CRÉEZ GRATUITEMENT Lettre d’avertissement

Un salarié a commis une faute et vous voulez lui signaler votre mécontentement afin que cela ne se reproduise plus. Vous pouvez lui envoyer une lettre d’avertissement, pour lui faire prendre conscience de son manquement et l’inciter à ne pas recommencer. Vous pouvez pour cela utiliser notre lettre d’avertissement, pour vous aider à accomplir cette démarche.

Utilisez ce document lorsque :

• un salarié a commis une faute ;
• vous voulez lui faire prendre conscience de sa faute.

Ce document contient :

• votre identité et celle du salarié ;
• le détail des faits reprochés au salarié.
   

L'avertissement est une sanction disciplinaire « légère » prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, un comportement anormal ou des fautes répétées, comme par exemple des retards réitérés, une absence non justifiée dans les délais requis, etc. Il s’agit d’une mesure destinée à inciter votre salarié à ne pas recommencer.

L’avertissement doit être formulé par écrit. Il est nécessaire de faire clairement apparaître le mot « avertissement » dans la lettre recommandée ou remise en main propre au salarié, afin d'éviter tout malentendu quant à la portée de ce courrier.

L’avertissement est considéré comme une sanction dite « mineure » (c'est-à-dire n'ayant aucune incidence ni sur la présence du salarié dans l'entreprise, ni sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération). Elle ne vous oblige pas à convoquer le salarié à un entretien préalable, comme cela doit être le cas lorsque vous envisagez une sanction comme la mise à pied par exemple. Adressez donc directement votre avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Attention : la convocation à un entretien préalable peut parfois être imposée par votre convention collective.

Vous devez décrire précisément les faits que vous reprochez au salarié, avec la plus grande objectivité et la plus grande neutralité possible. Évitez d’être dans le subjectif, soyez le plus factuel possible.
 

Comme pour toute sanction disciplinaire, vous avez un délai pour réagir. Ce délai est de 2 mois, à partir de la connaissance des faits que vous reprochez au salarié. Si vous n’êtes pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable, la procédure prendra fin avec l’envoi de ce courrier ; par contre, si vous avez convoqué le salarié à un entretien, la lettre d’avertissement ne pourra pas être envoyée avant un délai de deux jours minimum et d’un mois maximum après la date de l’entretien.
 

Posez une question juridique ou consultez notre guide sur la discipline dans l’entreprise.

Avertissement au travail : sanction disciplinaire mineure qui avertit le salarié de la faute qu’il a commise (absence injustifiée, retards…). Cette sanction n’a aucune incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, ni sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Elle n’entraîne donc pas le licenciement du salarié hormis si l'avertissement est répété dans un bref délai. 

Licenciement : rupture du contrat de travail par l’employeur pour des raisons économiques (motif économique) qui sont indépendantes du salarié, ou pour des raisons qui lui sont imputables (motif personnel).

Lien de subordination : un des éléments essentiels du contrat de travail est le rapport de subordination entre l’employeur et l’employé (subordonné). Selon la Cour de cassation, le lien de subordination se caractérise par l'exécution par l’employé d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.

Mise à pied disciplinaire : sanction disciplinaire, décidée par l’employeur à l’issue de la procédure disciplinaire, qui consiste à exclure temporairement le salarié de l’entreprise. Le salarié ne travaille pas durant la période d’exclusion de l’entreprise, il n'est donc pas rémunéré.

Parties : toutes les personnes qui signent le contrat de travail (employeur, salarié...).