CRÉEZ GRATUITEMENT Contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Vous avez trouvé la perle rare et vous décidez de l'embaucher en contrat à durée indéterminée (CDI). Vous devez maintenant penser à rédiger son contrat dans les règles de l'art, avec un certain nombre de mentions essentielles, comme la période d'essai, la durée du travail, l'emploi proposé, la rémunération, les congés... Utilisez notre modèle de contrat pour réaliser cette embauche, avec toute la fiabilité juridique qui s'impose, afin de sécuriser la relation qui démarre avec ce nouveau salarié.

1. Quand utiliser le contrat à durée indéterminée (CDI)
2. Que contient le contrat à durée indéterminée (CDI) ?
3. Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
4. Qu’est-ce qu’un contrat à durée indéterminée (CDI) ?
5. Qui peut être employeur ?
6. Comment rédiger un contrat de travail ?
7. Quelles sont les caractéristiques du contrat de travail ?
8. Dans quel délai dois-je transmettre et faire signer le CDI à mon salarié ?
9. Le salarié est-il obligé de signer le CDI que je lui transmets ?
10. Quelle est la durée de la période d'essai du salarié ?
11. Comment savoir quelle est la convention collective applicable ?
12. Comment déterminer la qualification professionnelle de mon salarié ?
13. Comment déterminer la rémunération de votre salarié ?
14. Pourquoi faut-il prévoir une mutuelle et comment la choisir ?
15. Le salarié peut-il être en télétravail ?
16. Un CDI peut-il être modifié ?
17. Un CDI peut-il être rompu ?
18. Informations complémentaires
19. Glossaire

Utilisez ce document :

• lorsque vous avez pris la décision d’embaucher un salarié en CDI ;

• lorsque ce salarié doit arriver dans votre entreprise ou qu’il vient d’arriver ;

• lorsque vous souhaitez mettre par écrit les éléments qui vous paraissent importants ;

• si vous embauchez le salarié à temps plein ou à temps partiel.

Ce document contient toutes les mentions essentielles d’un CDI, à savoir :

• l’identité de votre entreprise et celle du salarié ;

• la date d’embauche ;

• la durée de la période d'essai éventuelle ;

• l'intitulé de la convention collective éventuellement applicable à votre entreprise ;

• le poste occupé par le salarié ;

• son lieu de travail ;

• sa rémunération et les primes éventuelles ;

• sa durée de travail, et notamment si le salarié est embauché à temps partiel, les mentions obligatoires liées au temps partiel ;

• les coordonnées des organismes de prévoyance et de retraite complémentaire.

Le contrat de travail est un contrat conclu entre un salarié et un employeur. Dans le contrat de travail, l’employé s’engage à effectuer un travail pour le compte et sous la subordination de son employeur, en échange d'une rémunération définie.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le contrat conclu entre un salarié et l’entreprise (ou un particulier) qui l’emploie dans le cadre d’une relation de travail, sans limitation de durée. Toute autre forme de contrat de travail, contrat à durée déterminée (CDD), contrat d'apprentissage, par exemple, ne peut être conclue que dans des cas d’exception.

L’employeur peut être :

• une personne morale (société, association) ou entreprise individuelle ;
• un particulier qui a recours à un salarié employé à son domicile.

L’employeur et le salarié peuvent librement négocier et rédiger le contenu du contrat de travail. Certaines règles doivent être respectées :

• le contrat doit obligatoirement contenir les mentions prévues par le Code du travail (Articles L1221-1 à L1221-26);
• certaines clauses peuvent être insérées (clause de confidentialité, clause de mobilité, clause d'exclusivité, par exemple), à condition de ne pas être contraires à l’ordre public (clause discriminatoire).

Les contrats de travail pour lesquels la loi ou une convention collective applicable imposent un écrit doivent absolument comporter des mentions obligatoires.

Les éléments essentiels de la relation de travail qui doivent en principe figurer par écrit sont les suivants :

• la fonction du salarié ;
• le salaire ;
• les horaires de travail ;
• la durée de la période d’essai ;
• le lieu de travail et les conditions de mobilité le cas échéant ;
• les clauses particulières librement négociées entre le salarié et l’employeur (clause de confidentialité, clause de non concurrence, etc.).

Le contrat de travail est un contrat conclu entre un salarié et un employeur, au titre duquel le salarié s’engage à travailler pour le compte et sous la direction de l’employeur, en contrepartie d’une rémunération. La relation entre le salarié et l’employeur fait naître des obligations pour les deux parties.

L’employeur peut être une personne physique ou une personne morale. La personne qui signe le contrat de travail pour le compte de l’employeur doit avoir le pouvoir d’engager la société : président, gérant ou directeur dont les fonctions intègrent le recrutement de salariés.

Le salarié peut être toute personne physique. Toutefois, il existe des restrictions concernant les majeurs sous tutelle et les mineurs de moins de 18 ans.

La loi n’impose aucun délai spécifique pour la transmission du CDI au salarié ou sa signature par le salarié. Attention, la convention collective applicable à votre entreprise peut prévoir des délais spécifiques (exemple : avant l’arrivée du salarié dans l’entreprise). Quoi qu’il en soit, il vous est recommandé d’être vigilant et de vous assurer que vous avez bien l’accord du salarié, au travers de sa signature. Si le contrat n’est pas signé et qu’il contient des clauses spécifiques, comme la période d’essai, ou une clause de mobilité, ces clauses seront sans effet si elles n’ont pas été expressément acceptées par le salarié.

Non, il n’est pas obligé de signer le CDI s’il n’est pas d’accord avec les clauses qui y figurent, d’où l’importance de transmettre le contrat au salarié avant la prise d’effet du contrat.

La loi prévoit des durées maximales qui varient selon la catégorie professionnelle du salarié.

Ces limites sont fixées à :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 4 mois pour les cadres.

Mais si une convention collective s'applique dans votre entreprise, elle peut prévoir des limites différentes, attention à bien vérifier. 

Dans tous les cas, il vous est possible de prévoir la durée de votre choix, elle sera valable dès lors qu'elle est plus favorable pour le salarié (donc plus courte que la loi ou la convention collective), et expressément prévue dans le contrat de travail.

Pour vous aider, n'hésitez pas à consulter notre guide pratique sur la période d'essai.

C'est en principe l'activité principale de votre entreprise qui détermine la convention collective applicable. Regardez quel est votre code APE (Activité Principale Exercée), selon la Nomenclature d'Activités Française (NAF), attribué par l'INSEE.

Exemple : vous êtes esthéticienne à domicile, et vous embauchez une esthéticienne pour vous aider à développer votre activité. Votre code APE (ou NAF) sera le APE 9602B et la convention collective applicable sera la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011.

Si une convention collective s'appplique dans votre secteur d'activité, pensez à vous y reporter, pour rechercher la classification professionnelle du salarié que vous embauchez.

Exemple : vous embauchez une aide-esthéticienne, la qualification figurant sur le contrat de travail sera donc aide-esthéticienne, avec le coefficient 135. Pourquoi ce coefficient ? Parce que que c'est le coefficient prévu par la convention collective par rapport à cette qualification. 

Le fait de déterminer cette classification est importante, elle détermine aussi le salaire qui devra être proposé au salarié.

Evidemment, si vous n'êtes soumis à aucune convention collective, ce qui est rare mais qui peut arriver, vous serez beaucoup plus libre pour fixer la qualification, le statut et la rémunération du salarié, puisque vous ne serez pas tenu de vous conformer à une cadre précis.

Là encore, en matière de rémunération, il faut vous référer à votre convention collective et vérifier si elle prévoit des montants minimum de rémunération, ou des primes, ou des éléments de salaire particuliers liés à la qualification de votre salarié.

Si rien n'est prévu ou si vous ne dépendez d'aucune convention, vous aurez une marge de manoeuvre plus importante pour fixer le salaire, sous réserve bien sûr de respectet le SMIC. Attention aussi, lorsque vous avez plusieurs salariés, de respecter le principe d'égalité de traitement, si le salarié que vous embauchez est dans une situation comparable à celle d'un autre salarié, au regard de son niveau de diplôme, et/ou de son expérience.

Tous les employeurs doivent proposer à leurs salariés une mutuelle santé en complément des remboursements de base de la Sécurité sociale, quels que soient leur secteur d’activité et leur taille. Dès que vous avez du personnel (même un seul salarié), vous devez souscrire une complémentaire santé avec un assureur. Là encore, au préalable, vous devez vous référer à ce que prévoit votre convention collective sur ce sujet (si vous êtes concerné par une convention collective). Si votre convention collective ne prévoit rien ou qu’aucune convention collective ne vous est applicable, vous devez alors trouver un assureur et passer un contrat avec lui.

 Pour plus de précision sur le sujet, reportez vous à notre guide pratique "Mutuielle santé, en proposer une à votre salarié est obligatoire".

Oui, bien sûr, ce salarié pourra être en télétravail, si vous avez mis en place une charte de télétravail dans votre entreprise, ou bien si vous avez rédigez un avenant de passage au télétravail pour des circonstances exceptionnelles qui l'exigent, comme la crise sanitaire liée à la Covid 19. Cette modalité devra être indiquée dans le contrat de travail que vous allez rédiger pour votre salarié. Notre modèle de contrat prévoit cette possibilité de recours au télétravail en cas d'épidémie.

Il est fréquent que l’employeur et le salarié souhaitent, au cours de leur relation contractuelle, modifier certains aspects de leur collaboration.

Lorsqu’il s’agit simplement de modifications liées aux conditions de travail, un avenant n’est pas nécessairement requis. En revanche, s’il s’agit de modifications portant sur un des éléments essentiels du contrat de travail, le salarié doit donner son consentement. Il sera dès lors indispensable de signer un avenant au contrat de travail.

Oui Le CDI peut être rompu, par l’employeur, par le salarié ou encore d’un commun accord, on parle alors d’une rupture conventionnelle.

Lorsqu’il s’agit d’une rupture du CDI à l’initiative de l’employeur elle peut intervenir dans plusieurs cas :

• Pendant la période d’essai
• Pour un licenciement économique
• Pour un licenciement pour motif personnel
• Pour un cas de force majeure.

Pour en savoir plus, et notamment si vous voulez aménager le temps de travail du salarié, ou prévoir une clause spécifique, posez une question juridique. 

Catégorie professionnelle : groupe de salariés (techniciens, cadres, ouvriers...) qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions similaires laissant à penser qu’ils ont pu effectuer une formation professionnelle similaire.

Clause de mobilité : clause insérée dans le contrat de travail qui prévoit que le salarié accepte par avance que son lieu de travail soit modifié.

Clause de non-concurrence : clause insérée dans le contrat de travail qui prévoit que le salarié s’engage, après la rupture de son contrat de travail, à ne pas concurrencer son ancien employeur.

Période d’essai : période qui a lieu au commencement du contrat de travail qui permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié et au salarié de s’assurer que les fonctions qu’il sera amené à exercer lui conviennent.

Secteur d’activité : regroupement d’entreprises qui exercent une même activité principale (mode, distribution, industrie alimentaire, art…). Les entreprises sont généralement répertoriées en trois principaux secteurs d’activité que sont le secteur primaire pour les activités agricoles, secondaire pour les activités industrielles et enfin tertiaire pour les activités liées aux services. 

Temps partiel : durée du temps de travail qui est inférieure à la durée légale du temps de travail soit 35 heures par semaine pour la durée légale hebdomadaire.