GRATIS  Oproepovereenkomst

Een schriftelijke oproepovereenkomst helpt je om een betere werkgever te zijn. Dit bindende oproepcontract bepaalt wat je oproepkracht van je mag verwachten en wat je van hem verwacht. Met de juiste gegevens is een schriftelijke en ondertekende oproepovereenkomst de beste manier om met je medewerker een wederzijds voordelige relatie op te bouwen.

Lees meer over het gebruik van ons gratis model oproepovereenkomst, wat je moet opnemen in het oproepcontract en hoe je jezelf en je bedrijfsbelangen kunt beschermen in deze handige gids voor werkgevers en HR personeel.

Inhoudsopgave

1. Wat is een oproepovereenkomst?
2. Wanneer heb ik een oproepovereenkomst nodig?
3. Welke oproepovereenkomst bied ik mijn medewerker aan?
4. Welke informatie staat in een oproepovereenkomst?
5. Hoe stel ik een oproepovereenkomst op?
6. Wat moet ik weten voordat ik een oproepovereenkomst maak?
7. Wat moet ik doen na het opstellen van een oproepovereenkomst?
8. Veelgestelde vragen over oproepovereenkomsten
9. Vragen over oproepovereenkomsten van Rocket Lawyer
10. Juridische woordenlijst

Een oproepovereenkomst is een vorm van arbeidsovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang, zoals een nul uren contract. Een arbeidsovereenkomst met uitsluiting van de loondoorbetalingverplichting, zoals een uitzendovereenkomst, valt sinds 1 januari 2020 ook onder de oproepovereenkomst.

In de volgende situaties is er sprake van een oproepovereenkomst:

• je betaalt geen loon als je oproepkracht niet werkt
• het aantal uren werk is niet vastgelegd in een vast tijdvak
• als het recht op loon ongelijkmatig (over dat tijdvak) is verspreid ( bijvoorbeeld de ene maand 20 uur per week en de maand erna 30 uur en je ook die uren gelijk uitbetaalt

Je bent overigens verplicht om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een oproepovereenkomst.

Je gebruikt een oproepovereenkomst voor personeel dat je maximaal flexibel wilt inzetten. Je roept je oproepkracht namelijk alleen maar op als je dat voor je bedrijfsvoering nodig is. 

In de recreatiebranche wordt het oproepcontract bijvoorbeeld veel gebruikt vanwege de afhankelijkheid van het weer. Dankzij het oproepcontract kun je in veel gevallen onnodige loonkosten voorkomen.

Niet elk oproepcontract kent dezelfde rechten en plichten voor jou en je oproepkracht. Hieronder leggen we uit wat de verschillen zijn zodat je op basis daarvan je keuze kunt maken. 

Een nul uren contract bied je je medewerker aan als je op hem wilt kunnen terugvallen als je hem nodig hebt, maar hem niet een vast aantal werkuren wilt aanbieden. Bij een overeenkomst van minder dan 15 uur per week geldt dat je je oproepkracht voor 3 uur moet uitbetalen, ook al roep je hem op voor minder. 

Een nul uren contract heeft verder de volgende kenmerken:

• je oproepkracht gaat aan het werk als je hem oproept
• je hebt geen afspraken gemaakt over het aantal uren dat je oproepkracht werkt
• je betaalt alleen loon over de uren die je oproepkracht werkt (de eerste 6 maanden)
• is je oproepkracht langer dan 6 maanden in dienst dan ontstaat er wel een loondoorbetalingsverplichting
• een cao kan van bovenstaande afwijken
• je oproepkracht kan een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (zie onder)
• de opzegtermijn voor een nul uren contract is hetzelfde als de oproeptermijn: 4 dagen

Een min/maxcontract gebruik je als je een oproepkracht in dienst wilt nemen voor een minimum aantal uren en hem daarnaast voor een extra aantal uren wilt kunnen oproepen. Een min/maxcontract verplicht je oproepkracht om werkzaamheden te verrichten tot het maximum aantal uren.

Een min-maxcontract heeft verder de volgende kenmerken:

• het gaat om een contract van tijdelijke of vaste aard
• je oproepkracht heeft een minimum aantal uren per week, maand of jaar: de garantie-uren
• je betaalt je oproepkracht zijn garantie-uren, ook als je hem niet oproept om te komen werken
• je betaalt je oproepkracht de uren boven de garantie-uren als hij werkt (de eerste 6 maanden)
• na 6 maanden dienstverband betaal je je oproepkracht als je hem oproept maar niet komt vanwege een reden die voor jouw risico komt 
• bij cao kan van dit laatste worden afgeweken
• bij een dienstverband van minder dan 15 uur betaal je je oproepkracht minimaal 3 uur loon ook als hij maar 1 uur werkt
• je oproepkracht kan een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (zie onder) 
• de oproeptermijn is minimaal 4 dagen van tevoren

In elk oproepcontract staat onder meer het volgende: 

• de functie of werkzaamheden van je medewerker

• de einddatum bij een tijdelijke oproepovereenkomst

• de plaats waar je medewerker zijn werkzaamheden uitvoert

• het bruto uurloon

• eventueel secundaire arbeidsvoorwaarden zoals pensioen of bonus

• eventueel secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een auto of mobiel van de zaak

• het aantal wettelijke vakantiedagen

• eventueel bovenwettelijke vakantiedagen

• een optie voor een proeftijd

• een geheimhoudingsbeding

• afspraken over ziekteverzuim

• eventueel afspraken over een collectieve ongevallenverzekering

• afspraken over nevenactiviteiten

• afspraken over intellectueel eigendom

• een eenzijdig wijzigingsbeding

• de optie voor een concurrentie- en relatiebeding

• de optie voor een reiskosten- en onkostenvergoeding

• de optie voor automatische beëindiging als de AOW- of pensioenleeftijd wordt bereikt
• of een personeelshandboek van toepassing is

Het is eenvoudig om online een gratis oproepovereenkomst op te stellen. Beantwoord slechts enkele vragen van het bijbehorende interview en wij stellen je document voor je samen. Het hele proces kan minder dan 10 minuten duren.

De oproepovereenkomst generator van Rocket Lawyer zal je begeleiden bij het opstellen van je op maat gemaakte contract. Nadat je je type oproepovereenkomst hebt gekozen en je je document start, genereren we automatisch de juridische taal die voor je contract is vereist aan de hand van hoe je de interviewvragen beantwoordt. Als je niet over alle informatie beschikt die je nodig hebt, kun je vragen overslaan en je document opslaan voor later.

Je hebt altijd en overal toegang tot je oproepcontract, op elk apparaat. Als Premium lid van Rocket Lawyer kun je je contract kopiëren of bewerken. Je kunt het ook downloaden in pdf- of Word-formaat en het op elk gewenst moment afdrukken.

Het is niet nodig dat je zelf weet hoe je een oproepovereenkomst moet opstellen om de modellen van Rocket Lawyer te gebruiken. Het kan echter handig zijn om van tevoren over bepaalde keuzes nagedacht te hebben en de volgende informatie bij de hand te hebben:

• wil je een 0 uren contract of een min max contract opstellen?
• wil je een oproepcontract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd opstellen?
• is er een cao op je bedrijfstak van toepassing en zo ja, welke?

• heb je een duidelijke omschrijving van de functie of werkzaamheden?

• geef je je medewerker een proeftijd?

• hoelang moet een eventuele proeftijd duren?

• wil je je medewerker meer dan het wettelijke minimum van 20 vakantiedagen op full time basis geven?
• hoeveel loon wil je je medewerker betalen?
• zijn er andere arbeidsvoorwaarden van toepassing zoals een auto of mobiel van de zaak?
• heeft je medewerker recht op een reiskosten- of andere onkostenvergoeding?
• bied je je medewerker een pensioenregeling aan en zo ja, welke?
• wat zijn de persoonsgegevens van je medewerker?

Nadat je je oproepovereenkomst hebt opgesteld, zijn er nog verschillende stappen die je kunt nemen om het document af te ronden:

Maak het rechtsgeldig
Elke opgestelde oproepovereenkomst bevat een Maak het rechtsgeldig controlelijst met acties die je moet nemen om je document af te ronden. Zo moet je in het geval van een oproepovereenkomst ervoor zorgen dat op het contract beide handtekeningen staan en je medewerker over een kopie van het contract beschikt. 

Online ondertekenen
Met online ondertekenen kies je ervoor om je opgestelde oproepovereenkomst eenvoudig online te ondertekenen en het contract te laten versturen naar je medewerker voor zijn online handtekening.

Vraag een Advocaat
Heb je vragen over je opgestelde oproepovereenkomst of twijfel je bijvoorbeeld aan een bepaalde clausule, vraag dan een advocaat om je contract te controleren met de Vraag een Advocaat dienst van Rocket Lawyer. Je krijgt altijd persoonlijk antwoord van de advocaat. De meeste vragen worden binnen 4 kantooruren beantwoord. Als Premium lid heb je ook toegang tot een gratis consult van 30 minuten over elke nieuwe juridische kwestie. Premiumleden die meer hulp nodig hebben, kunnen tot 33% besparen op juridische kosten bij het inhuren van een advocaat uit ons netwerk.

Maak meer arbeidsgerelateerde documenten
Krijg toegang tot verschillende juridische documenten die zijn opgesteld voor bedrijven en organisaties die met personeel werken, waaronder:

• een thuiswerkprotocol
• een personeelshandboek
• verschillende soorten arbeidsovereenkomsten 
• een gebruikersovereenkomst bedrijfseigendom
• een gebruikersovereenkomst auto van de zaak
• een brief loonopschorting
• een verbeterplan
• een vaststellingsovereenkomst
• een aanzegbrief tijdelijk contract
• een brief functiewijziging
• een brief ontslag in de proeftijd
• een brief ontslag op staande voet
• een brief mededeling schorsing
• een brief officiële waarschuwing
• een brief ontslag na 2 jaar ziekte
• een brief mededeling aanvraag UWV ontslagvergunning
• een brief ontslag na ontvangst UWV ontslagvergunning
• een brief einde dienstverband ivm pensioen
• een getuigschrift
• een studieovereenkomst
• een stagecontract

Hieronder volgt een overzicht van veelgestelde vragen over oproepcontracten. Staat je vraag er niet bij, neem dan contact met ons op: 070 378 9825.

Een nul uren contract kent verschillende voordelen: 

• je personeels­kosten zijn laag
• je betaalt in principe alleen voor gewerkte uren
• roep je je medewerker op, dan moet hij komen werken

Een nul uren contract heeft een aantal nadelen: 

• je moet na 6 maanden een vast aantal uren uitbetalen
• er bestaat het risico op het tussentijds ontstaan van een vast dienstverband als je niet alert bent
• je hebt een loondoorbetalingsplicht bij ziekte (na 6 maanden)

Het grote voordeel van een min/maxcontract is dat je je vraag naar personeel makkelijk kunt aanpassen aan het werkaanbod. Heb je een piek, dan kun je makkelijk opschalen. Op het moment dat je te weinig personeel hebt door bijvoorbeeld ziekte, dan kun je het aantal uren van een medewerker met een min/maxcontract opschalen tot het overeengekomen maximum.

Er zijn 2 grote nadelen. Je medewerker heeft recht op betaling van bovenminimale uren, als deze ingeroosterd zijn en ook als deze later komen te vervallen. Dit kun je wel in de eerste 6 maanden contractueel uitsluiten. Na 6 maanden mag je oproepkracht eisen dat je bovenminimale uren doorbetaalt. 

Daarnaast heeft hij recht op 3 uur loon per werkperiode (als het minimum aantal uren lager is dan 15 uur per week). Wanneer je hem dus oproept voor 1 uur, dan heeft hij recht op het loon van 3 uur.

Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang speelt een rol wanneer de oproepovereenkomst 3 maanden of langer heeft geduurd. Je oproepkracht kan dan een beroep doen op het gemiddelde aantal uren van de laatste 3 maanden, tenzij je dit contractueel hebt uitgesloten. Na 6 maanden kan dit niet meer. Na 6 maanden wordt een nul uren contract dus automatisch een min/max-contract met als minimum het gemiddelde aantal uren van de laatste 3 maanden. Het is een vermoeden dus dat betekent dat je dit kunt weerleggen, bijvoorbeeld in geval van seizoensarbeid.

Wanneer je je oproepkracht op bovenminimale uren inroostert of hem oproept om bovenminimale uren te werken, dan moet hij deze uren komen werken, op voorwaarde dat deze uren lager of gelijk zijn aan het overeengekomen maximum. Alle uren boven dit maximum mag hij weigeren. 

Is je oproepkracht ziek, dan moet je zijn loon doorbetalen. Ook een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waardoor hij recht op loon heeft als hij ziek is op een ingeplande dag. 

Als een min/max-kracht ziek wordt, heeft hij in ieder geval recht op doorbetaling van het loon over zijn ingeroosterde uren. Daarna heeft hij recht op loon over het gemiddelde aantal uren waarop hij feitelijk werkzaam was in de 3 maanden voorafgaand aan zijn ziekmelding. 

Nee, je betaalt bij een nul uren contract in principe geen loon over niet-gewerkte uren, tenzij je oproepkracht niet kan komen werken om redenen die voor jouw risico komen. Een voorbeeld is als je een uitzendkracht inhuurt, terwijl je oproepkracht deze werkzaamheden ook had kunnen uitvoeren.

Net als andere werknemers heeft je oproepkracht een wettelijk recht op vakantiegeld (8%) en 4 maal het aantal overeengekomen arbeidsuren per week aan doorbetaalde vakantie-uren. Als je oproepkracht bijvoorbeeld 10 uur per week werkt, dan heeft hij recht op 40 uur verlof per jaar.

Gebruik een nul uren contract niet als je verwacht een medewerker een aantal keer per dag of week voor minder dan 3 uur op te roepen: een min/maxcontract is dan geschikter. Lees verder als je twijfelt of je een 0 uren contract of min/maxcontract moet aanbieden. 

Nee, je bent in principe niet verplicht om een oproepkracht met een min/maxcontract voor bovenminimale uren op te roepen. Kan hij echter aantonen dat er extra werk voor handen is en hij hiervoor in aanmerking komt, dan kan dit anders komen te liggen. 

De WAB (Wet Arbeidsmarkt in balans) regelt dat je oproepkracht met een min/maxcontract na 1 jaar recht heeft op een vast aantal uren, namelijk het gemiddelde van het dienstverband van 1 jaar. Je moet je hem daartoe een voorstel doen maar hij hoeft het niet te accepteren.

Gaat het om een jaarcontract en bied je je oproepkracht een verlenging aan, dan ben je ook verplicht hem een vaste arbeidsomvang aan te bieden met hetzelfde aantal uren als waarop hij gemiddeld heeft gewerkt. Dit kan ook een nieuw tijdelijk contract zijn, maar wel met een vast aantal uren.

Ja, ook oproepkrachten met een min/maxcontract die op 1 januari 2020 een jaar of langer bij je in dienst waren, hebben recht op een vast aantal uren. In dat geval had je hen voor 1 februari 2020 een vaste arbeidsomvang moeten aanbieden. Dit geldt trouwens ook als je een oproepkracht met een jaarcontract of langer binnen 6 maanden opnieuw in dienst neemt. 

De WAB bepaalt ook dat je je oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren moet oproepen. Is dat minder, dan is hij niet verplicht om te komen werken. Je dient hem ook schriftelijk of elektronisch op te roepen, bijvoorbeeld via Whatsapp of per mail.

Zeg je een oproep binnen 4 dagen af of verander je de tijden waarop hij zou moeten werken, dan moet je je medewerker toch voor het aantal uren betalen waarvoor je hem hebt opgeroepen, naast de uren die hij uiteindelijk daadwerkelijk werkt. Let op: in een cao kan worden bepaald dat de oproeptermijn van 4 dagen wordt verkort tot (minimaal) 1 dag.

Heb je een vraag over je Rocket Lawyer oproepovereenkomst die niet op deze pagina beantwoord wordt, neem dan contact met ons op: 070 378 9825. We helpen je graag verder!

Een elektronisch ondertekende oproepovereenkomst van Rocket Lawyer is rechtsgeldig op voorwaarde dat je alle vragen van het bijbehorende interview hebt beantwoord. Je kunt wanneer je bent ingelogd op onze site je opgestelde contract naar je medewerker sturen en hij kan het vervolgens ondertekenen met behulp van onze online handtekeningenservice. 

Met je Premium lidmaatschap van Rocket Lawyer krijg je exclusief toegang tot onze Vraag een Advocaat dienst om je opgestelde oproepovereenkomst te laten beoordelen door een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht. Ook kun je deze dienst gebruiken om juridische vragen te stellen aan een gespecialiseerde advocaat. De eerste 30 minuten van het gesprek zijn gratis voor Premium leden. 

Om je oproepcontract handmatig te wijzigen hoef je alleen maar in te loggen op je Rocket Lawyer account, het document te selecteren dat je wilt bewerken en vervolgens bewerken te selecteren. Als je de oorspronkelijke versie als zodanig wilt opslaan, selecteer je eerst kopiëren en bewerk je vervolgens de gekopieerde versie. Wil je alleen maar de antwoorden op de interviewvragen veranderen, dan hoef je het document niet eerst te downloaden. 

Nadat je je oproepovereenkomst hebt gekocht of binnen je (proef)lidmaatschap hebt opgesteld, kun je het altijd weer hergebruiken. Je gaat daarvoor naar het document, kiest aanpassen en verandert de antwoorden op de vragen. 

Aanzegplicht
Je hebt als werkgever een aanzegplicht waardoor je minimaal 1 maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst aan de medewerker moet meedelen of zijn tijdelijk contract van 6 maanden of meer wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Doe je dit niet, dan moet je een boete betalen ter hoogte van maximaal 1 maand loon van je werknemer.

Afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel is een beginsel dat je toepast bij collectief ontslag, waarbij de werknemers in een categorie uitwisselbare functies in leeftijdscategorieën worden ingedeeld.

Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB)
De Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) bevat regels die discriminatie van werknemers en sollicitanten verbieden.

Anciënniteitsbeginsel
Het anciënniteitsbeginsel is het beginsel op grond waarvan bij collectief ontslag werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komen.

Arbeidsduur
De arbeidsduur is het aantal uren dat je werknemer wekelijks werkt.

Arbeidstijdenwet
De Arbeidstijdenwet bevat regels voor onder meer arbeidstijden, rusttijden, nachtdiensten en werken op zondag.

Arbeidsvoorwaarde 
Een arbeidsvoorwaarde is een overeengekomen voorwaarde tussen jou en je werknemer, zoals afspraken over arbeidsduur, loon en vakantiedagen. Deze voorwaarden leg je vast in een arbeidsovereenkomst.

Arbowet
De Arbeidsomstandighedenwet (of Arbowet) stelt regels vast ter bescherming van de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van werknemers en zelfstandige ondernemers.

Collectief ontslag
Van collectief ontslag is sprake als 20 of meer medewerkers binnen 3 maanden ontslagen worden.

Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst tussen 1 of meer werkgevers en 1 of meer vakbonden waarbij algemeen geldende arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is een beding in de arbeidsovereenkomst waardoor je werknemer na afloop van zijn dienstverband wordt beperkt in zijn mogelijkheden om binnen een bepaald gebied en voor een bepaalde periode concurrerende werkzaamheden uit te voeren.

Gezagsverhouding
De gezagsverhouding is het belangrijkste onderdeel van de relatie tussen jou en je medewerker. Het is ook 1 van de voorwaarden om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken. Op basis van deze gezagsverhouding dient je werknemer je instructies te volgen zolang deze redelijk zijn.

Instructierecht
Je hebt als werkgever instructierecht: je mag je personeel voorschriften geven over hoe ze hun werkzaamheden moeten uitvoeren of voorschriften met betrekking tot de goede orde in de onderneming.

Opzegverbod
Er zijn verschillende opzegverboden die bepalen dat een werknemer in een bepaalde situatie niet mag worden ontslagen. Zo geldt er een algemeen ontslagverbod tijdens ziekte: een werknemer mag in de eerste 2 jaar van zijn ziekte niet vanwege zijn ziekte worden ontslagen.

Proeftijdbeding
Een proeftijdbeding is een bepaling in een arbeidscontract op basis waarvan zowel jij als je werknemer in de proefperiode zonder gevolgen de arbeidsovereenkomst kan opzeggen.

Relatiebeding
Een relatiebeding is een bepaling in een arbeidscontract waarin je werknemer voor een bepaalde periode na beëindiging van zijn dienstverband wordt beperkt in zijn mogelijkheden om contact te houden met je bedrijfsrelaties.

Reorganisatie
Bij een reorganisatie wordt een onderneming anders ingericht. Normaal gesproken gaat een reorganisatie gepaard met meerdere ontslagen.

Sociaal plan
Een sociaal plan is een overeenkomst tussen een of meerdere werkgevers en een of meerdere vakorganisaties waarin de gevolgen van een reorganisatie zijn vastgelegd.

Transitievergoeding
De transitievergoeding is een ontslagvergoeding waar je werknemer doorgaans recht op heeft bij het einde van zijn dienstverband. 

Uitzendkracht
Een uitzendkracht verricht op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbureau werkzaamheden voor de inlener.

UWV
UWV staat voor Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, de overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de uitvoering van en controle op werknemersverzekeringen zoals WW, WIA en Ziektewet.

Vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin jij en je werknemer op een bindende manier vaststellen onder welke omstandigheden het dienstverband van je werknemer gaat eindigen.

Voortgezette arbeidsovereenkomst
Een voortgezette arbeidsovereenkomst is een tijdelijk arbeidscontract dat wordt verlengd.

Wet Arbeid en Zorg (Wazo)
De Wet Arbeid en Zorg (Wazo) regelt het recht op verschillende verlofsoorten zoals ouderschapsverlof en zorgverlof. Doel van de wet is het voor werknemers makkelijker te maken om werk en privé te combineren.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)
De WML bepaalt wat het minimumloon is dat een werknemer moet verdienen, net als het minimum aan vakantiebijslag waar hij recht op heeft.

Wet Verbetering Poortwachter (Wet Poortwachter)
De Wet Verbetering Poortwachter bevat regels om langdurig ziekteverzuim van werknemers tegen te gaan.

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
De WIA is de vervanger van de WAO. Uitgangspunt van de WIA is dat mensen zoveel mogelijk deelnemen aan het arbeidsproces waarbij vooral wordt gekeken naar wat nog wel kan en niet naar wat niet meer kan. Een werknemer krijgt een WIA-uitkering als hij volgens het UWV meer dan 35% arbeidsongeschikt is door een gebrek of ziekte, structureel van aard.

Wettelijke verhoging
De wettelijke verhoging is een boete waar een werknemer recht op heeft als zijn werkgever te laat is met de betaling van zijn loon.