Avant toute chose, rédigez une fiche de poste
Pour rédiger l’offre d’emploi à diffuser et préparer la sélection des candidats, rien de mieux qu’une fiche de poste (également appelée par les professionnels du recrutement « Description de poste »).
Elle vous permet de rédiger plus facilement l’offre d’emploi en étant certain de cibler le bon profil de candidat.
Rédigez le contrat de travail à durée déterminée
Le recours au CDD est strictement limité. Vous ne pouvez pas embaucher en CDD pour occuper durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre association. Vous ne pouvez y recourir que :
- pour remplacer un salarié absent, passé à temps partiel ou bien encore parti (en attendant qu’un autre salarié reprenne le poste définitivement) ;
- en cas d’accroissement temporaire d’activité (augmentation temporaire de l’activité, exécution d’une tâche occasionnelle, commande exceptionnelle, travaux urgents) ;
- pour pourvoir à des emplois saisonniers.
Certains secteurs d’activité (très peu d’associations sont concernées) sont également autorisés à recourir à des CDD d’usage plutôt qu’au CDI.
Le CDD s'achève soit :
- à une date précise : on dit qu’il est à terme précis ;
- soit au moment où le motif pour lequel il a été conclu est réalisé, par ex. : retour du salarié remplacé, réalisation des travaux prévus : on dit qu’il est à terme imprécis. Si le CDD est à terme imprécis, vous devez tout de même prévoir dans le contrat une durée minimale pour garantir au salarié recruté de travailler au moins un minimum de temps.
Obligatoirement écrit, le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant son embauche. Il doit être obligatoirement signé par les deux parties, employeur et salarié. S'il n'est pas signé par le salarié, en cas de contentieux, il pourra être requalifié en CDI.
Il doit comporter impérativement un certain nombre de clauses, parmi lesquelles son motif et sa durée. Vous pouvez également y insérer des clauses particulières pour clarifier certaines exigences ou certains avantages propres au poste (ex : une période d’essai) ou tenir compte des spécificités de votre association, notamment si elle défend certaines valeurs ou certaines idées (ex. : renforcement de l’obligation de loyauté ou du devoir de réserve).
Le salarié ne vous convient pas, rompez sa période d’essai
Le salarié en période d’essai ne vous donne pas satisfaction, n’attendez pas que cette période soit terminée pour vous séparer de lui. Si le salarié ne bénéficie d’aucune protection particulière (ex. : arrêt maladie, état de grossesse, mandat de représentant du personnel), vous pouvez la rompre. Vous pouvez le faire sans motiver votre choix ; il vous suffit de formaliser cette rupture par écrit puis de remettre au salarié un certificat de travail, une copie de l’attestation France Travail et un solde de tout compte.
Mais si votre salarié a une période d'essai d'au moins 7 jours, vous serez tenu de le prévenir d'une rupture de son contrat au titre de la période d'essai en respectant un délai. En droit, on dit que vous devez respecter un délai de prévenance. Ce délai varie selon la durée de présence du salarié dans votre association :
- 24 heures avant la rupture de la période d’essai si le salarié a entre 1 et 7 jours de présence
- 48 heures au-delà de 8 jours de présence
Soyez vigilant, car ce délai de prévenance ne prolonge pas la période d’essai.
Exemple : la fin de la période d’essai du salarié est prévue le jeudi 18 octobre à 18 heures. Il est dans l'entreprise depuis 5 jours. Le délai de prévenance est donc d'une journée. Prévenez-le au plus tard le mercredi soir avant 18 heures. Si vous le prévenez le jeudi, il faudra lui rémunérer la journée de délai de prévenance non effectué et le contrat prendra bien fin le jeudi soir.
Le CDD du salarié se termine, mais vous avez encore besoin de lui ? Renouvelez le CDD
Le CDD à terme précis peut être renouvelé 2 fois, mais à une condition : la durée totale du contrat (donc renouvellement compris) ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée par la loi. Cette durée est fixée de 9 à 24 mois, selon le motif du CDD (le cas général, c’est 18 mois). Les accords de branche étendus peuvent prévoir d'autres modalités.
Pensez à proposer au salarié le renouvellement du CDD avant la fin du CDD initial, sinon le CDD sera transformé en CDI.
Si vous ne pouvez pas ou plus renouveler le CDD car vous avez dépassé la durée maximale, il vous reste une autre option : signez un nouveau CDD (avec le même salarié ou un autre). Mais attention ! Sauf nouvelle absence de la personne remplacée, travaux urgents, CDD saisonniers ou d’usage, pour pouvoir embaucher à nouveau en CDD sur le même poste de travail, vous devrez laisser passer un certain laps de temps, le délai de carence. Ce délai, calculé en jours travaillés, équivaut :
- à ⅓ de la durée totale du CDD précédent s’il a duré au moins 14 jours, renouvellement compris ;
- à la moitié du CDD précédent si sa durée n’a pas excédé 14 jours.
Les accords de branches étendus peuvent prévoir d'autres modalités de calcul du délai de carence. Pour savoir si votre association est concernée, n'hésitez pas à poser une question juridique.
Pensez à informer votre salarié en CDD des postes à pourvoir en CDI
Le salarié en CDD a une ancienneté d’au moins 6 mois consécutifs dans votre association : Il peut vous demander de l’informer sur les postes à pourvoir en CDI dans votre association.
Cet article contient des informations juridiques générales et ne contient pas de conseils juridiques. Rocket Lawyer n'est pas un cabinet d'avocats et ne remplace pas un avocat ou un cabinet d'avocats. Le droit est complexe et change souvent. Pour des obtenir des conseils juridiques,demandez à un avocat.
