Vaststellingsovereenkomst favoriet bij werkgevers

Bepaal zelf het einde van het dienstverband

Een vaststellingsovereenkomst is een goede manier om afscheid te nemen van je werknemer en steeds meer werkgever kiezen hiervoor. Wanneer bied je deze aan en waar moet je letten? Wij leggen je dit stap voor stap uit. Volg ons stappenplan zodat jullie op een prettige manier uit elkaar gaan.

1. Wat is een vaststellingsovereenkomst?
2. Wanneer is een vaststellingsovereenkomst verstandig?
3. Wanneer is een vaststellingsovereenkomst onverstandig?
4. Wat staat er in een vaststellingsovereenkomst?
5. Wel of geen ontslagvergoeding afspreken?
6. Hoe hoog is de ontslagvergoeding?
7. Houd rekening met de opzegtermijn
8. Voldoe aan je onderzoeksplicht!
9. Let op: je werknemer heeft een bedenktermijn

Ontslag van je werknemer is niet de enige manier om het dienstverband met hem te beëindigen. Je kunt ook uit elkaar omdat jullie dat allebei willen, dus met wederzijds goedvinden. Er komt dan geen UWV of rechter aan te pas. Je maakt met je werknemer afspraken over de beëindiging van zijn arbeidscontract en neemt die op in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Dit schriftelijke contract is verplicht als je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat. Hoewel er eigenlijk geen sprake is van ontslag, wordt dit ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd.

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 is het moeilijker geworden voor werkgevers om via de rechter een werknemer te ontslaan. Je moet een goed dossier hebben aangelegd om de rechter ervan te overtuigen dat een beëindiging van het dienstverband van je werknemer noodzakelijk voor je bedrijf is. Heb je geen of een gebrekkig dossier van je werknemer opgebouwd, dan is het verstandig hem een vaststellingsovereenkomst aan te bieden als je zijn dienstverband wenst te beëindigen.

Gaat het om ontslag op staande voet, dan zitten daar altijd risico’s aan verbonden. Je moet namelijk een dringende reden hebben om je werknemer op die manier te ontslaan. Uit de praktijk blijkt dat veel werkgevers deze voorwaarde onderschatten en al snel denken dat er van een dringende reden sprake is. Rechters denken daar vaak anders over met als gevolg dat het ontslag wordt teruggedraaid en jij met een ongewenste werknemer blijft zitten. Bovendien moet je hem ook nog eens zijn loon met terugwerkende kracht betalen. Ook in dit geval verdient een vaststellingsovereenkomst de voorkeur. Lees hierover meer in Ontslag op staande voet of vaststellingsovereenkomst.

Ook een ontslagvergunning van het UWV krijg je niet altijd, bijvoorbeeld omdat je te weinig kunt aantonen dat er van een slechte financiële situatie van je bedrijf sprake is. Het wordt natuurlijk een lastig werkbare situatie als je je werknemer al heb verteld dat je een ontslagvergunning voor hem gaat aanvragen en je krijgt deze vervolgens niet. Betwijfel je of je een ontslagvergunning gaat krijgen, bied dan een vaststellingsovereenkomst aan.

We raden af om een vaststellingsovereenkomst te sluiten met een zieke of zwangere werknemer. Dat levert namelijk snel problemen op voor je werknemer als deze een Ziektewetuitkering (ZW-uitkering) gaat aanvragen. Het UWV kan dan namelijk beslissen dat hij een zogenaamde benadelingshandeling pleegt en op basis daarvan de ZW-uitkering weigeren.

Een vaststellingsovereenkomst bestaat uit een aantal vaste onderdelen en een aantal variabelen. De volgende informatie neem je in ieder geval altijd op:

  • het contract betreft beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden

  • jij hebt het initiatief genomen voor het beëindigen van het dienstverband

  • je werknemer heeft zich verzet tegen de beëindiging van zijn dienstverband

  • er is geen dringende reden voor ontslag

  • je werknemer heeft 2 weken bedenktijd om de vaststellingsovereenkomst ongedaan te maken

  • je werknemer is zich bewust van de gevolgen voor hem van de beëindiging

  • je werknemer heeft juridische hulp ingeschakeld bij het bepalen van de voorwaarden in de vaststellingsovereenkomst

  • naam en adres van je werknemer en je bedrijf

  • de datum waarop het dienstverband eindigt

  • de datum waarop je de eindafrekening opmaakt

  • de datum en plaats waarop jullie de vaststellingsovereenkomst tekenen

Een werknemer die 2 jaar in dienst is, kan recht hebben op een ontslagvergoeding (de zogenaamde transitievergoeding) als hij wordt ontslagen of als zijn contract niet wordt verlengd. Je bent echter niet verplicht om je werknemer bij een vaststellingsovereenkomst een ontslagvergoeding mee te geven. Je bent zelfs niet verplicht hem te vertellen dat die daar recht op heeft. Het is echter wel gebruikelijk om een vergoeding af te spreken, omdat het je werknemer zal stimuleren met de beëindiging van zijn dienstverband in te stemmen. Lees verder als je meer wilt weten over de transitievergoeding.

De hoogte van de ontslagvergoeding kun je baseren op de regels die gelden voor de transitievergoeding, met behulp van het laatste maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst:

  • een derde van het maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien dienstjaren, plus

  • de helft van het maandsalaris per dienstjaar na het tiende dienstjaar

Rekenvoorbeeld: het dienstverband is 14 jaar en het bruto loon inclusief vakantiegeld is € 3.240. De eerste 10 dienstjaren levert een derde maandsalaris per dienstjaar op: 10 x 1/3 van € 3.240 = € 10.800. Voor de 4 dienstjaren daarna een half maandsalaris per jaar: 4 x 1/2 van € 3.240 = € 6.480. De transitievergoeding is dus € 10.800 + € 6.480 = € 17.280.

Let erop dat de periode tussen het tekenen van de vaststellingsovereenkomst en de einddatum van het dienstverband minimaal gelijk is aan de opzegtermijn. Als deze periode korter is, dan kan het zijn dat je werknemer niet meteen na beëindiging een WW-uitkering krijgt. De opzegtermijn is als volgt:
 

Dienstjaren Opzegtermijn
Minder dan 5 jaar 1 maand
Van 5 tot 10 jaar 2 maanden
Van 10 tot 15 jaar 3 maanden
Meer dan 15 jaar 4 maanden

Het einde van zijn dienstverband kan voor je werknemer een emotionele of spannende gebeurtenis zijn. Hierdoor kan het gebeuren dat hij tijdens het gesprek over het sluiten van de vaststellingsovereenkomst er niet helemaal bij is met zijn gedachten. Wellicht begrijpt hij daardoor ook niet precies wat de gevolgen voor hem zijn als hij tekent. Het kan ook gaan om een werknemer die de Nederlandse taal niet helemaal machtig is.

Je hebt daarom een onderzoeksplicht. Dit houdt in dat je met je werknemer duidelijk moet afstemmen dat hij begrijpt wat de afspraken in de vaststellingsovereenkomst inhouden en wat daarvan precies de gevolgen voor hem zijn. Doe je dit niet, dan loop je het risico dat je werknemer naar de rechter stapt en de rechter bepaalt dat het dienstverband niet is geëindigd en je zijn loon moet doorbetalen.

Nadat je werknemer de vaststellingsovereenkomst heeft getekend, heeft hij 2 weken de tijd om terug te komen op zijn besluit. Indien hij hiervoor kiest, moet hij dat je schriftelijk laten weten en dan vervallen alle afspraken die in het contract staan. Je bent verplicht deze bedenktijd in de vaststellingsovereenkomst op te nemen. Doe je dit niet, dan heeft je werknemer 3 weken bedenktijd. Het is niet mogelijk om schriftelijk met je werknemer af te spreken dat hij afziet van deze bedenktermijn.

Vraag een advocaat

Ontvang juridisch advies van een advocaat

Rocket Lawyers advocatennetwerk

Resterende tekens: 600

Je vraag is te lang. Herformuleer je vraag in minder tekens

Krijg antwoord