CRÉEZ GRATUITEMENT Compte-rendu d'entretien professionnel

Tous les deux ans, l'employeur doit faire passer un entretien professionnel aux salariés. Contrairement à l'entretien d'évaluation, il s’agit d’une formalité systématique et obligatoire quelle que soit la nature du contrat de travail, qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée (CDD), d’un contrat à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à temps plein ou à temps partiel. Chaque entretien doit ensuite donner lieu à un compte-rendu écrit et synthétique dont la copie doit être remise au salarié. Utilisez notre modèle de compte-rendu d’entretien professionnel pour faire le point sur les objectifs professionnels de vos salariés.

1. Quand utiliser le compte-rendu d’entretien professionnel ? 

2. Que contient le compte-rendu d’entretien professionnel ? 

3. Qu’est ce qu'un entretien professionnel ?

4. Qu’est-ce que le compte personnel de formation (CPF) ? 

5. Quelle est la différence entre un entretien professionnel et un entretien d’évaluation ? 

6. Quand l'employeur doit-il faire passer un entretien professionnel ? 

7. L'employeur peut-il réaliser un entretien professionnel à distance ? 

8. L'employeur doit-il réaliser l'entretien professionnel de ses salariés ?

9. Comment rédiger le compte-rendu d'entretien professionnel ? 
10. Quelle suite l'employeur doit-il donner à un entretien professionnel ?

11. Quelles sont les sanctions encourues par l'employeur qui ne fait pas passer l’entretien professionnel dans les délais légaux ? 

12. Informations complémentaires

13. Glossaire

Vous pouvez utiliser le compte-rendu d’entretien professionnel lorsque : 

• vous êtes un employeur ; 

• le dernier entretien professionnel du salarié a eu lieu il y a 2 ans ;

• le salarié est dans l'entreprise depuis 2 ans et n'a pas encore passé d'entretien professionnel ;  

• vous souhaitez procéder à l'entretien professionnel du salarié.

Le compte-rendu d’entretien professionnel comporte plusieurs informations, notamment : 

• l'identité du responsable de l'entretien professionnel ; 
• l'identité du salarié qui passe l'entretien professionnel ;
• les fonctions occupées dans l'entreprise par le responsable de l'entretien professionnel ; 
• le lien hiérarchique qui relie le responsable de l'entretien professionnel au salarié au sein de l'entreprise ;  
• la date du dernier entretien professionnel et la date du dernier entretien d'évaluation ; 
• la date de l'entretien professionnel.

L’entretien professionnel est consacré à l’examen des perspectives d’évolution du salarié dans l'entreprise, l'entretien professionnel concerne aussi bien les qualifications professionnelles du salarié que l’emploi occupé et envisagé par ce dernier.

A ce titre, l’entretien professionnel doit mentionner la validation des acquis de l’expérience du salarié ainsi que l’activation de son compte personnel de formation (CPF). Pour en savoir davantage sur les formalités spécifiques à l'entretien professionnel et son contenu, référez-vous à la convention collective applicable dans l'entreprise. A défaut, vous être libre de les définir en fonction de la stratégie de votre société.

Le compte personnel de formation permet aux salariés de suivre une formation qualifiante ou certifiante au cours de leur vie active, c'est-à-dire jusqu'à leur départ à la retraite. Au cours de la vie professionnelle et selon sa situation, le salarié peut donc recevoir entre 500 et 800 euros par an pour suivre une formation. Le compte personnel de formation est alimenté par l’employeur par le biais de la caisse des dépôts et consignation (CDC). 

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de fournir des informations aux salariés concernant son compte personnel de formation, notamment durant l’entretien professionnel.

En tant qu'employeur, vous serez amené à organiser de multiples entretiens professionnels dans le cadre de la gestion de la relation de travail avec vos salariés. Pourtant, l'entretien professionnel est souvent confondu avec l'entretien d'évaluation du salarié, aussi appelé entretien individuel, alors qu'il s'agit pourtant bel et bien de deux entretiens professionnels différents.

L'entretien d’évaluation a pour but de fixer des objectifs au salarié ou d'évaluer ses compétences professionnelles. A l'inverse, l'entretien professionnel porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et son principal objectif est de déterminer les besoins en formation qui lui permettront d’évoluer professionnellement au sein de l'entreprise. Autrement dit, l'entretien professionnel ne permet pas à l'employeur d'évaluer le salarié. 

Une autre différence tient au fait que l'employeur n'est ni dans l'obligation d'organiser un entretien individuel ni tenu à une périodicité particulière dans l'hypothèse où il déciderait d'évaluer un salarié, contrairement à l'entretien professionnel qui est une obligation légale soumise à une périodicité spécifique qui s'impose à l'employeur.

Tout salarié du secteur privé doit obligatoirement passer un entretien professionnel tous les deux ans. Ce délai peut être plus long ou plus court lorsque la convention collective ou un accord collectif applicable dans l'entreprise prévoit une autre périodicité. 

Attention, l’entretien professionnel doit également être proposé à chaque salarié qui revient : 

• d'un congé maternité ;

• d'un congé parental d'éducation (y compris s'il est pris à temps partiel) ;

• d'un congé d'adoption ;

• d'un congé sabbatique ;

• d'un congé de proche aidant ;

• d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;

• d'un arrêt pour longue maladie ;

• d'un mandat syndical.

Aucune modalité particulière n'est prévue pour la réalisation de l’entretien professionnel du salarié. Celui-ci peut donc tout à fait être réalisé par visioconférence. Attention, qu’il soit à distance ou en présentiel, il est important de noter que l’entretien professionnel doit obligatoirement donner lieu à un compte rendu écrit, dont une copie doit être adressée au salarié.

L'employeur peut bien sûr réaliser l'entretien professionnel de ses salariés mais l'entretien professionnel peut également être réalisé par le responsable hiérarchique direct du salarié, comme par exemple son manager, le responsable de service ou le directeur ou un chargé des ressources humaines en fonction de l'organisation de l'entreprise. 

Le compte-rendu d'entretien professionnel doit permettre à l'employeur de faire le bilan sur les besoins de formation du salarié dans le cadre de son évolution professionnelle au sein de l'entreprise. En conséquence, le mieux est de faire une synthèse du parcours du salarié dans l'entreprise en faisant le bilan des formations suivies et la liste des dispositifs de formation à mettre en place pour développer ses compétences. Dans toutes les hypothèses, l'employeur ne doit pas oublier d'adresser une copie de la synthèse de l'entretien professionnel au salarié.

L'entretien professionnel a comme premier objectif d'échanger sur les ambitions de carrière du salarié et de faire le bilan sur son parcours de formation au sein de l'entreprise. Dans ce sens, l'employeur peut très bien décider de proposer au salarié de suivre une ou plusieurs formations en vue d'une évolution de poste, comme par exemple un aménagement ou une prise de responsabilités. L'employeur peut également octroyer au salarié une augmentation individuelle de salaire, en lien avec la fixation de nouveaux objectifs.

Conformément à l'article L. 6323-13 du code du travail, dans une entreprise comptant au moins 50 salariés, l'employeur qui ne respecte pas l'obligation de réaliser un entretien professionnel, alors même que le salarié n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel et d'au moins une action de formation non obligatoire sur les 6 dernières années, s'expose à l'obligation de verser 3.000 euros sur le compte personnel de formation du salarié.

Posez une question juridique si vous avez besoin d’un conseil ou d’informations supplémentaires sur l’entretien professionnel.

Caisse des dépôts et consignations : institution financière chargée de la protection de l'épargne populaire. 

Congé sabbatique : suspension du contrat de travail du salarié pour convenances personnelles. 

Congé maternité : congé accordé à une salariée enceinte qui est indemnisée par la Sécurité sociale. La durée du congé maternité varie selon le nombre d’enfants attendus (naissance unique ou multiple) et le nombre d’enfants déjà à charge. La salariée doit s’arrêter de travailler quelque temps avant son accouchement (congé prénatal) et bénéficie d’un droit au repos quelque temps après (congé postnatal).

Congés payés : période durant laquelle les salariés ne travaillent pas mais sont tout de même rémunérés. 

Congé parental d'éducation : congé accordé à la suite d'une naissance d'un enfant de moins de 16 ans. 

Congé d'adoption : congé accordé à la suite de l'adoption d'un enfant. 

Congé de proche aidant : congé accordé à un salarié pour lui permette de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. 

CDD à terme précis : contrat de travail à durée déterminée qui prend fin à une date précise. 

CDD à terme imprécis : contrat de travail à durée déterminée qui n’a pas de date de fin, mais qui est conclu avec une durée minimale.

Convention collective : accord conclu entre un employeur, ou un groupement d'employeurs, et une organisation syndicale représentative des salariés qui complète la législation du travail par des dispositions propres aux entreprises entrant dans son champ d'action. 

Lien de subordination : un des éléments essentiels du contrat de travail est le rapport de subordination entre l’employeur et l’employé (subordonné). Selon la Cour de cassation, le lien de subordination se caractérise par l'exécution par l’employé d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.

Mandat syndical : mandat de représentation du personnel de l'entreprise exercé par un syndicat. 

Mobilité volontaire sécurisée : dispositif qui permet à un salarié de quitter l'entreprise pour exercer une autre activité sans pour autant perdre le droit de revenir à son poste. 

Temps de travail : période durant laquelle le salarié doit exécuter son travail et répondre aux besoins de l’employeur.

Temps partiel : durée du temps de travail qui est inférieure à la durée légale du temps de travail soit 35 heures par semaine pour la durée légale hebdomadaire.