Votre association doit faire face à un surcroît d’activité ponctuel que vos bénévoles et volontaires ne peuvent pas assumer. Une seule solution : recruter un salarié. Après avoir évalué le coût de cette embauche, vous pensez que le CDD est la meilleure solution. Avant de vous lancer, évaluez le coût d’une telle embauche. Créez ensuite une fiche de poste pour rédiger l’offre d’emploi, sélectionnez les candidats, organisez les entretiens de recrutement et, lorsque vous aurez choisi votre candidat, rédigez le CDD en utilisant notre document.
Pour rédiger l’offre d’emploi à diffuser et préparer la sélection des candidats, rien de mieux qu’une fiche de poste (également appelée par les professionnels du recrutement “Description de poste”).
Elle vous permet de rédiger plus facilement l’offre d’emploi en étant certain de cibler le bon profil de candidat.
Le recours au CDD est strictement limité. Vous ne pouvez pas embaucher en CDD pour occuper durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre association. Vous ne pouvez y recourir que :
Certains secteurs d’activité (très peu d’associations sont concernées) sont également autorisés à recourir à des CDD d’usage plutôt qu’au CDI.
Le CDD s'achève soit à une date précise (on dit qu’il est à terme précis) soit au moment où le motif pour lequel il a été conclu est réalisé (ex. : retour du salarié remplacé, réalisation des travaux prévus). (on dit qu’il est à terme imprécis). Si le CDD est à terme imprécis, vous devez tout de même prévoir dans le contrat une durée minimale pour garantir au salarié recruté de travailler au moins un minimum de temps.
Forcément rédigé, le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant son embauche. À défaut, en cas de contentieux, il pourra être requalifié en CDI.
Il doit comporter impérativement un certain nombre de clauses, parmi lesquelles son motif et la durée minimale si le contrat est à terme imprécis. Vous pouvez également y insérer des clauses particulières pour clarifier certaines exigences ou certains avantages propres au poste (ex : une période d’essai) ou tenir compte des spécificités de votre association, notamment si elle défend certaines valeurs ou certaines idées (ex. : renforcement de l’obligation de loyauté ou du devoir de réserve). Pour ne rien oublier, utilisez notre CDD.
Le salarié en période d’essai ne vous donne pas satisfaction, n’attendez pas que cette période soit terminée pour vous séparer de lui. Si le salarié ne bénéficie d’aucune protection particulière (ex. : arrêt maladie, état de grossesse, mandat de représentant du personnel), rompez-la. Vous pouvez le faire sans motiver votre choix ; il vous suffit de formaliser cette rupture par écrit puis de remettre au salarié un certificat de travail, une copie de l’attestation Pôle emploi et un solde de tout compte.
Mais si votre salarié a une période d'essai d'au moins 7 jours, vous serez tenu de le prévenir d'une rupture de son contrat au titre de la période d'essai en respectant un délai. En droit, on dit que vous devez respecter un délai de prévenance. Ce délai varie selon la durée de présence du salarié dans votre association :
Soyez vigilant, car ce délai de prévenance ne prolonge pas la période d’essai.
Exemple : La fin de la période d’essai du salarié est prévue le jeudi 18 octobre à 18 heures. Il est dans l'entreprise depuis 5 jours. Le délai de prévenance est donc d'une journée. Prévenez-le au plus tard le mercredi soir avant 18 heures. Si vous le prévenez le jeudi, il faudra lui rémunérer la journée de délai de prévenance non effectué, et le contrat prendra bien fin le jeudi soir.
Le CDD à terme précis peut être renouvelé 2 fois, mais à une condition : la durée totale du contrat (donc renouvellement compris) ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée par la loi. Cette durée est fixée de 9 à 24 mois, selon le motif du CDD (le cas général, c’est 18 mois). Les accords de branche étendus peuvent prévoir d'autres modalités, renseignez vous ou demandez à un avocat.
Pensez à proposer au salarié le renouvellement du CDD avant la fin du CDD initial, sinon le CDD sera transformé en CDI.
Si vous ne pouvez pas ou plus renouveler le CDD car vous avez dépassé la durée maximale, il vous reste une autre option : signez un nouveau CDD (avec le même salarié ou un autre). Mais attention ! Sauf nouvelle absence de la personne remplacée, travaux urgents, CDD saisonniers ou d’usage, pour pouvoir embaucher à nouveau en CDD sur le même poste de travail, vous devrez laisser passer un certain laps de temps. Ce délai, calculé en jours travaillés, équivaut :
Les accords de branches étendus peuvent prévoir d'autres modalités de calcul du délai de carence. Pour savoir si votre association est concernée, n'hésitez pas à demander à un avocat.