Modification du contrat de travail

Pour l’employeur, tout l’enjeu de cette distinction repose sur la question de savoir s’il peut imposer au salarié la modification envisagée ou bien s’il doit solliciter son accord préalable par le biais de la conclusion d’un avenant à son contrat de travail :  

• une décision prise dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur, comme par exemple la seule diminution des heures de travail sans réduction de salaire, est considérée comme un simple changement des conditions de travail du salarié qui s’impose à ce dernier ;

• une décision qui a pour conséquence de modifier les éléments essentiels du contrat de travail qui ont déterminé le consentement du salarié lors de la conclusion du contrat est au contraire considérée comme une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié et la conclusion d’un avenant à son contrat de travail.

En principe, les éléments essentiels du contrat de travail qui ne peuvent pas être modifiés sans l'accord du salarié sont : 

• la rémunération ; 
• la qualification professionnelle ; 
• le lieu de travail ; 
• la durée et les horaires de travail.

Chaque modification d'un des éléments essentiels du contrat, envisagée par l'employeur, qu'il s'agisse de la rémunération, de la qualification professionnelle, du lieu de travail ou de la durée et des horaires de travail du salarié, requiert nécessairement l'accord préalable de l'intéressé et la conclusion d'un avenant à son contrat de travail. Autrement dit, toute modification du contrat de travail initialement signé entre l'employeur et le salarié doit faire l'objet d'un écrit, obligatoirement signé par le salarié et l'employeur.

Lorsque le contrat de travail prévoit lui-même la possibilité pour l’employeur de modifier les conditions d‘exercice du contrat, la modification du contrat de travail est considérée comme une conséquence de l’exécution du contrat qui s’impose au salarié.

C’est le cas par exemple lorsque le contrat de travail prévoit une clause de mobilité : la mise en œuvre d’une clause de mobilité s’impose au salarié lorsqu'elle définit de façon précise sa zone géographique d'application (région, zone urbaine, bassin d’emploi, etc) et qu’elle est justifiée par les besoins de réorganisation de l’entreprise.

A l’inverse, la mise en œuvre d’une clause de mobilité nécessite l’accord du salarié et la conclusion d’un avenant à son contrat de travail lorsqu’elle ne définit pas de manière précise sa zone géographique d’application et qu’elle laisse une marge de manœuvre arbitraire à l’employeur. C’est notamment le cas d’une clause de mobilité qui prévoit la mutation du salarié dans tous les établissements existants et futurs de l’entreprise.  

L’insertion d’une nouvelle clause contractuelle dans le contrat de travail, comme par exemple  une clause d'objectif qui imposerait au salarié d’atteindre un seuil quantitatif ou qualitatif précis, nécessite également l’accord préalable du salarié. En effet, l’insertion de cette clause est susceptible de modifier le consentement du salarié dont le contrat de travail initial ne fixe aucun objectif chiffré à atteindre.

Oui, la rémunération du salarié est systématiquement considérée comme un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, y compris lorsque la modification prend la forme d’une rémunération plus avantageuse ou lorsque la modification du mode de calcul est sans incidence sur la rémunération. Vous devez donc toujours conclure un avenant de modification de la rémunération du salarié dont le salaire va être revu à la hausse ou à la baisse.    

Vous devez également être extrêmement vigilant lors de la modification des primes. La suppression d’une prime prévue dans le contrat de travail est une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié, tandis que la suppression d’une prime prévue dans la convention collective applicable dans l’entreprise s’impose à ce dernier (sauf si elle a été incorporée au contrat de travail).

L'employeur peut être amené à procéder à un changement de qualification du salarié ou à l’attribution de nouvelles tâches : 

• la modification de la qualification professionnelle du salarié, autrement dit de sa fonction occupée dans l’entreprise (ouvrier, technicien informatique, commercial…), est une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail qui ne peut pas lui être imposée sans son accord. Vous devez systématiquement conclure un avenant de modification de la qualification du salarié si vous souhaitez augmenter ou réduire son niveau de responsabilités à l’occasion d’une promotion ou d’une rétrogradation ;

• la modification des attributions du salarié, autrement dit des missions qui lui incombent dans le cadre du poste occupé dans l’entreprise, est un simple changement de ses conditions de travail qui peut lui être imposé sans son accord à condition que les nouvelles tâches effectuées ne remettent en cause ni sa qualification professionnelle ni son niveau de responsabilités. C’est par exemple le cas de l’attribution de nouvelles tâches qui entrent dans le domaine de qualification du salarié. Ainsi, un commercial chargé de gérer un portefeuille de clients peut se voir attribuer la mission de promouvoir une offre de services ou de produits en assistant à des salons sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à son contrat de travail.

L’employeur peut demander au salarié de changer de lieu de travail mais l’accord préalable du salarié est obligatoire dès lors que le secteur géographique est différent et à supposer qu’il n’y ait pas de clause de mobilité insérée dans le contrat de travail.

Deux cas de figure doivent donc être distingués :

• lorsque la mutation du salarié est prévue dans le même secteur géographique que celui dans lequel il travaille habituellement : il s’agit d’un simple changement de ses conditions de travail que l’employeur peut imposer sans son accord. C’est notamment le cas de la mutation du salarié dans le même bassin d’emploi ou de son déplacement occasionnel ou temporaire dans le cadre de ses fonctions ; 

• lorsque la mutation du salarié est prévue en dehors du secteur géographique dans lequel il travaille habituellement : il s’agit d’une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord préalable et la conclusion d’un avenant de modification du lieu de travail du salarié. C’est par exemple le cas de la modification du secteur géographique du salarié alors que le contrat de travail ne prévoit aucune clause de mobilité ou du fait de lui imposer la mise en place du télétravail (sauf lorsque le télétravail est mis œuvre du télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles, comme la pandémie du Covid-19). 

Les besoins de l’entreprise peuvent également amener l'employeur à modifier la durée de travail de vos salariés. Une fois encore, vous devez distinguer deux hypothèses : 

• lorsque l’augmentation ou la réduction de la durée du travail du salarié résulte d’une décision de votre part : il s’agit d’une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié et la conclusion d’un avenant de modification de son temps de travail ; 

• lorsque l’augmentation ou la réduction de la durée du travail du salarié résulte de la convention collective applicable dans l’entreprise : il s’agit d’un simple changement des conditions de travail du salarié que l’employeur peut imposer sans son accord.

En règle générale, la modification des horaires de travail constitue un simple changement des conditions de travail du salarié. Vous êtes donc libre d’imposer à votre salarié une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée ou une nouvelle répartition du travail sur la semaine. Toutefois, la modification des horaires de travail qui implique un bouleversement important des conditions de travail nécessite l’accord préalable du salarié et la conclusion d’un avenant de modification de son temps de travail. C’est notamment le cas du passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit.

Le salarié est libre d’accepter ou de refuser votre proposition de modification du contrat de travail.

En cas d’accord, formalisez cela obligatoirement par la rédaction d’un avenant au contrat de travail, pour éviter toute difficulté future.

En cas de refus, vous avez le choix entre abandonner la modification du contrat de travail envisagée ou licencier le salarié, à condition de pouvoir justifier d’un motif réel et sérieux de licenciement.

Le statut de salarié protégé permet aux représentants du personnel de bénéficier d’une protection spéciale contre le licenciement. Ainsi, aucun changement des conditions de travail ni aucune modification des éléments essentiels du contrat de travail ne peut être imposée aux délégués syndicaux, aux délégués du personnel, aux membres du comité social et économique (CSE), aux conseillers prud’homaux et aux représentants du personnel du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), compte tenu de leur statut particulier.

Si vous souhaitez en savoir davantage sur la modification du contrat de travail, n’hésitez pas à nous poser une question juridique.