.

Pour plus de détails sur ces motifs, consultez la fiche pratique Dans quelle situation recourir au CDD ?
Il existe également certains CDD spécifiques, tels que le CDD Senior, le CDD à objet défini ou les CDD spéciaux liés à la politique de l’emploi et qui donnent droit à des aides de l’Etat (exemple : contrat de professionnalisation). Ces contrats ne sont pas proposés ici, soit parce qu’ils sont très marginaux (CDD Senior) ou conditionnés par une autorisation de la convention collective très peu octroyée (CDD à objet défini), soit parce qu’ils impliquent de signer une convention avec l’Etat (contrats aidés). Si vous êtes intéressé par un tel contrat, posez une question juridique. 

Non. Il n’y a qu’un seul motif possible par contrat. Vous ne pouvez donc pas recruter un salarié en CDD pour remplacer un salarié absent et pour vous aider à réaliser une commande exceptionnelle à l’exportation.

Par nature temporaire, le CDD a une fin. Vous pouvez fixer une date de fin précise. Dans ce cas, on dit que le CDD est à terme précis ou de date à date.

Vous pouvez aussi considérer que le CDD prend fin lorsque l’événement pour lequel il est conclu (ex : le remplacement d’un salarié absent) est fini (dans l’exemple, le contrat prend fin au retour du salarié). Dans ce cas, on dit que le CDD est à terme imprécis.

Si le CDD est à terme précis, sa durée est limitée par la loi. Cette durée maximale légale varie de 9 à 24 mois (renouvellements inclus), selon le motif de recours.

Si le CDD est à terme imprécis, vous n’avez pas à respecter de durée maximale puisque la fin du contrat est liée à la fin ou à la réalisation d’un événement. Toutefois, vous devez prévoir dans le contrat, une durée minimum. Cette durée minimum correspond à une période minimale de garantie d’emploi pour le salarié.

Oui. Le CDD doit être impérativement écrit et doit comporter un certain nombre de mentions. Vous devez le remettre au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche (les dimanches et le jour de l’embauche n’étant pas compris dans ce délai).

Exemple: si le salarié a commencé son CDD le lundi 4 mai, vous avez en principe jusqu'au mercredi 6 mai au soir pour lui transmettre son contrat.  

Autre exemple: si le salarié a commencé son CDD le vendredi 1er juillet, et que le samedi et le dimanche ne sont pas travaillés dans l'entreprise, vous aurez jusqu'au lundi 4 juillet au soir pour lui transmettre son contrat (le samedi doit être pris en compte, c'est un jour ouvrable, même s'il n'est pas travaillé).

Attention, le non respect de ce délai de 2 jours pour transmettre le CDD au salarié peut entraîner une indemnité qui peut aller jusqu'à 1 mois de salaire à verser au salarié.

Toutes les mentions obligatoires sont intégrées dans le modèle que nous vous proposons.

Attention : le CDD doit obligatoirement être signé par les deux parties, l’employeur et le salarié.

Les salariés en CDD ont les mêmes droits que les salariés en CDI. Ils sont comptabilisés dans les effectifs, sauf les CDD de remplacement.

En fin de contrat, ils bénéficient d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Ils ont également droit à une indemnité de fin de contrat (appelée également, dans le langage courant, indemnité de précarité) égale au minimum à 10 % du salaire brut total versé durant le contrat (pouvant être ramené à 6 % par votre convention collective de branche).

Attention ! Vous n’avez pas à verser la prime de fin de contrat si :

• à l’issue du CDD, vous embauchez le salarié en CDI ;

• le salarié a refusé votre proposition de CDI pour le même poste ou un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente ;

• le salarié a rompu son CDD avant le terme prévu au contrat ;

• vous avez dû rompre le CDD avant le terme prévu suite à une faute grave commise par le salarié ou suite à un cas de force majeure ;

• vous avez rompu la période d’essai ;

• le CDD est un CDD d’usage ou un job d’été conclu avec un étudiant.

En dehors de la rupture pendant la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu, mais uniquement dans les cas suivants :

• par accord amiable entre l'employeur et le salarié ;
• sur demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Le salarié doit notifier par écrit à l'employeur la rupture du contrat et fournir le justificatif de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple) ;
• en cas de faute grave du salarié ;
• en cas d'événement de force majeure (événement inévitable, insurmontable et étranger à la volonté des parties) ;
• en cas d'inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail.

Posez une question juridique : 

• si vous avez besoin d’un conseil sur les motifs de recours

• pour avoir des précisions sur la durée des contrats

Accroissement temporaire d’activité : augmentation inhabituelle de la charge de travail d’une entreprise (nombre de commandes exceptionnel durant les périodes de fêtes,  travaux urgents…). En réponse à cette augmentation temporaire d’activité, l’entreprise peut être amenée à embaucher des salariés en CDD afin de répondre au mieux à cette surcharge temporaire de travail.

CDD à terme précis : contrat de travail à durée déterminée qui prend fin à une date précise. 

CDD à terme imprécis : contrat de travail à durée déterminée qui n’a pas de date de fin, mais qui est conclu avec une durée minimale.

Durée minimale : durée minimum du contrat de travail à durée déterminée qui doit impérativement être prévue dans un CDD à terme imprécis. 

Faute grave : faute commise par un salarié qui rend impossible son maintien au sein de l’entreprise. Elle se caractérise par une violation du salarié de ses obligations (violence au travail, négligence grave, vol…) nécessitant un renvoi immédiat du salarié. 

Force majeure : situation dans laquelle une circonstance imprévisible et insurmontable empêche les parties de respecter les obligations prévues dans leur contrat. De plus, cette circonstance doit être extérieure et ne doit pas dépendre de la volonté des parties (événement météorologique, pandémie…).

Indemnités compensatrices de congés payés : somme d’argent, versée aux héritiers ou au conjoint du salarié décédé, qui correspond aux congés payés non pris par le salarié jusqu’à son décès. 

Indemnité de fin de contrat : somme d’argent versée au salarié au terme de son contrat de travail à durée déterminée qui vise à compenser la précarité suscitée par sa perte d’emploi. 

Inaptitude du salarié : situation dans laquelle l’état de santé d’un salarié est déclaré par un médecin du travail comme incompatible avec son poste de travail. 

Motif de recours : motif précis, permettant le recours au contrat de travail à durée déterminée afin d’exécuter une tâche précise et temporaire, qui est notamment l'exécution d’un travail saisonnier ou d’usage, le remplacement d’un salarié absent ou encore l’exécution d’un travail lors d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. 

Justification du recours au CDD : justification précise et vérifiable qui permet de prouver qu’il s’agit bien d’un emploi temporaire et non permanent. 

Parties : toutes les personnes qui signent le contrat (employeur, salarié).

Rupture de contrat : action de mettre un terme aux effets du contrat de travail de façon anticipée c’est-à-dire avant la date initialement prévue.

Rupture de la période d’essai : action de mettre un terme à la période d’essai de façon anticipée c’est-à-dire avant la date initialement prévue.

Temps de travail : période durant laquelle le salarié doit exécuter son travail et répondre aux besoins de l’employeur.

Travail saisonnier : travail exécuté à une période précise chaque année selon le climat (rythme des saisons) ou selon les flux touristiques, comme les vendanges, les récoltes, le travail effectué dans les stations de ski ou les clubs de vacances.