CRÉEZ GRATUITEMENT CDI à temps partiel : quels avantages pour l'employeur ?

Vous avez terminé votre processus de recrutement, un contrat de travail à temps partiel est sur le point d’être signé. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps partiel est un contrat qui permet au salarié de mieux partager son temps entre sa vie privée et sa vie professionnelle tout en offrant des avantages à l’employeur. En particulier, embaucher à temps partiel vous permet d’embaucher du personnel salarié à moindre coût, en gagnant en flexibilité et en gardant la possibilité de faire travailler le salarié au-delà des heures de travail prévues dans le contrat. Qu’est-ce qu’un CDI à temps partiel ? Quels sont les avantages pour l’employeur ? Quelle doit être la forme d’un CDI à temps partiel ? Créez votre contrat de travail à temps partiel en toute simplicité grâce à Rocket Lawyer. 

1. Quand utiliser le CDI à temps partiel ?

2. Que contient le CDI à temps partiel ? 

3. Qu’est-ce qu’un CDI à temps partiel ?

4. Quelles sont les entreprises qui peuvent mettre en place un CDI à temps partiel ?

5. Combien coûte l’embauche d’un salarié à temps partiel ?

6. Quelle est la durée minimale de travail d’un salarié en CDI à temps partiel ?

7. Comment mettre en place un temps partiel ?

8. Le salarié peut-il faire des heures complémentaires ?

9. Comment rémunérer un salarié embauché en CDI à temps partiel ?

10. Comment rompre un CDI à temps partiel ?

11. Informations complémentaires

12. Glossaire 

Utilisez ce document lorsque vous souhaitez embaucher en CDI un salarié qui travaillera à temps partiel dans votre entreprise. 

Le CDI à temps partiel est un contrat de travail qui doit contenir les éléments suivants :

• l’identité de l’employeur ; 

• l’identité du salarié ; 

• sa qualification, c’est-à-dire le poste occupé dans l’entreprise ;

• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ; 

• les modalités de répartition des horaires de travail ; 

• le montant de la rémunération ; 

• la possibilité de recourir à des heures de travail complémentaires ; 

• la date d’embauche ;

• le lieu de travail ;

• l’intitulé de la convention collective applicable dans l’entreprise ; 

• les coordonnées des organismes de prévoyance et de retraite complémentaires. 

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est conclu sans limitation de durée, contrairement au contrat de travail à durée déterminée (CDD) qui précise la date à laquelle il prend fin. Le temps partiel fait quant à lui référence à la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de votre salarié, qui doit par définition être inférieure à la durée de travail d’un salarié à temps plein. 

Le CDI à temps partiel est donc un contrat de travail par lequel un salarié s’engage à travailler pour votre entreprise pour une période indéterminée et pour une durée inférieure à la durée légale de 35h par semaine, de 151,67h par mois ou de 1.607h par an. 

La convention collective applicable dans votre entreprise peut également prévoir une durée de travail à temps plein inférieure à la durée légale de 35h par semaine. Le cas échéant, le contrat de travail sera considéré comme un temps partiel uniquement s’il prévoit une durée de travail inférieure à la durée de travail prévue par la convention collective. A titre d’exemple, si votre convention prévoit que les contrats à temps plein correspondent à 32h de travail hebdomadaires, le salarié à temps partiel doit être embauché pour une durée de travail inférieure à 32h.

Seules les entreprises dans lesquelles un accord collectif de branche, une convention collective, un avis des représentants du personnel ou un avis de l’inspection du travail autorise de recourir à un CDI à temps partiel sont habilitées à signer ce type de contrat de travail.  

Le droit du travail prévoit également des formes de contrat de travail à temps partiels spécifiques, comme c’est le cas du mi-temps thérapeutique ou du congé parental d’éducation. Référez-vous à la convention collective ou aux instances représentatives du personnel de l’entreprise en amont de la signature du contrat de travail pour vous assurer que l’entreprise propose bien ce type de contrat ou tout simplement pour vous informer des règles spécifiques à chaque contrat à temps partiel. 

L’embauche d’un salarié en CDI à temps partiel présente l’avantage majeur d’être beaucoup plus accessible financièrement que celle d’un salarié en CDI à temps plein. 

En particulier, l’embauche d’un salarié entraîne le paiement par l’employeur de tout un ensemble de cotisations et de contributions patronales, comme par exemple l’assurance chômage, l’allocation de logement, la participation à la formation ou la sécurité sociale, qui représentent en moyenne entre 15% et 30% du salaire brut annuel de la personne embauchée. 

Dans la mesure où un salarié à temps partiel effectue moins d’heures de travail et touche un salaire moins important que celui d’un salarié à temps plein, le coût de l’embauche d’un salarié à temps partiel est également moins élevé que celui de l’embauche d’un salarié à temps plein. Embaucher en CDI à temps partiel peut donc vous faire gagner en flexibilité, aussi bien en termes de budget qu’en termes de recrutement.

Si vous souhaitez embaucher un salarié en CDI à temps partiel, vous devez impérativement veiller à ce qu’il travaille au-dessous de 35h par semaine, de 151,67h par mois ou de 1.607 h par an, tout en respectant la durée légale du travail à temps partiel qui ne peut être inférieure à 24h par semaine ou à 104h par mois. Dans le cas contraire, notez que le contrat de travail à temps partiel peut être requalifié en contrat de travail à temps plein. 

Cette durée minimale de 24h ne s'applique pas aux intérimaires des entreprises de travail temporaire.

Vous pouvez très bien décider d’embaucher un salarié en CDI à temps partiel au moment de la signature du contrat de travail, comme vous pouvez proposer à un salarié à temps plein de passer à un temps partiel en cours d’exécution du contrat. Dans ce cas, il s’agit en revanche d’une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié et la conclusion d’un avenant de modification de son temps de travail.

En tant qu’employeur, vous êtes légalement autorisé à prévoir la possibilité pour le salarié de travailler au-delà des heures de travail prévues dans le contrat de travail à temps partiel.

Néanmoins, cette faculté est strictement encadrée par le droit du travail et la convention collective applicable dans votre entreprise, qui limitent les heures complémentaires à 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat qui vous lie à votre salarié. Référez-vous à notre guide sur le contrat de travail à temps partiel pour en savoir davantage sur vos obligations en tant qu’employeur.

Le salarié qui travaille à temps partiel dans votre entreprise doit être rémunéré en proportion de son temps de travail et de son ancienneté dans l’établissement, sauf si la convention collective applicable prévoit des modalités de rémunération plus favorables. 

Dans un souci d’égalité de traitement, vous devez également veiller à ce que sa rémunération soit proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps plein. 

Vous pouvez également opter pour lui verser une rémunération indépendante du nombre d’heures effectuées pour lui garantir une rémunération fixe, en revanche il ne s’agit là que d’une faculté et non d’une obligation. 

La rupture d’un CDI à temps partiel obéit aux mêmes règles que la rupture d’un CDI à temps plein, c’est-à-dire que vous pouvez prendre la décision de licencier un salarié embauché à temps partiel, décider avec lui d’une rupture conventionnelle ou le mettre à la retraite. 

Dans l’hypothèse d’un licenciement ou d’une mise à la retraite, notez que les indemnités auxquelles le salarié a droit suite à la rupture de son contrat de travail doivent être proportionnelles à la durée de travail effective réalisée en temps partiel. 

Si vous avez besoin d’autres informations sur le CDI à temps partiel, n’hésitez pas à nous poser une question juridique. 

Allocation logement : aide financière au logement. 

Assurance chômage : aide financière versée aux salariés sans emploi. 

Avenant au contrat de travail : apport ou modification apporté au contrat de travail initialement signé entre un employeur et son salarié. 

Congé parental d’éducation : congé accordé à la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. 

Contrat de travail : conditions contractuelles qui lie un employeur à son salarié. 

Convention collective : accord conclu entre un employeur, ou un groupement d’employeurs, et une organisation syndicale représentative des salariés qui complète la législation du travail par des dispositions propres aux entreprises entrant dans son champ d’action. 

Cotisations patronales : cotisations sociales versées par l’employeur aux organismes de sécurité sociale. 

Entreprise de travail temporaire : entreprise de travail intérimaire. 

Inspection du travail : service de contrôle chargé de la bonne application du droit du travail par les entreprises.

Licenciement : rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. 

Mise à la retraite : possibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié qui a atteint l’âge légal de départ à la retraite. 

Mi-temps thérapeutique : forme de reprise du travail après une absence prolongée pour maladie ou accident. 

Prévoyance complémentaire : dispositif mis en place pour compléter les prestations servies par les régimes obligatoires de Sécurité sociale. 

Qualification professionnelle : fonction occupée par le salarié dans l’entreprise.

Représentants du personnel : salariés de l’entreprise qui représentent les salariés auprès de la direction. 

Requalification du contrat de travail : sanction encourue en cas de non-respect des conditions contractuelles qui lient un employeur à son salarié. 

Rupture conventionnelle : rupture du contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Temps plein : durée de travail équivalente à la durée fixée par la loi.