Rupture conventionnelle : dans quelle situation y recourir ?

Découvrez les règles encadrant la rupture conventionnelle

Avant de demander ou d’accepter la rupture conventionnelle d’un contrat de travail et d’organiser les entretiens de négociation, assurez-vous que la situation dans laquelle vous vous trouvez permet de recourir à ce mode de rupture.

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La rupture conventionnelle d’un contrat de travail est un mode de rupture autonome (exclusive du licenciement ou de la démission) conclue d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

De plus en plus de salariés et employeurs la choisissent, car elle leur offre plus de souplesse et permet au salarié qui souhaite quitter son emploi de percevoir les indemnités chômage. Attention, cependant, pour être valable, il faut pouvoir prouver qu'il y a un réel accord entre le salarié et l’employeur (en jargon juridique, un consentement libre et éclairé).

Pour donner son accord, le salarié ne doit avoir subi aucune pression ni menace d’aucune sorte. Si c’est le cas, l’administration et le juge considéreront que “son consentement est vicié”, c'est-à-dire que l'accord n'est pas complètement volontaire.

Les vices du consentement peuvent être nombreux. Par exemple, constituent un vice du consentement les situations suivantes :

  • proposer la rupture conventionnelle à un salarié victime de harcèlement moral ;
  • menacer le salarié d’un licenciement préjudiciable à la poursuite de sa carrière s’il n’accepte pas la rupture conventionnelle ;
  • engager une procédure de licenciement disciplinaire et infliger une sanction injustifiée quelques semaines avant la signature de la lettre de rupture ;
  • faire recopier un modèle de lettre de demande de rupture conventionnelle à un salarié qui maîtrise mal le français ;
  • compter sur l’état dépressif d’un salarié pour lui faire accepter la rupture ;
  • humilier ou insulter publiquement le salarié ;
  • exercer une pression économique légale ou non (réduction d’heures de travail, suppression d’heures supplémentaires, mutation hors secteur géographique) dans le but unique de faire céder le salarié.

Attention, pour qu’une rupture conventionnelle soit valable, l’employeur doit aussi donner son accord librement et de façon éclairée. Son accord ne sera pas basé sur la réalité et son consentement ne sera pas valable si, par exemple, le salarié lui a dissimulé des faits justifiant un licenciement pour faute grave.

Une rupture conventionnelle peut être conclue avec tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI), ce qui exclut les CDD, les mandataires sociaux, mais aussi les contrats d’apprentissage. Sont également exclus de cette forme de rupture, les agents contractuels de la fonction publique territoriale.

Attention, la rupture conventionnelle n’est pas possible si le salarié en CDI est encore en période d’essai. Mais, de toute façon, l’employeur n’aurait aucun intérêt à conclure une telle rupture alors qu’il peut rompre la période d’essai sans frais et sans solliciter d’homologation administrative !

Il est interdit de recourir à la rupture conventionnelle du contrat d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail (ou en passe de l’être). Pour rompre ce contrat, il faut respecter la procédure de licenciement pour inaptitude, bien plus favorable au salarié.

La même interdiction est faite dans le cas de départs volontaires résultant d’un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’entreprise (PSE).

Par contre, on peut négocier avec un représentant du personnel la rupture conventionnelle de son CDI. Mais, dans ce cas, l’homologation administrative ne suffit pas ; il faut obtenir l’autorisation de l’inspection du travail. Si le salarié est dans ce cas (délégué du personnel, délégué syndical, élu au CE ou encore au CHSCT), demandez à un avocat.

Les tribunaux admettent la conclusion d’une rupture conventionnelle dans la plupart des cas de suspension du contrat de travail. Ils ont ainsi accepté de valider des ruptures conventionnelles conclues avec :

  • un salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
  • un salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie non professionnelle de longue durée ;
  • une salariée en congé de maternité et durant les semaines de protection suivant son retour ;
  • un salarié déclaré apte avec réserves suite à un accident du travail ;
  • un salarié sanctionné pour faute.

Mais attention, une rupture conventionnelle conclue au cours de ces périodes de suspension ne sera homologuée que si le salarié y consent librement et de façon éclairée. Si ce n’est pas le cas, l’administration n’homologue pas la rupture. Et même si l’homologation est donnée, la rupture risque fort, en cas de contentieux, d’être annulée par les juges et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Là encore, pas d’interdiction absolue. L’existence d’une situation conflictuelle n’invalide pas forcément la rupture conventionnelle.

Tout est affaire de circonstances. 

Par exemple, une lettre de rupture conventionnelle peut être signée après une démission ou un licenciement voire même au cours d’une procédure disciplinaire, du moment que l’accord du salarié ne fait aucun doute. 
Mais il convient d’être prudent, car certaines situations conflictuelles peuvent, au contraire, faire douter d’un consentement libre et éclairé de la part du salarié. Si vous avez des craintes à ce sujet, demandez à un avocat.

Il est possible de recourir à la rupture conventionnelle dans un contexte de difficultés économiques et de restructuration. En théorie, la procédure de rupture conventionnelle peut remplacer ou coexister avec la procédure de licenciement économique (individuel ou collectif).

Ceci dit, en pratique, dans un tel contexte, vous risquez fortement de voir les ruptures conventionnelles refusées, voire même d’être attaqué en justice si le nombre de ruptures conventionnelles est important.

Si vous êtes dans ce cas de figure, demandez à un avocat.

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