El pasado 7 de marzo, nuestro Gobierno publicó una nueva normativa mediante la cual pretende, gracias a una serie de medidas urgentes, garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo.
Esta normativa implica varias modificaciones en nuestras leyes laborales más importantes (como el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Igualdad de 2007, etc.), con el objetivo de eliminar la brecha salarial, fomentar la corresponsabilidad y garantizar el derecho de todos los trabajadores a la conciliación.
Desde Rocket Lawyer España queremos contarte cuáles son las medidas más relevantes que, tanto si eres trabajador como empresario, te interesa conocer.
La ampliación del permiso de paternidad
Una de las medidas más comentadas de esta nueva normativa es, sin duda, la progresiva equiparación del permiso de paternidad al de maternidad, con el objetivo de que en el año 2021 ambas bajas sean de 16 semanas de duración.
La ampliación del permiso de paternidad (o del otro progenitor que no sea la madre biológica), que actualmente es de 5 semanas de duración, se hará de manera gradual: a partir del 1 de abril de 2019, la baja se amplía hasta las 8 semanas, en 2020 a 12 semanas, alcanzando finalmente las 16 semanas en el año 2021.
Existen además algunas novedades en cuanto a cómo deberán repartirse estas semanas de baja:
- Las primeras 6 semanas tras el parto (las 2 primeras semanas en 2019 y las 4 primeras en 2021) deben disfrutarse ininterrumpidamente, de manera obligatoria por los dos progenitores a la vez.
- Las semanas restantes podrán distribuirse interrumpida o ininterrumpidamente dentro del primer año del hijo, con el requisito de avisar al empresario con 15 días de antelación.
- Este derecho es individual de cada trabajador, por lo cual no podrá ser transferido al otro progenitor (el padre no podrá cederle semanas a la madre, ni viceversa).
Medidas contra la desigualdad en el salario
Tal y como se indica en esta nueva ley, los empresarios están obligados a pagar por la prestación de un “trabajo de igual valor” la misma retribución. Este concepto implica que, en caso de que las funciones desempeñadas, la formación exigida para su desarrollo, y las condiciones laborales sean equivalentes, el salario pagado a trabajadoras y trabajadores deberá ser el mismo.
Por ello, las empresas tendrán la obligación de llevar un registro salarial con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extra salariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor. Los trabajadores podrán acceder, a través de sus representantes, a la información que contenga dicho registro.
Además, en las empresas de 50 trabajadores o más, en las que las retribuciones de un sexo sean, de media, un 25% superiores a los del otro, el empresario deberá incluir en el registro una justificación de que la diferencia se debe a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Planes de igualdad en las empresas
Hasta la actualidad, los planes de igualdad (que contienen medidas dirigidas a eliminar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres) solo eran obligatorios para las empresas que contaban con más de 250 trabajadores.
Sin embargo, la nueva normativa extiende esta obligación a todas las empresas de más de 50 trabajadores, dándoles un plazo máximo para elaborar y aplicar dichos planes (1 año para las empresas de entre 150 y 250 trabajadores, 2 años para las de 100 a 150, y 3 años para las de 50 a 100). Se prevé además la creación de un Registro de Planes de Igualdad, en el cuál las empresas deberán inscribir dichos Planes.
Por último, tenemos que recordar aunque estas medidas empiecen a surtir efecto desde su publicación el pasado 7 de marzo (o, algunas de ellas, el próximo 1 de abril), se trata de una normativa dictada por el Gobierno en forma de Real Decreto Ley, por lo que deberá someterse, en un plazo de 30 días, a trámite de convalidación por el Congreso de los Diputados, para que deje de ser una norma provisional. Por tanto, no deja de ser posible que, al igual que lo ocurrido con la reciente reforma del alquiler, esta nueva normativa no supere la aprobación por el Congreso y quede derogada.
