1. Het proeftijdbeding is niet geldig
De proeftijd is een ideale manier om te kijken of jij en je nieuwe werknemer een goede match zijn of niet. Bevalt het niet, dan kunnen jullie allebei binnen de proeftijd opzeggen. Zo kom je niet vast te zitten aan een werknemer waar je weinig aan hebt. Je kunt echter alleen opzeggen binnen de proeftijd, als je je aan de voorwaarden voor proeftijd hebt gehouden.
Zo kun je pas een proeftijd overeenkomen indien het contract langer duurt dan 6 maanden. Ook moet je de juiste termijn voor de proeftijd aanhouden en moet het beding in het contract staan opgenomen. Doe je dat niet, dan vervalt de proeftijd en kun je niet in die periode zomaar opzeggen zonder schadeplichtig te zijn.
2. Belangrijke documenten worden vergeten
Geldt er binnen je organisatie een Personeelshandboek, Verzuimprotocol, Gedragscode of Privacyverklaring, dan zorg je ervoor dat je nieuwe werknemer deze documenten ontvangt voordat je het Arbeidscontract ondertekent. Ook refereer je in het Arbeidscontract naar deze documenten en geef je aan dat je werknemer deze heeft gekregen. Doe je dit niet, dan kun je je op een later moment niet op de bepalingen in deze documenten beroepen en gelden ze dus niet. Stel hier deze personeelsdocumenten op.
3. Arbeidscontract wordt niet of te laat aangezegd
Je bent verplicht je werknemer met een tijdelijk Arbeidscontract op tijd te laten weten of je wel of niet zijn contract verlengt. Laat je hem dit niet schriftelijk weten of ben je daarmee te laat, dan moet je je werknemer maximaal 1 maand loon betalen. Dit geldt ook als je zijn contract verlengt. Zeg het contract dus uiterlijk 1 maand voor afloop aan met een Aanzegbrief, zodat je bewijs hiervan hebt.
4. Het concurrentiebeding is niet geldig
Vaak staat in de Arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding om de werknemer te weerhouden na het dienstverband bij een concurrent te gaan werken. Bij een tijdelijk contract mag je echter geen concurrentiebeding opnemen, tenzij je in de overeenkomst duidelijk motiveert waarom het beding vanwege zwaarwegende dienst- of bedrijfsbelangen noodzakelijk is. Voorbeelden hiervan zijn bescherming van specifieke bedrijfsinformatie of bepaalde kennis. Houd er ook rekening mee dat je het beding niet te breed (heel Nederland) of te lang (meer dan 1 jaar) opstelt, anders kan de werknemer er door de rechter alsnog een streep door laten zetten.
5. Tijdelijk contract is automatisch vast geworden
In een aantal situaties gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast dienstverband. Met automatisch wordt bedoeld dat je er niets voor hoeft te doen, maar ook dat je er niets tegen kunt doen. Anders gezegd: ook al wil je het niet, het gebeurt toch. Het gaat om de volgende situaties:
-
je biedt je werknemer een tijdelijk contract aan nadat hij al 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gehad: de vierde Arbeidsovereenkomst wordt automatisch een vast contract
-
je biedt je werknemer een tijdelijk contract aan na een periode van 3 jaar waarin hij al werkte op basis van 1 of 2 opvolgende tijdelijke contracten
Wil je dus niet dat je werknemer in vaste dienst komt, houd dit dan goed in de gaten. Let op: wanneer sprake is van een cao, kan het zijn dat er een uitzondering op deze regels is opgenomen.
De wet is complex en verandert vaak. Vraag een advocaat voor juridisch advies.
