1ère solution : recourir au CDD pour remplacer un salarié absent
La solution la plus classique va être d’embaucher un salarié en contrat à durée déterminée de remplacement. Ce contrat est obligatoirement un contrat écrit, avec un certain nombre de mentions obligatoires. Sur ce contrat, vous allez devoir indiquer le nom et la qualification du salarié qui est absent, et vous allez devoir évaluer, le plus précisément possible, le temps pendant lequel vous souhaitez remplacer votre salarié. Pour vous faciliter la tâche, nous vous proposons notre modèle de CDD de remplacement, comportant les mentions légales obligatoires.
Quelles sont les mentions qui devront être indiquées sur le CDD ?
Ce contrat doit nécessairement être écrit et préciser le nom et la qualification du salarié remplacé, la date de fin du contrat, le poste de travail ou l'emploi occupé, la convention collective applicable, le montant du salaire et ses accessoires, le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance, la durée de la période d'essai éventuellement prévue.
Quelle sera la rémunération du salarié recruté en CDD ?
La rémunération du salarié sous CDD doit être identique à celle du salarié remplacé (hors ancienneté) si le remplaçant a une qualification équivalente et occupe les mêmes fonctions. Si la qualification est inférieure et que le salarié recruté en CDD ne réalise pas les mêmes tâches, sa rémunération pourra être inférieure.
Quelle pourra être la durée du CDD de remplacement ?
C’est à vous de savoir pendant combien de temps vous souhaitez avoir un salarié pour remplacer votre salarié malade. Mais attention : la durée du CDD ne peut jamais excéder la durée de l’arrêt de travail indiquée par le médecin sur le certificat d’arrêt de travail. Elle peut être plus courte, si vous estimez ne pas avoir besoin du salarié pendant toute cette période. Dans tous les cas, vous pourrez renouveler le CDD si l’arrêt de travail est renouvelé.
2ème solution : faire appel à une agence d’intérim
Pour faire face à l'absence de votre salarié, vous pouvez faire appel aux services d'une entreprise de travail temporaire (ETT), qui vous enverra un salarié intérimaire qu’elle aura recruté selon les directives que vous lui aurez données. Dans ce cas-là, ce sera l’agence d’intérim qui sera employeur du salarié, et non pas vous. Dans les 48 heures qui suivent la mise à disposition de l’intérimaire dans votre entreprise, l’agence vous transmettra un contrat, en double exemplaire, appelé contrat de mise à disposition, que vous signerez et lui renverrez.
Quel est l’avantage de passer par l’intérim plutôt que d’embaucher directement votre salarié en CDD ?
L’avantage de passer par une agence d’intérim est que vous n’aurez pas vous-même à recruter le salarié, autrement dit, cela va correspondre à un gain de temps important pour vous. Vous n’aurez pas non plus à établir le contrat, puisque c’est l’agence, en tant qu’employeur, qui s’en chargera.
Evidemment, cette solution présente un inconvénient : son coût, qui sera sensiblement plus élevé qu’un recrutement en CDD, dans la mesure où l’agence d’intérim vous facturera des frais, correspondant aux services qu’elle vous propose : recrutement, établissement des contrats, déclarations administratives, gestion du contrat et de la paye…
3ème solution : recourir à un prestataire extérieur
L'absence du salarié peut désorganiser l'activité de l'entreprise à tel point qu’il ne vous sera plus possible d’honorer vos commandes ou de réaliser vos prestations …. Dans ce cas, le recours à un sous-traitant peut être une solution intéressante. Avantage de cette formule : le sous-traitant reste l'employeur des salariés affectés aux travaux ou à la prestation de services, et vous n’avez ni recrutement, ni contrat, ni paye à gérer, seulement un contrat de sous-traitance ou de prestation de services à signer avec votre prestataire . Attention, si le contrat conclu avec le sous-traitant porte sur un montant au moins égal à 5 000 Euros hors taxes, vous devez vous assurer que le sous-traitant s'acquitte bien de ses obligations sociales et fiscales, cela doit être fait à la conclusion du contrat, et le cas échéant, tous les 6 mois.
4ème solution : les heures supplémentaires
Si vous ne souhaitez pas faire appel à un salarié extérieur, vous pouvez toujours choisir de demander aux salariés présents de faire des heures supplémentaires, en prenant en charge les tâches du salarié absent. Cela peut représenter un coût important, parce que vous serez tenu de majorer les heures de travail qui seront effectuées en plus de leur temps de travail normal. Sachant que le temps de travail des salariés, dans tous les cas, à 10 heures par jour, et 48 heures par semaine.
Quel est le coût des heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures sont en principe majorées à 25%, pour les huit premières heures accomplies. Au-delà de ces huit premières heures, le taux de majoration passe à 50 %. Comme vous le voyez, la facture peut vite monter très haut !
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