Respecter le salaire minimum : mode d’emploi

En principe, le Smic horaire est revalorisé chaque année au 1^er janvier. Il s’agit d’un taux horaire brut. Parfois, le gouvernement peut décider d’octroyer un « coup de pouce » en cours d’année.

Le Smic est applicable à tout le territoire métropolitain et dans les DOM-COM (anciennement DOM-TOM), quelle que soit la branche d’activité de l’entreprise ou de l’association (des adaptations sont toutefois prévues pour le monde agricole et la marine marchande), et à tous salariés (CDD, CDI et même ceux à temps partiel). Dans ce dernier cas, le Smic est ramené au temps de travail effectué ; on dit qu’il est proratisé).

À ce principe, 3 exceptions :

• l’employeur qui embauche un salarié de moins de 18 ans qui n’a pas 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont il relève (ex. : si l’employeur est une entreprise du BTP, il doit avoir 6 mois de pratique dans le BTP acquise dans cette entreprise ou ailleurs) peut appliquer un abattement de 20 % si le salarié a moins de 17 ans ou de 10 % s’il est âgé entre 17 et 18 ans ;
• Certains contrats spéciaux (dits contrats aidés), parmi lesquels les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation, bénéficient d’un système de rémunération fixée en pourcentage du Smic et variable en fonction de l’âge du salarié et de sa progression dans le cycle de formation ;

Exemple : Le salaire minimum d’un apprenti de moins de 18 ans en 1re année d’apprentissage est de 25 % du Smic mensuel. Le salaire minimum d’un jeune de moins de 21 ans en contrat de professionnalisation est fixé, lui, à 55 % du Smic mensuel.

• les VRP rémunérés à la commission et non soumis à un horaire précis et contrôlable ne bénéficient pas du Smic mais, lorsqu’ils travaillent à titre exclusif et à temps plein, d’une « rémunération minimale garantie » conventionnelle.

Un grand nombre de conventions collectives de branche prévoient un salaire minimum conventionnel d’un montant supérieur au Smic. Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié une rémunération au moins égale à celle prévue dans la grille de salaires de sa convention collective de branche pour la classification qu’il a retenue pour le salarié.

Exemple : un employé travaille à temps plein pour une entreprise rattachée à une convention collective qui prévoir un salaire minimum de1 850 € par mois par rapport à son emploi et sa qualification.  Ce salarié ne pourra donc pas être payé au Smic, même s'il n'a aucune ancienneté.

Après avoir identifié le salaire minimum à respecter (Smic ou minimum conventionnel selon le plus avantageux pour le salarié), il faut comparer ce minimum à la rémunération versée réellement au salarié. En principe, il faut prendre en compte tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail fourni (voir le tableau ci-après). Parfois, la convention collective prévoit quels sont les éléments de salaire à prendre en compte. Dans ce cas, il faut respecter ce que dit la convention collective.

Attention ! Il faut apprécier le Smic ou le salaire minimum conventionnel à chaque échéance de paie. Ainsi, les primes versées seulement certains mois de l’année sont prises en compte uniquement pour le mois de leur versement, sans compensation possible d’un mois sur l’autre.

Exemple : comme le respect du Smic se vérifie tous les mois, si une entreprise verse à un salarié une prime de 13^e mois en décembre, cette prime sera comptabilisée seulement en décembre. On ne peut pas répartir cette prime sur tous les mois de l’année (donc, ajouter un 12^e de prime au salaire mensuel). Certaines entreprises ne versent pas la prime de 13^e mois en une seule fois, mais un peu tous les mois. Dans ce cas, on peut comptabiliser ce bout de prime puisqu’il est versé tous les mois.