Comptabiliser tous les jours de la semaine (jours calendaires)
La 1re chose à faire est de déterminer le début et la durée de la période d’essai.
Pour déterminer la durée, il suffit de se reporter au contrat de travail.
Le début de l’essai correspond toujours à la date d’embauche du salarié. C’est de cette date qu’il faut partir même si le salarié n’occupe effectivement son poste que quelques jours ou quelques semaines après (la période d’essai ne peut être repoussée à plus tard).
Exemple : un salarié est embauché à compter du 1er octobre avec une période d’essai de 2 mois. Avant d’occuper le poste, on l’envoie en séminaire ou en formation jusqu’au 15 octobre. Sa période d’essai débute le 1er octobre, pas le 16 octobre. Même chose si l’établissement (ou l’association) qui l’emploie est fermé pour travaux jusqu’au 15 octobre.
Qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, la période d’essai se calcule toujours en jours calendaires. Il faut donc comptabiliser tous les jours de la semaine, dimanche et jours fériés non travaillés compris. Attention, parfois, la durée de l’essai est exprimée en mois, sans autre précision. Dans ce cas, l’essai prend fin la veille de la date de début du mois suivant.
Exemple : un salarié est embauché le 1er mars avec une période d’essai d’un mois. Cette période prend fin le 31 mars au soir. S’il avait été embauché le 12 mars, elle se serait terminée le 11 avril au soir.
Tenir compte de certaines absences du salarié
La période d’essai est une période de travail effectif. Quand le salarié ne travaille pas, il est donc logique qu’elle soit prolongée d’une durée équivalente à l’absence du salarié, dans la limite de la durée de l’essai restant à courir.
Exemple : un salarié est embauché avec 4 mois d’essai. Il est arrêté pour maladie pendant 3 semaines après un mois de travail. Sa période d’essai est prolongée de 3 semaines. S’il était tombé malade 2 semaines avant la fin de l’essai, la période aurait été prolongée de 2 semaines et non de 3.
Attention ! Seules certaines absences prolongent la période d’essai. Il s’agit des absences suivantes :
- absence pour congés payés ;
- absence pour RTT ;
- absence pour fermeture de l’entreprise pour congé annuel ;
- absence pour congé pour événement familial (ex : congé parental, congé de mariage) ;
- absence pour congé sans solde ;
- absence maladie ou accident du travail.
Les jours de stage de formation professionnelle et les jours fériés ne prolongent pas la période d’essai.
La prolongation doit être calculée au jour près et correspondre à la durée exacte de l’absence.
Faire attention aux successions de contrats
Si le salarié est embauché en CDI sur un poste qu’il occupait jusqu’à présent en CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai applicable au CDI. Si le CDI fait suite à plusieurs CDD successifs sur le même poste, seule la durée du dernier CDD est déduite de la période d’essai du CDI.
Exemple : un salarié a été embauché du 1er au 28 février en CDD. Puis son CDD est transformé en CDI à partir du 1er mars avec une période d’essai de 3 mois. Sa période d’essai prendra fin le 30 avril et non le 31 mai (on a donc retiré un mois).
S’il fait suite à un stage de fin d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai sans que cela ne la réduise de plus de la moitié.
Exemple : Un salarié est embauché à compter du 1er septembre, par l’entreprise (ou l’association) qui l’a pris pour un stage de fin d’études de 2 mois. Si son contrat de travail prévoit une période d’essai de 4 mois, on peut déduire de cette période la totalité de son stage (soit 2 mois) et l’essai prend fin le 31 octobre. Si son contrat de travail prévoit une période d’essai de 3 mois, on ne peut déduire que 1 mois et demi et l’essai prend fin le 15 octobre.
À noter que si le CDI fait suite à un contrat d’apprentissage, on ne peut pas prévoir de période d’essai.
En cas de rupture de la période d’essai, intégrer dans le calcul le délai pour prévenir le salarié
Si l’employeur souhaite rompre la période d’essai du salarié en CDI, il doit le prévenir (on appelle cela un délai de prévenance), idéalement par lettre :
- au moins 24 heures avant la date choisie pour la rupture si le salarié est resté dans l’entreprise moins de 8 jours ;
- au moins 48 heures avant s’il est resté entre 8 jours et 1 mois ;
- au moins 2 semaines avant s’il est resté entre 1 mois et 3 mois ;
- au moins 1 mois avant s’il est resté plus de 3 mois.
Si l’employeur souhaite rompre la période d’essai du salarié en CDD, il doit également respecter un délai de prévenance, dès lors que la période d'essai prévue au contrat est d'au moins 7 jours (ce qui signifie que le contrat doit faire 7 semaines entières). Si tel est le cas, l'employeur doit prévenir le salarié, toujours par lettre :
- au moins 24 heures avant la date choisie pour la rupture si l'employeur souhaite rompre la période d'essai dans les 7 premiers jours de présence du salarié ;
- au moins 48 heures avant si l'employeur souhaite rompre la période d'essai à partir du 8ème jour de présence du salarié.
Attention, le délai de prévenance ne doit jamais dépasser la date de fin de la période d’essai. Si la durée de la période d'essai qui reste à courir ne permet pas au salarié d'effectuer le délai de prévenance dans sa totalité, il faudra mettre fin au contrat au plus tard le dernier jour de la période d'essai, et rémunérer au salarié le ou les jours du délai de prévenance non effectués.
À noter que le salarié en CDI qui souhaite rompre sa période d’essai est, lui aussi, tenu de prévenir son employeur (idéalement par écrit) :
- au moins 24 heures avant la date choisie pour la rupture s’il est resté dans l’entreprise moins de 8 jours ;
- au moins 48 heures avant dans les autres cas.
Renouveler la période d'essai
Vous pouvez renouveler la période d'essai d'un salarié embauché en CDI loursque 4 conditions cumulatives sont réunies :
- 1ère condition: la possibilité de renouveler la période d'essai doit être prévue par la convention collective applicable dans votre entreprise ;
- 2ème condition: l'éventualité du renouvellement de la période d'essai doit avoir été prévue sur le contrat de travail ;
- 3ème condition: le renouvellement doit être expressément accepté par le salarié, au moment du renouvellement ;
- 4ème condition, la proposition de renouvellement de la période d'essai doit avoir été faite au salarié AVANT la date de fin de la période d'essai initiale.
Si l'une de ces conditions manque, le renouvellement est interdit.
Notez bien que le renouvellement ne peut concerner que les salariés embauchés en CDI, jamais les salariés embauchés en CDD.
Cet article contient des informations juridiques générales et ne contient pas de conseils juridiques. Rocket Lawyer n'est pas un cabinet d'avocats et ne remplace pas un avocat ou un cabinet d'avocats. Le droit est complexe et change souvent. Pour des obtenir des conseils juridiques,demandez à un avocat.
