Qu’est ce qu’une clause de mobilité dans un contrat de travail ?
Une clause de mobilité insérée dans un contrat de travail permet de faire accepter à votre salarié à l’avance un changement de son lieu de travail. Ce changement pourra être plus ou moins importane, selon ce que prévoit la clause, qui doit définir le secteur géographique concerné par la mobilité. Dès lors que les nécessités de l'entreprise vous l'imposent, vous pourrez mettre en oeuvre la mobilité sans que le salarié ne puisse, en principe, s'y opposer.
Quel est l’intérêt d’une clause de mobilité dans un contrat de travail ?
En principe, lorsque vous souhaitez muter votre employé, cela entraîne une modification du contrat de travail, dès lors qu'il y a changement de secteur géographique. En effet, le lieu de travail est un élément essentiel du contrat de travail qui a déterminé le consentement du salarié lors de la conclusion du contrat. Une telle décision de votre part entraîne nécessairement une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié et la conclusion d’un avenant à son contrat de travail.
Lorsque vous optez pour une clause de mobilité inscrite dans le contrat de travail, la modification du lieu de travail est considérée comme un changement des conditions de travail et non plus comme une modification du contrat de travail. Cela signifie que le changement de lieu de travail s'imposera au salarié, dès lors qu'il a signé la clause de mobilité et quand bien même vous le mutez à des centaines de kilomètres du lieu de travail initial.Il ne sera donc pas nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail. Il ne sera pas non plus nécessaire d’obtenir l’accord du salarié pour la mutation. Vous serez tenu, néanmins, de respecter un délai de prévénance suffisant, pour que le salarié ait le temps de préparer son déménagement et prévoir les conditions, notamment familiales, de sa mutation.
Quelles sont les conditions de validité d’une clause de mobilité ?
La clause de mobilité, entraînant des conséquences assez importantes, doit respecter un certain nombre de règles pour être applicable :
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elle doit être justifiée : lorsqu'une clause de mobilité est prévue, le salarié sera obligé de modifier son lieu de travail et en cas de refus il s’expose à des conséquences très importantes (éventuellement un licenciement). La clause de mobilité doit donc être indispensable aux intérêts de l’entreprise, en prenant en compte l’activité de votre entreprise ainsi que les fonctions exercées par votre salarié ;
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elle doit être précise quant à la zone géographique : si vous souhaitez mettre en place une clause de mobilité, vous ne pouvez pas simplement prévoir que le salarié sera soumis à n’importe quelle modification du lieu de travail de manière générale. Il faut préciser la zone géographique concernée.
Exemple : les juges ont estimé que la clause de mobilité prévoyant une mobilité géographique sur le territoire était valable car suffisamment précise.
Contre exemple : les juges ont estimé que la clause de mobilité prévoyant que “le salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations de ses entreprises clientes” n’était pas assez précise et donc pas valable.
Vous devez donc être vigilant quant à la zone géographique prévue dans la clause de mobilité afin que celle-ci soit valable et donc applicable. Dans le cas où vous souhaiteriez muter votre salarié dans une zone géographique qui n’est pas prévue dans la clause de mobilité, alors il faudra cela sera considéré comme une modification du contrat de travail et il faudra obtenir son accord au préalable.
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elle ne peut concerner que la zone géographique : la clause de mobilité permet de changer le lieu de travail de votre salarié mais elle ne peut pas entraîner un changement d’employeur, et ce même si cela concerne un employeur d’une société appartenant au même groupe pour lequel le salarié travaillait déjà. Il ne sera donc pas possible de l’y contraindre, et un licenciement en cas de refus de votre salarié pourra être considéré sans cause réelle et sérieuse.
Attention, dans le cas où l’entreprise serait transférée à un autre chef d’entreprise, alors le changement d’employeur sera possible puisque tous les contrats de travail subsistent (vous trouverez le fondement juridique à l’article L.1224-1 du Code du travail.)
Dans quels cas une clause de mobilité peut-elle être abusive ?
La clause de mobilité est prévue pour protéger les intérêts de votre entreprise et justifiée par rapport aux fonctions exercées par le salarié. Ainsi, vous ne pouvez pas la mettre en œuvre comme bon vous semble, à défaut cela sera considéré comme une mise en œuvre abusive de la clause de mobilité.
Cela signifie que vous devez mettre en œuvre la clause de mobilité de bonne foi ; le salarié doit pouvoir bénéficier de suffisamment de temps pour muter. De plus, vous ne pouvez pas non plus la mettre en œuvre de manière trop répétée.
Comment s’applique la clause de mobilité ?
Pour appliquer la clause de mobilité de manière loyale vous devez respecter certaines conditions :
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le salarié doit être informé de sa mutation dans un délai raisonnable : il est possible que ce délai soit prévu dans le contrat de travail ou dans la convention collective. Si ce n’est pas le cas, ce seront les juges qui estimeront quel est le délai raisonnable, en fonction de la situation ;
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le salarié garde la décision de sa domiciliation : vous pouvez contraindre le salarié à modifier son lieu de travail, mais vous ne pouvez pas imposer que son lieu de résidence soit à proximité du lieu de travail par exemple ;
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la mutation ne doit pas intervenir dans le cadre de difficultés économiques : attention veillez à ne pas confondre la clause de mobilité avec une modification du contrat de travail pour motif économique car cela implique l’accord du salarié.
Sachez également que certains salariés sont considérés comme des salariés protégés et ne peuvent donc pas être mutés sans leur accord, même si une clause de mobilité est prévue. C’est le cas par exemple des représentants du personnel.
Le salarié peut-il refuser une mutation imposée par une clause de mobilité ?
En principe, la clause de mobilité est imposée au salarié et il ne peut par conséquent pas refuser sa mutation. Si c’est le cas et que le salarié refuse d’être muté, il s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Attention, lorsque le salarié refuse sa mutation, cela ne justifie pas systématiquement un licenciement. En effet, le salarié peut être amené à refuser une mutation lorsque cela constitue une atteinte à sa vie de famille par exemple. Vous devez être en mesure de justifier votre décision de licenciement en cas de litige.
Pour aller plus loin
Plusieurs autres clauses sont applicables au contrat de travail selon la situation de votre entreprise, l’activité exercée ou les fonctions de votre salarié, nous vous invitons à consulter nos guides sur la clause d’exclusivité et la clause de non-concurrence par exemple.
Si vous n’avez pas encore conclu le contrat de travail, nous vous invitons à utiliser nos documents :
N’hésitez pas à nous poser une question juridique en cas de problématique particulière.
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