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Requalification d'un CDD en CDI : quelle est la procédure ?

Tout savoir sur la requalification d'un CDD en CDI, la procédure requise et le coût pour l'employeur

Vous avez embauché un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) et ce dernier a saisi le Conseil des prud'hommes d'une demande de requalification de son CDD en CDI. Qu’est ce qu’une requalification de contrat de travail ? Dans quelles cas et dans quel délai le salarié peut-il la demander ? Quelles sont les conséquences pour votre entreprise en cas de requalification ? Rocket Lawyer vous accompagne et vous explique tout ce que vous devez savoir sur la requalification d’un CDD en CDI. 

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat particulier, auquel l’employeur peut recourirdans c ertains cas bien précis, le Code du travail prévoyant restrictivement une liste de situations permettant aux employeurs de faire appel à des salariés en CDD. 

La requalification d’un CDD en CDI, c’est le fait pour le Conseil des prud’hommes de constater que le contrat de travail ne remplit pas les conditions juridiques requises pour être considéré comme un contrat à durée déterminée, et donc de redonner à ce contrat de travail la bonne qualification, c'est-à-dire de le requalifier en contrat à durée indéterminée (CDI).

Il existe plusieurs situations pouvant entraîner la requalification d’un CDD en CDI, ce sont les suivantes : 

  • le CDD concerne en réalité un emploi permanent et non pas une tâche précise et temporaire ; 

  • le CDD a été conclu pour remplacer un salarié gréviste, ce qui est rigoureusement interdit : dans cette situation, les salariés sont protégés et ne peuvent pas être remplacés temporairement ; 

  • le CDD ne prévoit pas de terme ou de durée minimale ;

  • la durée totale du CDD dépasse les durées légales. Cette durée est fixée de 9 à 24 mois, selon le motif du CDD, mais le cas général est 18 mois ;

  • le CDD n'est pas établi par écrit, ne contient pas la justification du recours à une durée déterminée ou les éléments nécessaires à l'établissement du contrat de travail (nom et prénom du salarié, durée, rémunération) ;

  • la relation contractuelle entre l'employeur et le salarié se poursuit après la date de fin prévue dans le CDD ; 

  • les conditions de renouvellement ne sont pas respectées ou le CDD a été renouvelé plus 2 fois ;

  • le délai de carence, c'est-à-dire le temps qui doit s’écouler entre la fin d’un CDD et la conclusion d’un nouveau CDD, n'est pas respecté.

Lorsque le Conseil de prud’hommes accorde la requalification du CDD en CDI, la requalification a un effet immédiat et rétroactif. Cela signifie que le contrat de travail est considéré comme avoir été un CDI, le CDD n’a jamais existé. 

La conséquence directe est que la rupture du contrat de travail est alors considérée comme un licenciement. Vous serez redevable du paiement des indemnités de préavis, de licenciement et de rupture abusive, le cas échéant, à votre salarié.

Si le conseil de prud’hommes estime que la rupture des relations de travail n’est pas justifiée, il est également possible pour le salarié de réintégrer l’entreprise, s'il le demande et si la situation de l’entreprise le permet. 

Si le salarié ne demande pas sa réintégration, vous êtes susceptible de devoir payer une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour rupture abusive.

Pour demander la requalification du contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI), le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes. 

Il a la possibilité de choisir : 

  • soit le conseil de prud’hommes du lieu où est situé l'établissement dans lequel le salarié a effectué travail, du lieu où le contrat de travail a été conclu ou du siège social de l'entreprise ;

  • soit, si le salarié travaillait à domicile ou en dehors de tout établissement, le conseil de prud’hommes du lieu de son domicile.

Le salarié dispose d’un délai de 2 ans à compter du terme du dernier CDD pour saisir le conseil de prud’hommes et demander la requalification du CDD en CDI. Au-delà de ce délai, il sera trop tard et son action ne pourra plus aboutir, elle sera prescrite.

Lorsque le conseil de prud’hommes accorde la requalification du CDD en CDI, l’employeur est susceptible de payer des indemnités.

Tout d’abord, il doit verser une indemnité de requalification. Cette indemnité est au minimum égale à un mois de salaire. Attention, c’est un minimum imposé légalement, il est tout à fait possible que les juges fixent un montant supérieur. 

Sachez que pour que vous soyez redevable de cette indemnité de requalification, il faut que le contrat à durée déterminée (CDD) ait été reconnu irrégulier par le conseil de prud’hommes. Si un CDD, qui été régulier, a été requalifié en CDI simplement parce que les relations de travail ont continué après la fin du terme, il s’agit d’une requalification qui ne permet pas au salarié d'obtenir cette indemnité.

Au terme d'un CDD, vous êtes en principe, sauf exception, redevable d'une indemnité appelée la prime de précarité. Si votre salarié agit en justice après la fin de son contrat de travail et que vous lui avez déjà versé la prime de précarité, la jurisprudence considère que vous ne pouvez pas demander le remboursement de cette prime versée au salarié. 

Si vous souhaitez renouveler un contrat à durée déterminée (CDD) nous vous invitons à lire notre document : avenant de renouvellement de CDD, afin d’être sûr de respecter les procédures et les règles de formalités et éviter une éventuelle requalification. 

Si vous souhaitez vous renseigner un peu plus sur la rupture du CDD, nous vous invitons à consulter nos documents sur la rupture du CDD d’un commun accord, ou sur la rupture anticipée du CDD

Vous pouvez également consulter nos guides sur les indemnités dues à la suite d’une rupture du contrat de travail : 

N’hésitez pas à nous poser une question juridique en cas de problématique particulière.