Mijn documenten Account instellingen
Uitloggen
Hulp Tarieven
Registreren Inloggen
Hulp Tarieven

Vaststellingsovereenkomst bij ziekte

Beperk de risico's met een zieke werknemer

Het aangaan van een vastellingsovereenkomst met een zieke werknemer wordt vaak afgeraden, maar niet in alle omstandigheden is dat een goed advies. Soms in een vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer zelfs aan te raden. 

Stel je vaststellingsovereenkomst op!
Begin
Beantwoord een paar vragen. Wij zorgen voor de rest.

Als een werknemer van je ziek wordt, dan kun je hem niet zomaar ontslaan. Zo geeft het UWV geen ontslagvergunning voor een zieke werknemer en mag je een werknemer niet ontslaan wegens redenen die te maken hebben met zijn ziekte. Ontslag op staande voet of ontslag met wederzijds goedvinden zijn wel mogelijk tijdens de eerste 2 jaar van ziekte.

Het ontslagverbod bij ziekte is niet van toepassing als je de zieke werknemer op staande voet ontslaat. Deze ontslagvorm kent echter weer zijn eigen valkuilen. Er gelden namelijk strenge voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Zo moet je een dringende reden hebben en het ontslag zo snel als mogelijk geven. Aan beide voorwaarden wordt vaak niet voldaan, waardoor de rechter het ontslag terugdraait, met alle gevolgen van dien voor de werkgever.

Na 2 jaar ziekte kun je het UWV om een ontslagvergunning verzoeken en doorgaans wordt die dan ook afgegeven als jij je aan je reïntegratieverplichting hebt gehouden. Wel moet je je aan de opzegtermijn houden. Deze begint te lopen zodra je je UWV ontslagvergunning hebt aangevraagd. Doorgaans heeft je werknemer ook recht op een transitievergoeding. Het is goed om hiermee rekening te houden. 

Heb je je tijdens de ziekte van de werknemer niet aan je reïntegratieverplichtingen gehouden, dan kan het UWV bij de WIA-aanvraag van je werknemer beslissen dat je een loonsanctie krijgt opgelegd, waardoor je nog maximaal een extra jaar het loon van je zieke werknemer doorbetaalt.

Je kunt een loonsanctie voorkomen door je verplichtingen na te komen wanneer je werknemer ziek is. Concreet houdt dit het volgende in:

  • je zorgt ervoor dat je je voldoende inspant om de werknemer tijdens ziekte te integreren
  • je zorgt voor een compleet reïntegratiedossier
  • je dient het complete dossier tegelijkertijd met de WIA-aanvraag van de werknemer in

Je loonbetalingsplicht vervalt na 2 jaar ziekte van de werknemer. Sommige werkgevers kiezen er daarom voor om niet een ontslagvergunning aan te vragen maar om het dienstverband slapend te houden. Ook omdat ze dan geen transitievergoeding hoeven te betalen. Omdat dit eigenlijk voor niemand een wenselijke situatie is, is er sinds 1 april 2020 de mogelijkheid om een betaalde transitievergoeding in zo’n geval volledig terug te krijgen van het UWV. Lees hier meer over de huidige status van een slapende dienstverband.

Als je eraan twijfelt of na 2 jaar ziekte een aangevraagde ontslagvergunning wel wordt afgegeven en of het UWV wellicht een loonsanctie gaat opleggen, kun je ervoor kiezen om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Je komt dan een vaststellingsovereenkomst met elkaar overeen, waarin de afspraken staan waaronder jullie het dienstverband beëindigen. Je hebt geen toestemming van het UWV of de rechter nodig. Als de vaststellingsovereenkomst goed wordt opgesteld, komt je werknemer daarna normaal gesproken in aanmerking voor een WW-uitkering of WIA-uitkering.

Je hoeft natuurlijk niet 2 jaar te wachten tot je je zieke werknemer een vaststellingsovereenkomst aanbiedt. Dat kun je ook eerder doen. Een vaststellingsovereenkomst aangaan met een zieke werknemer kent echter wel een aantal risico’s. We gaan hieronder verder op deze risico's in en hoe je die risico's kunt minimaliseren. 

Als je werknemer ziek uit dienst gaat na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst, kan het UWV ervoor kiezen om een door hem aangevraagde WW-uitkering of WIA-uitkering te weigeren. Er kan namelijk sprake zijn van een benadelingshandeling omdat: 

  • jij zo niet hoeft aan te tonen dat je aan je reïntegratieplichten hebt voldaan 
  • Je werknemer vanwege zijn ziekte niet kan solliciteren

Dit betekent niet dat het altijd onverstandig is om een vaststellingsovereenkomst overeen te komen. In bepaalde situaties is het zelfs aan te raden. We leggen uit welke situaties dat zijn. 

Voor de genoemde risico's is wel een oplossing. Zo is er geen gevaar voor weigering van een uitkering als je werknemer minimaal 28 dagen hersteld gemeld is, voordat hij een uitkering aanvraagt, Zo word hij niet langer als ziek aangemerkt door het UWV. Vraagt je zieke werknemer eerst een WIA-uitkering aan en ontvangt hij deze, dan kun je daarna ook een vaststellingsovereenkomst overeenkomen.

In sommige gevallen is het voor de werknemer zelfs aan te raden om een vaststellingsovereenkomst et tekenen als hij ziek is. Het kan namelijk ook een balrgijke stap in het herstel zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de (omstandigheden of sfeer op de) werkplek de ziekte heeft veroorzaakt. Doorgaans gaat het dan om de geestelijke gezondheid. 

Het aangaan van een vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer hoeft niet onverstandig te zijn, in sommige gevallen is het zelfs aan te raden. Wel is het raadzaam juridische hulp in te roepen bij het opstellen ervan. Zo weet je zeker dat je geen onnodige risico's neemt. 

Stel je vaststellingsovereenkomst op!
Begin
Beantwoord een paar vragen. Wij zorgen voor de rest.

Wij gebruiken cookies om je de volgende keer nog beter te helpen