Les salariés peuvent bénéficier d’actions de formation rémunérées, pendant le temps de travail, ou en dehors du temps de travail. Ces actions de formation peuvent être organisées à leur demande, ou à la demande de l’employeur, selon les cas.
Il existe plusieurs modalités d’accès à la formation professionnelle pour les salariés :
L'élaboration d'un plan de développement des compétences n'est pas une obligation pour l'entreprise. Lorsqu’il est mis en place, ce plan est constitué par l'ensemble des formations que l'employeur décide de faire suivre à ses salariés. Exemple : une formation en droit social pour l’ensemble des collaborateurs RH, une formation pour mieux maîtriser un outil, ou un logiciel particulier, une formation sur les baux commerciaux, etc.
Le plan de développement des compétences peut contenir plusieurs catégories d'actions de formation, et notamment :
les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise, exemple une formation sur les outils numériques ;
les actions qui participent au développement des compétences des salariés, exemple une formation sur une langue étrangère .
L'employeur détermine librement le budget du plan de développement des compétences qu'il décide de mettre en oeuvre pour ces actions.
Il s'agit de formations permettant notamment :
Pour en savoir plus sur le compte personnel de formation reportez-vous à notre fiche pratique "Tout comprendre sur le compte personnel de formation (CPF)".
Si vous avez une demande d’un salarié qui souhaite bénéficier d’une formation sur son compte CPF, utilisez notre lettre de réponse à une demande de formation dans le cadre du CPF.
Le CPF de transition (qui remplace le congé individuel de formation CIF depuis le 1er janvier 2019) permet au salarié de mobiliser ses droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF) pour contribuer au financement d’une formation certifiante (RNCP, bloc de compétences ou répertoire spécifique), destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Pour bénéficier de ce nouveau dispositif, le salarié en CDI doit justifier d’une ancienneté de 24 mois, discontinue ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.
Le CPF de transition est accessible également au salarié en CDD, durant son CDD ou pendant une période de chômage.
Le demandeur doit se prévaloir d’une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Cette condition n’est pas exigée pour les salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi et les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude et qui n’ont pas suivi d’action de formation entre leur licenciement et leur réemploi.
Si vous avez une demande d’un salarié qui souhaite bénéficier d’un CPF de transistion, utilisez notre lettre de réponse à une demande de CPF de transition (ex CIF).
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Il s’agit d’un conseil gratuit.
L’opérateur du CEP :
Chaque salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.
En plus d’une information relative à la VAE (validation des acquis par l'expérience, le salarié doit recevoir une information relative à l’activation de son CPF, aux abondements que son employeur est susceptible de financer ainsi qu’au conseil en évolution professionnelle (CEP).
Lorsque l’entretien se tient au retour d’un des congés prévus (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, période d’activité à temps partiel, arrêt longue maladie, mandat syndical …), il peut avoir lieu sur l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les six ans, un entretien professionnel renforcé doit être organisé pour établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. À cette occasion, il doit être vérifié :