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Congés spéciaux : les apports de la loi El Khomri (loi Travail)

Comme pour les congés payés (voir notre article Loi El Khomri : ce qui change pour les congés payés), la loi Travail n’a pas chamboulé tout le droit relatif aux congés spéciaux. Elle rappelle que ces congés sont un droit pour le salarié (l’employeur ne peut l’en priver s’il remplit les conditions requises pour en bénéficier) mais, à l’exception des congés pour événements familiaux (qu’elle améliore), elle regroupe les congés spéciaux en 3 thèmes et laisse la part belle à la négociation collective (c’est-à-dire la négociation avec des délégués syndicaux dans l’entreprise ou au niveau des branches d’activité).

Les 3 grandes catégories de congés spéciaux

Il existe désormais 3 grandes catégories de congés spéciaux :

  • les congés d’articulation des temps de vie (professionnelle et personnelle) : on y trouve, entre autres, les congés pour événements familiaux, le congé sabbatique
  • les congés pour engagement associatif, politique ou militant : on y trouve, entre autres, le congé mutualiste ou le congé de représentation aux instances administratives
  • le congé pour création ou reprise d’entreprise

Les congés pour événements familiaux légaux sont améliorés et sont acquis aux salariés

La loi El Khomri crée 2 nouveaux événements donnant lieu à congé ou et augmente le nombre de jours de congé en cas de décès.

Concrètement, un salarié bénéficie :

  • de 4 jours de congé pour son mariage ou la conclusion de son Pacs (renvoi LC sur le PACS)
  • d’1 jour de congé pour le mariage d’un enfant
  • de 3 jours de congé pour la naissance ou l’adoption d’un enfant
  • de 5 jours de congé (contre 2 avant) pour le décès d’un enfant
  • de 3 jours de congé (contre 2 avant) pour le décès d’un conjoint, d’un concubin (nouveau) ou d’un partenaire de Pacs
  • de 3 jours (contre 1 avant) pour le décès d’un père, d’une mère, d’un beau-père, d’une belle-mère, d’un frère ou d’une sœur
  • de 2 jours de congé pour l ‘annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant (nouveau).

Pour en bénéficier, le salarié doit toujours fournir à son employeur un justificatif (ex : un certificat de décès).

Les congés fixés par la loi ne peuvent en aucun cas être réduits par accord collectif d’entreprise ou par une convention collective de branche. Ils ne peuvent être qu’améliorés. Le salarié est donc certain de bénéficier au moins du nombre de jours indiqués ci-avant.

Les autres congés spéciaux peuvent être modifiés par accord collectif

Pour les autres congés spéciaux, un accord d’entreprise (signé avec un délégué syndical ou un salarié mandaté par un syndicat) ou, à défaut, un accord de branche, peut prévoir une durée de congé et des conditions plus restrictives que celles prévues par la loi et la réglementation.

Mais sans accord, il faut appliquer la loi.

En pratique, peu de conventions collectives de branche ont entamé des négociations sur ce sujet ; il y a donc peu de chance que votre secteur d’activité vous permette de déroger à la loi. Si vous voulez réduire la durée de certains congés spéciaux, il faut donc négocier un accord collectif avec votre délégué syndical ou, si vous n’en avez pas, un salarié mandaté par un syndicat.

Congé sabbatique : des changements à la marge

Le congé sabbatique a été quelque peu modifié. La plupart des modifications nécessitent e précisions réglementaires que nous attendons encore, les décrets d’application n’étant pas encore parus.

La seule chose concrète que nous pouvons vous signaler est la suivante : la loi a relevé le nombre de salarié de l’entreprise (on appelle cela un seuil d’effectif) permettant à l’employeur de refuser un départ en congé sabbatique ou de reporter un congé sabbatique de 9 mois.

Ce seuil passe de 200 salariés à 300 salariés.

Remarque : notre guide juridique sur Les congés spéciaux intègre déjà tous les changements apportés par la loi El Khomri et seront mis à jour dès la sortie du décret d’application.

En cas de conflit, le salarié peut désormais saisir en urgence les Prud’hommes

C’est une disposition méconnue du code du travail que la loi El Khomri souhaite mettre en lumière : une procédure d’urgence en cas de contestation en matière de congés.

Concrètement, lorsqu’une contestation naît à l’occasion d’une demande de congés listés par le code du travail (avant la loi, ce n’était possible que pour certains congés seulement), le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes qui statue en la forme des référés (la décision va donc être prise provisoirement mais très rapidement par le Conseil de prud’hommes).

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