Un de vos salariés a commis une faute. Vous souhaitez le sanctionner mais vous savez que vous devez avant cela respecter une procédure disciplinaire. La première étape de cette procédure consiste à le convoquer à un entretien préalable, afin de lui permettre de se défendre face aux reproches que vous avez à lui faire. Utilisez cette lettre de convocation à l’entretien préalable pour vous aider dans cette première étape de la procédure.
En savoir plus sur la Convocation à l’entretien préalable pour un licenciement disciplinaire
Quand utiliser la convocation à l’entretien préalable pour un licenciement disciplinaire ?
Utilisez ce document lorsque :
- un salarié a commis une faute ;
- vous souhaitez le sanctionner ;
- vous êtes encore dans le délai qui vous permet de démarrer la procédure.
Que contient la convocation à l’entretien préalable pour un licenciement disciplinaire ?
Ce document contient :
- votre identité et celle du salarié ;
- l’objet de l’entretien ;
- la date, l’heure et le lieu de l’entretien (pendant les horaires de travail) ;
- la possibilité pour le salarié de se faire assister.
Dans quel cas devez-vous envoyer une convocation à un entretien préalable à un salarié ?
Vous êtes tenus d’envoyer cette lettre de convocation à un entretien préalable dès lors que vous pensez sanctionner un salarié autrement que par un avertissement. En effet, si la sanction que vous envisagez est un avertissement, vous pouvez d’emblée envoyer un courrier, sans procédure particulière, sauf si votre convention collective vous en impose une.
Dans quel délai cette convocation doit-elle être envoyée au salarié ?
Vous pouvez envoyer ce courrier de convocation dans les deux mois qui suivent le jour où vous avez eu connaissance des faits fautifs. Exemple: les faits fautifs se sont produits le 24 mars, mais vous n’en avez été informé que le 3 avril. Le délai de 2 mois démarre donc le 4 avril, et prendra fin le 3 juin.
Il est cependant recommandé d’agir le plus rapidement possible, et ce spécialement si les faits sont importants. A noter que ce délai de 2 mois peut être suspendu, lorsque des poursuites pénales sont exercées dans ce délai, en cas d’agissements particulièrement graves, et susceptibles d’être sanctionnés pénalement.
Devez-vous respecter une procédure particulière ?
La convocation à l’entretien préalable doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (après avoir vérifié dans la convention collective applicable à l'entreprise s'il n'existe pas de procédure particulière).
A quoi sert l’entretien préalable ?
Il vous permet d’informer le salarié des raisons pour lesquelles vous envisagez de le sanctionner et surtout, il permet au salarié de vous donner ses explications et de se défendre, afin que vous puissiez prendre votre décision de le sanctionner (ou pas) en toute connaissance de cause.
Y a-t-il un délai à respecter entre l’entretien et le prononcé de la sanction disciplinaire ?
Oui, il y a un délai, et vous devez le respecter absolument si vous ne voulez pas qu’on vous reproche un vice de procédure, qui pourrait le cas échéant entraîner l’annulation de la sanction. La sanction ne peut intervenir que 48 heures (2 jours ouvrables) après le jour fixé pour l'entretien et, au plus tard, dans un délai d'un mois.
Exemple : l’entretien a eu lieu le mardi 22 mars. Au plus tôt, la sanction pourra être notifiée le vendredi 25 mars, et au plus tard le 22 avril.
Informations complémentaires
Posez une question juridique ou consultez notre guide sur la discipline dans l’entreprise.
Glossaire
Faute grave : faute commise par un salarié qui rend impossible son maintien au sein de l’entreprise. Elle se caractérise par une violation du salarié de ses obligations (violence au travail, négligence grave, vol…) nécessitant un renvoi immédiat du salarié.
Faute lourde : faute commise par un salarié d’une gravité plus importante que la faute grave. Cette faute se caractérise par la volonté du salarié de nuire à l’entreprise ou à son employeur (blocage d’accès, menace de mort, séquestration…). La faute lourde entraîne la rupture de la période d’essai et le départ immédiat du salarié.
Indemnité de licenciement : somme d’argent versée à un salarié suite à son licenciement pour une raison autre qu’une faute lourde ou grave. Cette indemnité concerne les salariés ayant conclu un contrat à durée indéterminée (CDI).
Licenciement : rupture du contrat de travail par l’employeur pour des raisons économiques (motif économique) qui sont indépendantes du salarié, ou pour des raisons qui lui sont imputables (motif personnel).
Licenciement disciplinaire : licenciement d’un salarié en raison d’une faute qu’il a commise.
Lien de subordination : un des éléments essentiels du contrat de travail est le rapport de subordination entre l’employeur et l’employé (subordonné). Selon la Cour de cassation, le lien de subordination se caractérise par l'exécution par l’employé d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.
Parties : toutes les personnes qui signent le contrat (employeur, salarié).
Rupture de contrat : action de mettre un terme aux effets du contrat de travail de façon anticipée c’est-à-dire avant la date initialement prévue.