CRÉEZ GRATUITEMENT CDD pour remplacement de salarié absent

Vous avez un salarié absent ou qui doit s'absenter ? Vous souhaitez le remplacer en recrutant un salarié en CDD sur son poste ? C'est parfaitement possible, mais les règles liées à la rédaction des CDD sont très encadrées par la loi et pas de place pour l'amateurisme. Utilisez notre modèle de CDD pour remplacer un salarié, pour rédiger ce contrat dans les règles de l'art et en toute sécurité juridique.

1 - Quand utiliser le CDD de remplacement d'un salarié absent ?

2 - Que contient le CDD de remplacement d'un salarié absent ?

3 - Dans quel délai le CDD doit-il être transmis au salarié et signé ?

4 - Quelle est la durée possible pour un CDD de remplacement de salarié absent ?

5 - Quel est le statut d’un salarié en CDD ?

6 - Le CDD peut-il commencer avant le départ du salarié remplacé ?

7 - Le CDD pourra-t-il être prolongé après le retour du salarié ?

8 - Le salarié embauché peut-il être en télétravail ?

9 - Pour en savoir plus

10 - Glossaire

Utilisez ce document :

• si vous avez un salarié absent ou provisoirement à temps partiel ;

• si l'absence de votre salarié est temporaire (et non pas définitive) ;

• si vous souhaitez remplacer ce salarié par un salarié embauché en CDD.

Ce document contient toutes les mentions obligatoires d’un CDD, à savoir :

• l’identité de votre entreprise et celle du futur salarié

• le nom, le prénom, la qualification du salarié remplacé et la raison de son absence

• la date d’embauche et le terme du CDD

• la durée de la période d’essai éventuelle

• le nom de la convention collective applicable à votre entreprise, si vous en avez une

• le poste occupé par le futur salarié

• son lieu de travail

• sa rémunération et ses diverses composantes

• sa durée de travail

• les coordonnées des organismes de prévoyance et de retraite complémentaire.

Vous devez impérativement remettre le CDD au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche (les dimanches et le jour de l’embauche n’étant pas compris dans ce délai).

Exemple : si le salarié a commencé son CDD le lundi 4 mai, vous avez jusqu'au mercredi 6 mai au soir pour lui transmettre son contrat.  

Autre exemple : si le salarié a commencé son CDD le vendredi 1er juillet, et que le samedi et le dimanche ne sont pas travaillés dans l'entreprise, vous aurez jusqu'au lundi 4 juillet au soir pour lui transmettre son contrat (le samedi doit être pris en compte, c'est un jour ouvrable, même s'il n'est pas travaillé).

Attention, le non respect de ce délai de 2 jours pour transmettre le CDD au salarié peut entraîner, en cas de contentieux, l’obligation de lui verser une indemnité d’un montant maximum d’un mois de salaire. 

Bien évidemment, le CDD doit obligatoirement être signé par les deux parties, l’employeur et le salarié, pour être valable. 

Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent peut avoir une date de fin précise (on dit alors qu'il est conclu avec un terme précis ou de date à date). Il peut aussi être conclu avec une durée minimale et une date de fin non précisée, et qui correspondra à la date de retour du salarié dans l'entreprise (on dit alors que le contrat est conclu avec un terme imprécis ou avec une durée minimale). 

• Si le CDD est à terme précis, sa durée est limitée à la durée de l'absence du salarié. Exemple : si le salarié prend des congés payés du 1er juillet au 25 juillet, le CDD de remplacement ne pourra pas prévoir une durée supérieure au 25 juillet. Ou alors si le salarié prend un congé parental du 1er mars au 31 décembre, la durée du CDD de remplacement sera limitée au 31 décembre. Si à l'issue de cette durée, l'absence du salarié est prolongée et que vous souhaitez prolonger le contrat, vous pourrez faire un avenant de renouvellement. Il vous sera possible de faire au plus deux avenants de renouvellement, le cas échéant. Attention : vérifiez si un accord de branche applicable dans votre entreprise ne prévoit pas d’autres modalités en matière de renouvellement.
• Si le CDD est conclu avec un terme imprécis, vous devez prévoir dans le contrat une durée minimum, qui peut correspondre par exemple à la durée de l'arrêt de travail pour maladie posé par le salarié. Mais cette durée minimale peut également être plus courte que la durée prévue de l'absence. Exemple si le salarié pose un congé parental de 6 mois, la durée minimale pourra correspondre à 1 mois seulement. c'est l'employeur qui décide. A l'issue de cette durée minimale, si le salarié prolonge son absence, et que vous souhaitez garder le salarié remplaçant, le contrat sera prolongé jusqu'au retour du salarié absent.

Les salariés en CDD ont les mêmes droits que les salariés en CDI. Ils sont comptabilisés dans les effectifs, sauf les CDD de remplacement.

En fin de contrat, ils bénéficient d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Ils ont également droit à une indemnité de fin de contrat (appelée également indemnité de précarité) égale au minimum à 10 % du salaire brut total versé durant le contrat (pouvant être ramené à 6 % par votre convention collective de branche).

Attention ! Vous n’avez pas à verser la prime de fin de contrat si :

• à l’issue du CDD, vous embauchez le salarié en CDI

• le salarié a refusé votre proposition de CDI pour le même poste ou un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente

• le salarié a rompu son CDD avant le terme prévu au contrat

• vous avez dû rompre le CDD avant le terme prévu suite à une faute grave commise par le salarié ou suite à un cas de force majeure

• vous avez rompu la période d’essai

• le CDD est un CDD d’usage ou un job d’été conclu avec un étudiant.

Oui, c'est possible. La loi permet de commencer le CDD quelques jours avant le départ du salarié remplacé, pour qu'il y ait une passation des consignes entre le salarié qui va s'absenter et son remplaçant. Attention,ce délai doit être court, un ou deux jours, dans la plupart des cas.

Oui, mais pas au-delà du surlendemain de la date de retour du salarié remplacé. Par exemple, si le salarié rentre le lundi 3 avril, son remplaçant pourra rester en place jusqu'au mercredi (surlendemain de son retour), pour qu'il y ait une passation des consignes entre le salarié qui revient et son remplaçant.

Oui, bien sûr, ce salarié pourra être en télétravail, si vous avez mis en place cette modalité d’organisation du travail dans votre entreprise, ou bien si des circonstances exceptionnelles l'exigent, comme la crise sanitaire liée à la Covid 19. Cette modalité devra être indiquée dans le contrat de travail que vous allez rédiger pour votre salarié. Notre modèle de contrat prévoit cette possibilité. Pour plus d’informations sur la mise en place du télétravail, consultez notre document sur le recours au télétravail en cas d'épidémie.

Si vous avez besoin d'autres informations, reportez-vous à notre guide pratique Embaucher un salarié en CDD, les étapes à respecter, ou posez une question juridique. 

CDD à terme précis : contrat de travail à durée déterminée qui prend fin à une date précise. 

CDD à terme imprécis : contrat de travail à durée déterminée qui n’a pas de date de fin, mais qui est conclu avec une durée minimale.

Durée minimale : durée minimum du contrat de travail à durée déterminée qui doit impérativement être prévue dans un CDD à terme imprécis. 

Faute grave : faute commise par un salarié qui rend impossible son maintien au sein de l’entreprise. Elle se caractérise par une violation du salarié de ses obligations (violence au travail, négligence grave, vol…) nécessitant un renvoi immédiat du salarié. 

Motif de recours : motif précis, permettant le recours au contrat de travail à durée déterminée afin d’exécuter une tâche précise et temporaire, qui est notamment l'exécution d’un travail saisonnier ou d’usage, le remplacement d’un salarié absent ou encore l’exécution d’un travail lors d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. 

Justification du recours au CDD : justification précise et vérifiable qui permet de prouver qu’il s’agit bien d’un emploi temporaire et non permanent. 

Parties : toutes les personnes qui signent le contrat (employeur, salarié).

Période d’essai : période qui a lieu au commencement du contrat de travail qui permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié et au salarié de s’assurer que les fonctions qu’il sera amené à exercer lui conviennent. 

Rupture de la période d’essai : action de mettre un terme à la période d’essai de façon anticipée c’est-à-dire avant la date initialement prévue.

Temps de travail : période durant laquelle le salarié doit exécuter son travail et répondre aux besoins de l’employeur.

Temps partiel : durée du temps de travail inférieure à la durée soit 35 heures par semaine pour la durée légale hebdomadaire.