Wat is een oproepcontract?
Een oproepcontract is een bijzondere arbeidsovereenkomst waarin geen vast aantal werkuren is overeengekomen. Je kunt je werknemer dus flexibel inzetten en je betaalt in principe alleen loon over uren die hij daadwerkelijk heeft gewerkt. Dit principe noemt men: geen werk, geen loon. Uitzondering hierop is wanneer je werknemer ziek wordt. Dan moet je hem wel doorbetalen voor de uren die je hem hebt opgeroepen. Je kunt een oproepcontract voor bepaalde of onbepaalde tijd aanbieden.
Voorbeelden van een oproepcontract zijn het nul uren contract en min/maxcontract. Beide arbeidscontracten bevatten een oproepregeling en andere zaken die in een arbeidscontract terugkomen, zoals salaris, vakantiedagen en loon bij ziekte. Een oproepcontract eindigt overigens niet doordat je je werknemer niet meer oproept. Gaat het om een oproepcontract voor onbepaalde tijd, dan moet je het contract opzeggen volgens de regels van het ontslagrecht.
Voordelen van een oproepcontract
Met een oproepcontract houd je de arbeidsrelatie met je werknemer flexibel. Je bepaalt tenslotte zelf hoe vaak en hoelang je een oproepkracht inzet. Bovendien is het normaal gesproken goedkoper dan het inhuren van een uitzendkracht en de kwaliteit van het werk is doorgaans vergelijkbaar. Dit heeft voordelen als je actief bent in:
-
een branche waar veel seizoenswerk voorkomt
-
een branche waar de werkzaamheden onregelmatig zijn
-
een branche waarin ploegendiensten voorkomen
-
een branche met een hoog personeelsverloop
-
een branche waarin pieken voorkomen
Wat zijn de kenmerken van een nul uren contract?
Een nul uren contract is een oproepcontract waarbij je werknemer geen vast aantal werkuren heeft. Roep je je werknemer op, dan moet hij ook komen werken. Daar staat tegenover dat je je werknemer ook moet oproepen op het moment dat er werk is. Let er wel op dat je je werknemer per oproep minimaal 3 uur loon (op basis van het minimumloon) moet betalen, ook al roep je hem voor minder uur op.
Na 3 maanden kan je werknemer wel aanspraak maken op het gemiddelde aantal werkuren per maand dat hij in de eerste 3 maanden gewerkt heeft. Zelfs als je hem dit aantal uur niet kunt bieden, moet je hem dat toch uitbetalen. Je zou dit kunnen voorkomen door aan te geven waarom het aantal gewerkte uren in de voorgaande 3 maanden niet representatief is voor de lange termijn, bijvoorbeeld vanwege een piektijd in de branche.
Wat zijn de kenmerken van een min/maxcontract?
Een min/maxcontract is een oproepcontract waarbij je met je werknemer afspreekt hoeveel uren hij per week of maand minimaal en maximaal werkt. Hij heeft ten minste recht op het loon over het minimumaantal uren, ook wel garantie-uren genoemd.
Stel, je spreekt af dat je werknemer minimaal 10 en maximaal 30 uur werkt. Roep je hem 5 uur op, dan moet je voor 10 uur uitbetalen. Roep je hem op voor 35 uur, dan is hij niet verplicht om de 5 uur boven de 30 uur te komen werken. Het maximum van 30 uur moet hij wel komen werken.
Min/maxcontract of nul uren contract aanbieden?
De keuze voor het aanbieden van een min/maxcontract of nul uren contract is niet altijd eenvoudig. Het hangt erg samen met de omstandigheden wat het beste oproepcontract is om aan te bieden. Ervan uitgaande dat je oproepkrachten in dienst hebt om zo een zo flexibel mogelijke bedrijfsvoering te realiseren, kun je bij twijfel het beste een min/maxcontract aanbieden.
Een 0 urencontract biedt in de praktijk namelijk slechts 3 maanden flexibiliteit. Zoals gezegd, daarna kan je werknemer aanspraak maken op de gemiddelde arbeidsomvang van de eerste 3 maanden. Het blijkt praktisch erg lastig te zijn voor een werkgever om dit af te wijzen, waardoor een verkapt dienstverband met vaste arbeidsomvang ontstaat. Bij een min/maxcontract hoef je hier niet bang voor te zijn. Wel is het dan zaak om je werknemer met een min/maxcontract niet structureel boven het afgesproken maximum op te roepen.
WAB: recht op vast aantal uren na 1 jaar dienst
Op 1 januari 2020 is de WAB (Wet Arbeidsmarkt in balans) ingevoerd. Deze wet heeft verschillende veranderingen in het arbeidsrecht met zich meegebracht. Zo bepaalt de WAB dat je oproepkracht na een jaar dienstverband recht heeft op een vast aantal uren, namelijk het gemiddelde van dienstverband van een jaar. Je moet je hem daartoe een voorstel doen. Hij is niet verplicht om je voorstel te accepteren.
Gaat het om een jaarcontract en bied je je oproepkracht een verlenging aan, dan geldt ook dat je verplicht bent hem een vaste arbeidsomvang aan te bieden met hetzelfde aantal uren als waarop hij gemiddeld als oproepkracht heeft gewerkt. Dit kan ook een nieuw tijdelijk contract zijn, maar wel met een vast aantal uren per week, maand of jaar.
Deze nieuwe bepaling geldt zowel voor een nulurencontract als min-maxcontract.
De wet is complex en verandert vaak. Vraag een advocaat voor juridisch advies.
