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Succession de CDD sur le même poste : attention au délai de carence

Lorsqu’un CDD se termine, est-il possible de refaire un nouveau contrat au même salarié sur le même poste de travail ? En principe, non, l’employeur doit respecter un délai de carence, sauf exception… Présentation ci-dessous du mécanisme de succession des CDD qui devrait bientôt être assoupli dans certains secteurs d’activité.

Entre deux CDD, l’employeur doit respecter un délai de carence

Le principe est le suivant : lorsqu’un CDD arrive à sa fin, l’employeur doit attendre un délai avant de pouvoir réembaucher en CDD le même salarié ou un autre salarié, sur le même poste. Pendant ce délai, il lui est interdit de faire travailler un salarié en CDD ou en intérim sur le poste qui vient d’être occupé par un CDD.

Pourquoi un délai de carence entre deux CDD ?

Plusieurs raisons :

–        parce que la loi veut limiter le recours au travail précaire (CDD et intérim) ;

–        parce que le recours au CDD et aux contrats d’intérim doit rester exceptionnel, et qu’il doit être lié à un besoin temporaire et déterminé ;

–        parce que le recours au CDD  ne doit pas correspondre à un besoin permanent sur un poste donné dans l’entreprise ;

–        parce que refaire un nouveau CDD sur le même poste pourrait être considéré comme un besoin permanent dans l’entreprise ;

–        parce que le respect de ce délai de carence revient à considérer que le besoin n’est pas permanent…

Comment doit procéder l’employeur pour respecter ce délai de carence ? Réponse en deux étapes.

Première étape : calculer le délai de carence entre deux CDD

Le délai de carence doit être égal au tiers de la durée du CDD qui vient de se terminer, si cette durée est de quatorze jours calendaires ou plus. Si la durée est inférieure à quatorze jours calendaires, le délai devra être de  la moitié de la durée du contrat.

A noter : les jours calendaires sont tous les jours de la semaine, travaillés ou non, du lundi au dimanche.

Exemple 1 : pour un CDD qui a débuté le 1er octobre et qui se termine le 31 décembre, la durée totale du CDD est de 92 jours, le délai de carence sera donc de 92/3, soit 30.66 jours, arrondi à 31 jours.

Exemple 2 : pour un CDD à temps partiel, le salarié travaillant lundi, mardi et vendredi, qui a débuté le 1er octobre et qui s’achève le vendredi 15 décembre, le délai de carence sera de 76/3, soit 25.33 jours, arrondi à 26 jours.

Exemple 3 : pour un CDD de 10 jours calendaires, le délai de carence doit être de 10/2, soit 5 jours.

Vous avez tout compris ? Bravo, vous êtes prêts pour la suite…

Seconde étape : comment apprécier le délai de carence ?

Autrement dit, une fois calculé le délai de carence, se pose une autre question : celle de savoir à quelle date l’employeur pourra réembaucher le salarié en CDD ?

Pour savoir à quelle date pourra démarrer le nouveau contrat, le délai de carence doit être apprécié en jours d’ouverture de l’entreprise. Par jours d’ouverture, il faut entendre jours travaillés dans l’entreprise.

Exemple : Si le CDD s’est terminé le vendredi 1er décembre, et que le délai de carence est de 10 jours, le nouveau contrat pourra reprendre, selon les cas :

–        le mardi 12 décembre, si l’entreprise est ouverte tous les jours,

–        le jeudi 14 décembre, si l’entreprise est ouverte du lundi au samedi,

–        le lundi 18 décembre si l’entreprise est ouverte du lundi au vendredi.

S’il y a un jour férié dans l’entreprise, et que l’entreprise ne travaille pas ce jour-là,  il faudra déduire cette journée des jours d’ouverture de l’entreprise.

Exemple : Si le CDD s’est terminé le vendredi 22 décembre, que l’entreprise est ouverte du lundi au vendredi, que le lundi de Noël et le lundi 1er janvier ne sont pas travaillés, et que le délai de carence est de 10 jours, à quelle date le nouveau CDD pourra-t-il démarrer ?

Réponse : les jours d’ouverture à prendre en compte seront le mardi 26 décembre, le mercredi 27, le jeudi 28, le vendredi 29, le mardi 2 janvier, le mercredi 3, le jeudi 4,le vendredi 5, le lundi 8, le mardi 9. Nous avons bien nos 10 jours d’ouverture… le contrat pourra donc redémarrer le mercredi 10 !

Heureusement, dans certains cas, l’employeur n’est pas tenu de respecter ce délai de carence, la loi prévoyant quelques exceptions.

Les exceptions qui permettent de refaire un nouveau CDD tout de suite

Quelques exceptions permettent à l’employeur de réembaucher un salarié en CDD sur le même poste sans respecter ce délai, et notamment lorsque le premier CDD a été conclu pour remplacer un salarié absent et que ce dernier a un nouvel arrêt de travail, ou une nouvelle absence. Egalement lorsque le contrat est un contrat saisonnier ou un contrat d’usage (dans l’hôtellerie, la restauration…).

Quels sont les assouplissements prévus par les ordonnances Macron ?

La nouveauté, depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, c’est que d’autres règles de calcul du délai de carence et d’autres exceptions peuvent être prévues par accord de branche étendu. Qu’est-ce qu’un accord de branche étendu ? C’est un accord négocié entre des organisations syndicales d’employeurs et de salariés, au niveau des branches professionnelles, et qui a été étendu par le ministère du travail à l’ensemble des entreprises du secteur d’activité. C ’est-à-dire qui doit s’appliquer à tous les employeurs d’un même secteur (ex : la branche du commerce de gros). Pour en savoir plus sur l’accord de  branche, reportez-vous à notre fiche pratique.

En clair, les syndicats peuvent désormais négocier des règles plus souples pour les employeurs, pour permettre une succession de CDD plus facile, mais néanmoins encadrée, puisque dans tous les cas, il ne sera pas permis aux employeurs d’embaucher des salariés en CDD pour pourvoir des postes permanents. Mais tant qu’il n’y a pas d’accord syndical, ou que l’accord n’a pas été étendu par le ministère du travail, ce seront les règles du Code du travail qui continueront à s’appliquer…

(Pour aller plus loin : Textes de référence : C. Trav., art. L. 1244-3 à L. 1245-1 et Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 24 et suivants, JO du 23)

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