Contrat de travail à temps partiel : les obligations de l’employeur

Le contrat à temps partiel est un contrat de travail qui précise qu’un salarié travaille pour une durée inférieure à la durée légale de 35h par semaine, inférieure à 151,67h par mois ou inférieure à 1.607h par an. Autrement dit, le temps partiel est un contrat de travail qui prévoit une durée de travail inférieure à celle du salarié à temps plein (base légale 35 heures). 

La convention collective applicable dans votre entreprise peut prévoir une durée de travail à temps plein inférieure à la durée légale, exemple : une convention qui prévoit que le temps plein correspond à 32 heures par semaine. Dans cette hypothèse, le contrat de travail sera considéré comme un temps partiel uniquement s’il prévoit une durée de travail inférieure à la durée de travail prévue par la convention collective. Exemple : si la convention collective prévoit que les contrats sont à temps plein à 32 heures hebdomadaires, un salarié sera à temps partiel s’il est embauché sur une durée inférieure, par exemple à 30 heures.

Le contrat de travail à temps partiel doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires, qui sont détaillées ci-dessous.

Tous les salariés sont a priori éligibles au temps partiel, à leur demande ou à la demande de l'employeur. Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu aussi bien pour une durée indéterminée (CDI) que pour une durée déterminée (CDD).

L’employeur peut avoir besoin de recruter un salarié à temps partiel. Dès l'embauche du salarié, le contrat sera donc un contrat à temps partiel. Il est également possible de transformer un contrat à temps plein en contrat à temps partiel, (ou inversement) à la demande du salarié ou bien à la demande de l'employeur. Cela peut-être le cas, par exemple, lorsque le salarié demande à prendre un congé parental à temps partiel. Dans ce cas, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié et la conclusion d’un avenant de modification de son temps de travail. 

L’employeur qui embauche un salarié à temps partiel (ou qui modifie un contrat à temps plein vers un contrat à temps partiel) doit veiller à ce que le contrat de travail du salarié (ou l'avenant) soit établi par écrit et comporte toutes les mentions obligatoires, à savoir : 

• la qualification du salarié ;

• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;

• les modalités de répartition des horaires de travail ;

• le montant de la rémunération ;

• la possibilité de recourir à des heures de travail complémentaires. 

S'il ne comporte pas toutes ces mentions, le contrat de travail à temps partiel risque d’être requalifié en contrat de travail à temps plein.

L’employeur qui embauche un salarié à temps partiel doit veiller à ce que le salarié travaille au minimum 24 heures par semaine. Le Code du travail précise en effet que le travail à temps partiel doit être organisé sur la base de 24 heures minimum de travail par semaine, ou 104 heures par mois. 

Attention : les conventions collectives peuvent prévoir une durée minimale différente.

Cette durée minimale de 24 heures hebdomadaires est toutefois assortie de nombreuses exceptions.

Plusieurs dérogations sont possibles :

1 - Demande du salarié : il peut être dérogé à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut à la durée minimale légale du temps partiel de 24 heures par semaine (ou durée équivalente sur le mois ou l'année) à la demande écrite et motivée du salarié pour 2 raisons alternatives :

• soit pour faire face à des contraintes personnelles
• soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois.

2 - Convention ou accord étendu : une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un temps partiel inférieur à moins de 24 heures par semaine (ou l'équivalent mensuel ou annuel) mais à la condition de comporter des garanties quant à la mise en oeuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires (ou durée équivalente).

3 - Contrats de moins de 7 jours : la durée minimale conventionnelle ou, à défaut la durée minimale légale de travail de 24 heures par semaine n'est pas applicable aux contrats d'une durée au plus égale à 7 jours. Cette dérogation concerne tout contrat de travail de courte durée : contrat à durée déterminée, contrat de travail temporaire.

4 - Contrats de remplacement : la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, la durée minimale légale de travail de 24 heures par semaine ne s'applique pas aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire conclus pour remplacer un salarié temporairement absent.

5 - Contrat conclu avec un étudiant de moins de 26 ans : la dérogation à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, à la durée minimale légale de travail de 24 heures est de droit pour le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.

6 - Entreprises d'insertion : une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale légale de 24 heures peut être proposée aux salariés des entreprises de travail temporaire d'insertion ou des associations intermédiaires lorsque le parcours d'insertion le justifie.

7 - Autres cas : certaines catégories de salariés ne sont pas soumises à la durée minimale du travail de droit commun de 24 heures du fait qu'elles relèvent d'une réglementation spécifique qui déroge au régime de droit commun du temps partiel et qui prévoit déjà une durée minimale légale de travail. Dans ce cas, c'est la réglementation spécifique qui s'applique. Tel est le cas notamment pour les salariés des particuliers employeurs qui ne sont pas concernés par la durée minimale de 24 heures.

En règle générale, l'employeur qui embauche à temps partiel rémunère le salarié en proportion de son temps de travail et de son ancienneté dans l’établissement, sauf si la convention collective applicable prévoit des modalités de rémunération plus favorables. Dans un souci d’égalité de traitement, la rémunération du salarié à temps partiel doit également être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps plein. 

L’employeur qui embauche à temps partiel peut prévoir la possibilité pour le salarié de travailler au-delà des heures de travail prévues dans le contrat de travail à temps partiel. On parle alors d'"heures complémentaires". Cette possibilité est strictement encadrée par le droit du travail. 

Ainsi, le nombre d’heures complémentaires doit être inférieur à 10% de la durée de travail prévue dans le contrat de travail, ou à ⅓ de la durée de travail du salarié lorsque la convention collective applicable par l’employeur autorise à dépasser ces 10%. Exemple : pour un salarié embauché sur la base de 24 heures hebdomadaires, l’employeur ne peut pas attribuer plus de 2,4h complémentaires par semaine au salarié à temps partiel, ou bien 8 heures complémentaires si l'employeur applique une convention qui prévoit la possibilité d'augmenter jusqu'à 1/3 le volume des heures complémentaires possibles.

Le salarié à temps partiel est légalement autorisé à refuser d’effectuer des heures complémentaires qui lui sont demandées par l’employeur au-delà des limites prévues par le contrat de travail, ou lorsqu’il en a été informé moins de 3 jours avant. 

Toute heure complémentaire effectuée par un salarié à temps partiel donne lieu à une majoration de sa rémunération. 

Le médecin traitant (ou le médecin du travail) peut prescrire un temps partiel thérapeutique (appelé plus familièrement "mi-temps thérapeutique") à un salarié malade pour lui permettre une reprise progressive de son travail favorable à sa guérison. Cette période de temps partiel thérapeutique est temporaire et peut être plus ou moins longue selon la maladie du salarié (de 3 à 6 mois renouvelable dans la limite d’1 an).

Dans ce cas, l’employeur et le salarié définissent d’un commun accord la durée et les horaires de travail tout en tenant compte des observations du médecin traitant. 

Si vous avez besoin de plus d’informations sur le contrat de travail à temps partiel, n’hésitez pas à nous poser une question juridique.