Respecter le salaire minimum : mode d’emploi

Découvrez comment fixer le salaire minimum de ses salariés

Un employeur ne peut rémunérer un salarié en dessous du Smic (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) ou du salaire minimum fixé dans la convention collective applicable à son entreprise ou son association. Si le salaire minimum conventionnel est supérieur au Smic, l’employeur doit respecter le minimum conventionnel. S’il est inférieur au Smic, c’est le Smic qu’il doit respecter.

À défaut, il risque d’être condamné civilement à verser des rappels de salaire et des dommages et intérêts au salarié. Il peut également être condamné au pénal (amende pénale de 1 500 € par salarié doublé en cas de récidive).

Comment vérifier que l’on respecte bien ces minima ? Voici quelques recommandations.

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En principe, le Smic horaire est revalorisé chaque année au 1er janvier. Il s’agit d’un taux horaire brut. Parfois, le gouvernement peut décider d’octroyer un « coup de pouce » en cours d’année.

Smic au 1er janvier 2018 Valeur
Smic horaire 9,88 euros
Smic mensuel base 39 heures/semaine avec majoration des heures supplémentaires de 10 % 1 695 euros
Smic mensuel base 39 heures/semaine avec majoration des heures supplémentaires de 25 % 1 720 euros
Smic mensuel base 35 heures/semaine 1 498,47 euros

Le Smic est applicable à tout le territoire métropolitain et dans les DOM-COM (anciennement DOM-TOM), quelle que soit la branche d’activité de l’entreprise ou de l’association (des adaptations sont toutefois prévues pour le monde agricole et la marine marchande), et à tous salariés (CDD, CDI et même ceux à temps partiel). Dans ce dernier cas, le Smic est ramené au temps de travail effectué ; on dit qu’il est proratisé).

A ce principe, 3 exceptions :

  • l’employeur qui embauche un salarié de moins de 18 ans qui n’a pas 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont il relève (ex. : si l’employeur est une entreprise du BTP, il doit avoir 6 mois de pratique dans le BTP acquise dans cette entreprise ou ailleurs) peut appliquer un abattement de 20 % si le salarié a moins de 17 ans ou de 10 % s’il est âgé entre 17 et 18 ans ;
  • Certains contrats spéciaux (dits contrats aidés), parmi lesquels les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation, bénéficient d’un système de rémunération fixé en pourcentage du Smic et variable en fonction de l’âge du salarié et de sa progression dans le cycle de formation ;

Exemple : Le salaire minimum d’un apprenti de moins de 18 ans en 1re année d’apprentissage est de 25 % du Smic mensuel. Le salaire minimum d’un jeune de moins de 21 ans en contrat de professionnalisation est fixé, lui, à 55 % du Smic mensuel.

  • les VRP rémunérés à la commission et non soumis à un horaire précis et contrôlable ne bénéficient pas du Smic mais, lorsqu’ils travaillent à titre exclusif et à temps plein, d’une « rémunération minimale garantie » conventionnelle.

Un grand nombre de conventions collectives de branche prévoient un salaire minimum conventionnel d’un montant supérieur au Smic. Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié une rémunération au moins égale à celle prévue dans la grille de salaires de sa convention collective de branche pour la classification qu’il a retenue pour le salarié.

Exemple : un employé travaille à temps plein pour une entreprise rattachée à la convention collective de branche de l’automobile. Dans la classification de branche, il est classé à l’échelon 11. Il doit donc percevoir au moins 1 848 € par mois et non pas le Smic (taux 2018).

Après avoir identifié le salaire minimum à respecter (Smic ou minimum conventionnel selon le plus avantageux pour le salarié), il faut comparer ce minimum à la rémunération versée réellement au salarié. En principe, il faut prendre en compte tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail fourni (voir le tableau ci-après). Parfois, la convention collective prévoit quels sont les éléments de salaire à prendre en compte. Dans ce cas, il faut respecter ce que dit la convention collective.

Eléments de salaire A retenir pour vérifier l’application du Smic ou du minimum conventionnel
Avantage en nature Oui
Commissions Oui
Indemnité de fin de CDD Non
Indemnité de rupture du CDI Non
Indemnité de non-concurrence Non
Intéressement Non
Majoration pour heure supplémentaire, pour travail de nuit, pour travail le dimanche ou des jours fériés Non
Prime d’ancienneté Non
Prime bénévole Non
Prime de fin d’année, de 13e mois et de vacances Oui mais uniquement le mois de leur versement
Prime d’assiduité Non
Prime de pause Non si ce n’est pas du temps de travail effectif
Prime de responsabilité Non
Prime de polyvalence Oui
Prime de rendement, de productivité ou de production Oui sauf si elle résulte du fonctionnement global de l’entreprise
Prime de bilan Non
Participation Non
Pourboires Oui
Remboursement pour frais professionnels Non

Attention ! Il faut apprécier le Smic ou le salaire minimum conventionnel à chaque échéance de paie. Ainsi, les primes versées seulement certains mois de l’année sont prises en compte uniquement pour le mois de leur versement, sans compensation possible d’un mois sur l’autre.

Exemple : comme le respect du Smic se vérifie tous les mois, si une entreprise verse à un salarié une prime de 13e mois en décembre, cette prime sera comptabilisée seulement en décembre. On ne peut pas répartir cette prime sur tous les mois de l’année (donc, ajouter un 12e de prime au salaire mensuel). Certaines entreprises ne versent pas la prime de 13e mois en une seule fois, mais un peu tous les mois. Dans ce cas, on peut comptabiliser ce bout de prime puisqu’il est versé tous les mois.

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