Licenciement pour motif économique (procédure individuelle)

Comme son nom l’indique, le licenciement économique peut être décidé par l’employeur pour des raisons économiques. Il existe des circonstances qui ont pour effet de modifier ou de supprimer l’emploi d’un salarié et pour lesquelles l’employeur peut procéder à un licenciement économique. C’est le cas quand l’entreprise :

• connaît des difficultés économiques ;

• met en oeuvre des innovations technologiques modifiant son fonctionnement ;

• se réorganise pour conserver sa compétitivité ;

• cesse son activité.

On parle de licenciement économique individuel lorsqu’un seul salarié est licencié pour ce motif sur une période de 30 jours.

Pour qu’un employeur puisse licencier un salarié pour motif économique, il faut que les difficultés économiques que connaît l’entreprise soient réelles et sérieuses. Par exemple, une baisse des bénéfices de l’entreprise sur une courte période n’est pas suffisante pour justifier un tel licenciement. A l’inverse, il n’est pas nécessaire d’attendre que l’entreprise soit dans l’incapacité de payer ce qu’elle doit pour pouvoir y avoir recours. Ces difficultés s’apprécient donc au cas par cas et le juge sera la personne compétente pour évaluer si les difficultés sont suffisamment sérieuses pour justifier un licenciement économique.

Lorsque les difficultés économiques sont liées à une baisse de commande ou du chiffre d’affaire, il faut comparer cette baisse des commandes avec le volume des commandes correspondant à la même période l’année précédente. Cette baisse sera considérée comme suffisamment significative si elle est au moins égale à :

• un trimestre pour une entreprise de 11 salariés ou moins ;

• deux trimestres consécutifs pour une entreprise comprenant entre 11 et 50 salariés ;

• trois trimestres consécutifs pour une entreprise comprenant entre 50 et 300 salariés ;

• quatre semestres consécutifs pour une entreprise de plus de 300 salariés.

Exemple : Une entreprise de 12 salariés subit une baisse de chiffre d’affaire pendant deux trimestres à la suite, elle peut recourir au licenciement économique.

On parle de mutation technologique quand une entreprise intègre de nouvelles technologies qui ont un impact sur les emplois existants (informatisation, nouveaux logiciels, etc.). L’employeur doit proposer un plan d’adaptation aux salariés lorsque l’innovation est importante et se fait rapidement. Il s’agit d’une circonstance particulière car l’employeur n’a pas à prouver que l’entreprise est en difficulté financière ou que ces nouvelles technologies ont été intégrées pour maintenir la compétitivité de l’entreprise.

L’employeur doit prouver qu’une réorganisation est nécessaire pour maintenir la compétitivité de l’entreprise. Ainsi, il ne peut pas simplement licencier un salarié pour augmenter les profits de l’entreprise, la compétitivité de l’entreprise doit être réellement menacée. Ce motif de licenciement est particulier car il permet à l’employeur de licencier des salariés alors que l’entreprise n’est pas nécessairement en difficultés. La logique est qu’il est préférable de licencier un seul salarié aujourd’hui plutôt qu’une dizaine de salariés plus tard...

Lorsqu’une entreprise cesse son activité, l’employeur peut licencier pour motif économique à la condition que cette cessation soit totale et définitive. Aucun licenciement ne peut être justifié par une cessation d’activité temporaire. La cessation d’activité ne doit pas non plus être la conséquence d’une faute de l’employeur dans la gestion de l’entreprise.

Avant de pouvoir valablement procéder à un licenciement pour motif économique, l’employeur doit démontrer qu’il a effectué tous les efforts de formation et d’adaptation possibles pour le salarié, afin de pouvoir justifier que le licenciement n’est pas dû à un manque de formation ou d’adaptation du salarié à son poste de travail. Il doit également étudier toutes les possibilités de reclassement du salarié avant de pouvoir le licencier pour motif économique. L’employeur doit enfin respecter un ordre de licenciement, autrement dit, il doit déterminer selon quels critères le choix s’est porté sur un salarié plutôt qu’un autre, ces critères étant établis par la convention collective, ou le code du travail. Le salarié peut lui demander de justifier de justifier ces critères, au plus tard dans les 10 jours qui suivent son départ de l’entreprise.

L’employeur doit faire son possible pour proposer au salarié un  ou plusieurs reclassements. Les offres de reclassement proposées par l’employeur doivent être écrites et précises. L’employeur doit chercher à reclasser le salarié au sein de son entreprise. Lorsque cette dernière fait partie d’un groupe, le reclassement doit être recherché dans toutes les entreprises du groupe.

Le salarié doit être reclassé sur un emploi de même catégorie que son emploi actuel. La rémunération doit également être équivalente. Le reclassement peut se faire avec un emploi d’une catégorie inférieure mais il faut que le salarié donne clairement son accord. Il en va de même si l’offre de reclassement concerne un emploi à l’étranger.

La procédure est très similaire d’une procédure de licenciement « classique » notamment pour ce qui est de la convocation à l’entretien préalable. A la suite de l’entretien, l’employeur doit attendre un délai de 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre et de 15 jours pour un cadre avant d’envoyer la lettre de licenciement.

La lettre de licenciement doit préciser les mentions suivantes:

• le motif économique du licenciement ;

• la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;

• l’impossibilité de reclassement ;

• la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauchage dans le délai d’un an à compter de la date de rupture du contrat ;

• le délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement, qui est de 12 mois à compter de la notification du licenciement.

L’employeur est obligé d’informer la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement au salarié.