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En savoir plus sur le Contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Certifié par le groupe ELS, éditeur des codes Dalloz

Si le CDI est la forme classique du contrat de travail, le CDD est, aujourd’hui, largement utilisé par les entreprises. Il est cependant strictement encadré par la loi. On ne peut y recourir que dans des cas très précis. Il doit être écrit et contenir certaines mentions. Le modèle proposé ici couvre la quasi-totalité des motifs de recours prévus par la loi et respecte toutes les restrictions propres à l’embauche d’un salarié en CDD.

Utilisez ce document :

  • si vous devez remplacer un salarié (ou un dirigeant) absent ou passé provisoirement à temps partiel ;

  • si vous devez remplacer un salarié qui a quitté votre entreprise (ou votre association) ou a changé de poste, dans l’attente de l’arrivée d’un remplaçant recruté en CDI ;

  • si vous devez remplacer un salarié qui a quitté votre entreprise (ou votre association) ou a changé de poste, dans l’attente de la suppression définitive du poste ;

  • si vous devez faire face à un accroissement temporaire de votre activité : cette appellation recouvre plusieurs situations (tâche occasionnelle, définie et non durable, commande exceptionnelle à l’exportation, exécution de travaux urgents liés à la sécurité) ;

  • si votre activité est liée au rythme des saisons (CDD saisonnier) ;

  • si votre activité ou votre convention collective de branche autorise le recours au CDD à titre d’usage (CDD d’usage).

Ce document contient toutes les mentions obligatoires d’un CDD, à savoir :

  • l’identité de votre entreprise et celle du futur salarié ;

  • le motif du recours ;

  • la date d’embauche et le terme du CDD ;

  • la durée de la période d’essai éventuelle ;

  • le nom de la convention collective applicable à votre entreprise, si vous en avez une ;

  • le poste occupé par le futur salarié ,

  • son lieu de travail ,

  • sa rémunération et les primes éventuelles ;

  • sa durée de travail

  • les coordonnées des organismes de prévoyance et de retraite complémentaire.

Vous pouvez recourir au CDD pour répondre à un besoin précis et surtout temporaire. Vous ne pouvez pas y recourir pour pourvoir durablement un emploi lié à votre activité normale et permanente, sous peine de voir le contrat requalifié par les juges en CDI.

 

Vous pouvez embaucher un salarié en CDD :

  • pour remplacer un salarié ou un dirigeant temporairement absent ;

  • dans l’attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI ;

  • pour remplacer un salarié parti avant la date de la suppression de son poste ;

  • pour un accroissement temporaire d’activité ;

  • pour faire exécuter des tâches saisonnières ;

  • pour pourvoir des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité (ex. : les hôtels, cafés et restaurant), il est d’usage de ne pas recourir au CDI.

Tous ces motifs sont proposés dans notre modèle.

Pour plus de détails sur ces motifs, consultez la fiche pratique Dans quelle situation recourir au CDD ?
Il existe également certains CDD spécifiques, tels que le CDD Senior, le CDD à objet défini ou les CDD spéciaux liés à la politique de l’emploi et qui donnent droit à des aides de l’Etat (ex. : contrat de professionnalisation). Ces contrats ne sont pas proposés ici, soit parce qu’ils sont très marginaux (CDD Senior) ou conditionnés par une autorisation de la convention collective très peu octroyée (CDD à objet défini), soit parce qu’ils impliquent de signer une convention avec l’Etat (contrats aidés). Si vous êtes intéressé par un tel contrat, demandez à un avocat.

Non. Il n’y a qu’un seul motif possible par contrat. Vous ne pouvez donc pas recruter un salarié en CDD pour remplacer un salarié absent et pour vous aider à réaliser une commande exceptionnelle à l’exportation.

Par nature temporaire, le CDD a une fin. Vous pouvez fixer une date de fin précise. Dans ce cas, on dit que le CDD est à terme précis ou de date à date.

Vous pouvez aussi considérer que le CDD prend fin lorsque l’événement pour lequel il est conclu (ex. : le remplacement d’un salarié absent) est fini (dans l’exemple, le contrat prend fin au retour du salarié). Dans ce cas, on dit que le CDD est à terme imprécis.

Si le CDD est à terme précis, sa durée est limitée par la loi. Cette durée maximale légale varie de 9 à 24 mois (renouvellements inclus), selon le motif de recours.

Si le CDD est à terme imprécis, vous n’avez pas à respecter de durée maximale puisque la fin du contrat est liée à la fin ou à la réalisation d’un événement. Toutefois, vous devez prévoir dans le contrat, une durée minimum. Cette durée minimum correspond à une période minimale de garantie d’emploi pour le salarié.

Oui. Le CDD doit être impérativement écrit et doit comporter un certain nombre de mentions. Vous devez le remettre au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche (les dimanches et le jour de l’embauche n’étant pas compris dans ce délai).

Exemple: si le salarié a commencé son CDD le lundi 4 mai, vous avez jusqu'au mercredi 6 mai au soir pour lui transmettre son contrat.  

Autre exemple: si le salarié a commencé son CDD le vendredi 1er juillet, et que le samedi et le dimanche ne sont pas travaillés dans l'entreprise, vous aurez jusqu'au lundi 4 juillet au soir pour lui transmettre son contrat (le samedi doit être pris en compte, c'est un jour ouvrable, même s'il n'est pas travaillé).

Attention, le non respect de ce délai de 2 jours pour transmettre le CDD au salarié peut entraîner une indemnité pour le salarié équivalente à 1 mois de salaire.

Toutes les mentions obligatoires sont intégrées dans le modèle que nous vous proposons.

Attention : le CDD doit obligatoirement être signé par les deux parties l’employeur et le salarié.

Les salariés en CDD ont les mêmes droits que les salariés en CDI. Ils sont comptabilisés dans les effectifs, sauf les CDD de remplacement.

En fin de contrat, ils bénéficient d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Ils ont également droit à une indemnité de fin de contrat (appelée également indemnité de précarité) égale au minimum à 10 % du salaire brut total versé durant le contrat (pouvant être ramené à 6 % par votre convention collective de branche).

Attention ! Vous n’avez pas à verser la prime de fin de contrat si :

  • à l’issue du CDD, vous embauchez le salarié en CDI ;

  • le salarié a refusé votre proposition de CDI pour le même poste ou un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente ;

  • le salarié a rompu son CDD avant le terme prévu au contrat ;

  • vous avez dû rompre le CDD avant le terme prévu suite à une faute grave commise par le salarié ou suite à un cas de force majeure ;

  • vous avez rompu la période d’essai ;

  • le CDD est un CDD d’usage ou un job d’été conclu avec un étudiant.

Demandez à un avocat

  • si vous avez besoin d’un conseil sur les motifs de recours

  • pour avoir des précisions sur la durée des contrats