L’indemnité compensatrice de congés payés est-elle toujours due au salarié qui quitte l’entreprise ?
Qu’il s’agisse d’une démission, d’un licenciement (même pour faute lourde), d’un départ en retraite ou d’une rupture conventionnelle, une indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié s’il n’a pas pu prendre tous les congés payés qu’il a acquis durant la période de référence (période de référence des congés payés courante : du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N) avant de quitter l’entreprise.
Exemple : un salarié a acquis 30 jours de congés payés du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 et 7,5 jours de congés du 1er juin 2024 au 31 août 2024. Il prend 20 jours de congés acquis sur la première période à l’été 2024 et quitte l’entreprise le 1er septembre 2024. Il lui reste donc 17,5 jours de congés payés. Il doit percevoir une indemnité compensatrice pour ces 17,5 jours de congés non pris.
Bien sûr, aucune indemnité compensatrice ne lui est due s’il a soldé tous ses congés avant de partir.
Est-elle due en cas de décès du salarié ?
Si le salarié décède avant d’avoir pu prendre tous ses congés payés annuels, l’indemnité compensatrice sera due à ses ayants droit (héritiers).
Comment se calcule l'indemnité de congés payés ?
L’indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la même manière que l’indemnité normale de congés payés.
Pour calculer cette indemnité, il faut comparer le résultat de deux modes de calcul :
- la méthode du 1/10e : additionnez la rémunération brute du salarié perçue pendant la période de référence pendant laquelle ont été acquis les congés payés (période de référence : du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N) et multipliez par 10 %, puis rapportez le résultat au nombre de jours de congés restant à prendre ;
- la méthode du maintien de salaire : calculez la rémunération que le salarié aurait perçue s’il était venu travailler puis rapportez le résultat au nombre de jours de congés restant à prendre.
Le salarié a droit au montant le plus élevé.
| Exemple de calcul de l’indemnité | |
| Données de l’exemple : |
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| Règle du 10e | Maintien de salaire |
| Base de calcul : (2 000 € x 12 mois)/10 = 2 400 € Montant de l’indemnité : 2 400 € x10/30 = 800 € |
Base de calcul : 2 000 € Montant de l’indemnité : 2 000 € x 10/30 = 666,67 € |
| La règle du 10e étant plus favorable au salarié, il faut lui verser une indemnité compensatrice de congés payés de 800€. | |
Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales, à la CSG/CRDS et est imposable.
Elle doit figurer sur le solde de tout compte.
Si vous avez des difficultés à calculer l’indemnité compensatrice de congés payés, posez une question juridique.
Le salarié peut-il solder ses congés payés pendant son préavis ?
La prise de congés payés pendant le préavis n’a pas les mêmes conséquences selon que les congés sont fixés avant, pendant ou après la réception de la lettre de démission ou la lettre de licenciement.
Si cette lettre est réceptionnée avant la fixation de la date des congés payés, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre ses congés ni les imputer sur le préavis sans son accord.
Si cette lettre est réceptionnée alors que les dates de congés ont déjà été fixées, alors :
- si le salarié est en congés au moment de la réception de la lettre, le préavis ne commence à courir qu’à son retour de congés ;
- si le salarié est en congés après la réception de la lettre (c’est la situation d’un salarié qui commence son préavis et part en congés dans la foulée), le préavis est suspendu pendant toute la période des congés puis reprend son cours à son retour de congés.
Et si le salarié démissionne pendant la période de fermeture de l’entreprise pour congés annuels ?
La fermeture de l’entreprise pour congés annuels ne suspend pas, pour la durée de fermeture, le préavis d’un salarié démissionnaire.
Conséquence pratique : il doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis pour la période de préavis qu’il aurait dû exécuter et une indemnité de congés payés pour la fermeture de l’entreprise.
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