Comment se prémunir contre tout acte concurrentiel du salarié après la rupture de son CDI ?
Vous avez peur qu’un salarié quitte son emploi pour exercer une activité concurrente à la vôtre (activité salariée ou non) ? Pour vous prémunir contre tout acte concurrentiel après la rupture d’un contrat de travail, vous pouvez intégrer une clause de non-concurrence dans le contrat.
Cette clause n’interdit pas au salarié d’exercer une activité concurrente à la vôtre pendant la durée de son contrat de travail. Pendant le contrat, le salarié est soumis à une obligation de loyauté que vous n’avez pas besoin de contractualiser pour qu’elle soit applicable. Cette obligation empêche le salarié de commettre des agissements susceptibles de vous porter préjudice pendant la durée de son contrat de travail. Plus le niveau hiérarchique du salarié est élevé, plus le secteur d’activité est concurrentiel, plus l’obligation de loyauté est forte. Si le salarié ne respecte pas cette obligation, vous pouvez envisager son licenciement.
La clause de non-concurrence prend le relais de l’obligation de loyauté à la rupture du contrat de travail et vous permet d’interdire à un ancien salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente susceptible de nuire à vos intérêts.
Concrètement, elle limite le libre exercice d’activité du salarié. Mais pour être valable, elle doit respecter plusieurs conditions :
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elle doit être indispensable à la protection de vos intérêts ;
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elle doit être limitée dans le temps (généralement 2 ans), dans un secteur géographique donné (un département, par exemple) et dans les activités qu’elle vise (l’activité interdite doit être en lien avec votre activité et ses fonctions) ;
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elle doit préciser les cas de rupture du contrat de travail pour lesquels elle s’applique ainsi que le délai et les modalités de votre renonciation à l’application de cette clause ;
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elle doit donner lieu au versement d’une contrepartie financière.
Avant de rédiger cette clause, vérifiez ce que prévoit votre convention collective de branche. Certaines conventions peuvent prévoir des durées, des délimitations géographiques particulières voire même le montant de la contrepartie financière. Si tel est le cas, vous devez respecter ces dispositions conventionnelles.
La clause de non-concurrence s’applique automatiquement à la rupture du contrat de travail, sans formalité particulière. Tant que votre ancien salarié respecte cette clause, vous devez lui verser l’indemnité de non-concurrence (même si vous cessez par la suite votre activité). S’il ne la respecte pas, il perd non seulement la contrepartie financière, mais peut aussi être condamné à vous indemniser pour réparer le préjudice concurrentiel subi et à cesser son activité concurrente. Si vous êtes dans ce cas, posez une question juridique.
Bien sûr, vous pouvez renoncer à appliquer cette clause. Sauf si le contrat de travail (ou votre convention collective de branche) vous y autorise, vous ne pouvez pas renoncer seul à la clause ; vous devez obtenir l’accord du salarié. Veillez à respecter les délais et formes de cette renonciation prévus dans le contrat de travail et/ou votre convention collective de branche.
Comment assurer la confidentialité des informations dont il a connaissance dans son travail ?
Pour préserver vos informations confidentielles, vous disposez de deux « armes ».
La première, c’est l’obligation de discrétion. Chaque salarié est soumis à une obligation de discrétion et de réserve qui n’a pas besoin d’être spécifiée dans le contrat de travail. Cette obligation lui interdit de divulguer les informations auxquelles ses responsabilités lui donnent accès à des tiers et à d’autres salariés de l’entreprise. Si un salarié manque à cette obligation, vous pouvez envisager son licenciement.
Si vous souhaitez renforcer cette obligation parce que votre activité comporte une part importante d’innovation et de création, mieux vaut insérer dans le contrat de travail une clause de confidentialité (appelée également clause de secret professionnel). Cette clause doit être rédigée dans des termes clairs et précis : les informations à ne pas divulguer doivent être expressément identifiées et délimitées. Vous pouvez prévoir qu’elle continuera à produire effet après la rupture du contrat de travail. Si l’ancien salarié ne la respecte pas, vous pourrez saisir la justice pour lui réclamer des dommages et intérêts (si vous êtes dans ce cas, posez une question juridique.
Comment imposer la mobilité géographique d’un salarié ?
Si vous pensez que le lieu de travail du salarié est susceptible de changer, pensez à intégrer dans son contrat de travail une clause de mobilité.
Avec cette clause, le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail soit modifié et que cette modification s’impose à lui sans qu’il ait à donner son accord.
Mais attention ! Pour être valable, cette clause doit :
- préciser la zone géographique (ex. : dans tous les établissements d’un département, dans la limite géographique du territoire français) : en général, plus les responsabilités du salarié sont élevées, plus la zone est étendue ;
- être limitée à l’entreprise : elle ne peut pas jouer pour une mutation dans les autres sociétés d’un groupe :
- être indispensable à la protection de vos intérêts ;
- être proportionnée au but recherché et justifiée par la nature de la tâche à accomplir : elle doit donc répondre à un besoin objectif de votre entreprise (ex. : une augmentation de la charge de travail dans un de vos établissements, la création d’un nouvel établissement, etc.).
Si la clause remplit ces conditions, elle s'impose au salarié. S’il refuse sa nouvelle affectation, vous pouvez envisager son licenciement.
Attention ! Les tribunaux admettent tout de même qu’il puisse la refuser si :
- la clause l’oblige à fixer sa résidence à proximité de son nouveau lieu de travail ;
- elle entraîne une réduction de sa rémunération ;
- elle change l’organisation de son temps de travail (ex. : il passe d’horaires de jour en horaires de nuit) ;
- elle porte atteinte à sa vie personnelle ou familiale (ex. : imposer une mobilité à un salarié parent d’un enfant handicapé dont il doit s’occuper à l’heure du déjeuner).
Même si cette clause s’impose au salarié, vous devez le prévenir à l’avance et dans un délai raisonnable (laissez-lui au moins 15 jours).
Comment s’assurer que le salarié ayant bénéficié d’une formation longue et coûteuse ne démissionne pas juste après ?
Si vous financez une formation coûteuse à un salarié, vous pouvez conditionner son départ en formation à son maintien dans votre entreprise pendant un certain temps après la formation. À défaut, il devra vous verser un dédommagement (qui correspond aux frais que vous avez engagés pour la formation). Si vous n’avez pas prévu cette clause dans son contrat, pas de panique : la clause peut être intégrée en cours de contrat par avenant.
Pour être valable, cette clause doit mentionner :
- la date de la formation, sa nature, sa durée et son coût réel : pour calculer le coût de la formation, ne tenez pas compte de son salaire et des charges sociales afférentes ;
- la durée de l’engagement : elle varie selon la nature et le coût de la formation (en général, de 2 à 6 ans) ;
- le montant et les modalités de remboursement par le salarié en cas de départ anticipé : l’indemnité à verser par le salarié peut être forfaitaire et fixe (quelle que soit la durée de l’engagement, l’indemnité reste identique) ou bien dégressive (plus on s’approche de la fin de l’engagement, plus l’indemnité diminue).
Cet article contient des informations juridiques générales et ne contient pas de conseils juridiques. Rocket Lawyer n'est pas un cabinet d'avocats et ne remplace pas un avocat ou un cabinet d'avocats. Le droit est complexe et change souvent. Pour des obtenir des conseils juridiques,demandez à un avocat.
