Congés spéciaux et absences

Le congé parental d’éducation est un congé à temps plein ou à temps partiel (minimum 16 heures par semaine) auquel le salarié a droit à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, pour élever son ou ses enfants. Pour y prétendre, il doit avoir 1 an d’ancienneté dans votre entreprise à la date de naissance de l’enfant (ou à celle de l’arrivée de l’enfant adopté au foyer).

Il peut être pris à n’importe quel moment après le congé maternité ou d’adoption (immédiatement après ou après une reprise du travail).

Il prend fin :

• en cas de naissance unique : au plus tard aux 3 ans de l’enfant ;
• en cas de naissances multiples : jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants ;
• en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de son arrivée au foyer.

Il peut être renouvelé 2 ou 5 fois, selon les cas. Dans certains cas, c’est impossible (pour plus de détails, reportez-vous à nos fiches pratiques Durée et renouvellement du congé parental et Droits du salarié en congé parental).

Pendant toute la durée du congé, vous n’avez pas à rémunérer le salarié (s’il est à temps partiel, vous devez proratiser son salaire en fonction de son temps de travail).

Ce congé étant de droit, le salarié n’a pas à demander votre autorisation et vous ne pouvez vous y opposer. Mais il doit vous en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, 1 mois avant la prise du congé s’il suit sans interruption un congé maternité ou d’adoption, 2 mois autrement.

Cette information ne nécessite pas légalement une réponse de votre part, mais, en pratique, elle reste inévitable.

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle ou professionnelle d’au minimum 6 mois et d’au maximum 11 mois, sauf dispositions conventionnelles différentes. Le salarié peut donc l’utiliser pour faire le tour du monde, faire du bénévolat ou exercer une activité professionnelle (pour peu qu’elle ne soit pas directement concurrente à la vôtre).

Pour y prétendre, le salarié doit :

• justifier, à la date de départ en congé, d’une certaine ancienneté dans votre entreprise : 36 mois, consécutifs ou non, sauf si votre convention collective de branche ou un accord collectif d’entreprise en disposent autrement ;
• justifier d’au moins 6 ans d’activité professionnelle (cumulée ou non) ;
• ne pas avoir déjà bénéficié dans votre entreprise d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’au moins 6 mois, au cours des 6 dernières années (votre convention collective ou un accord collectif d’entreprise peuvent prévoir une autre durée minimale).

Le salarié doit vous faire une demande écrite au moins 3 mois avant la date choisie pour son départ. Vous devez lui répondre par écrit dans un délai raisonnable, et il est conseillé de faire un courrier recommandé.

Face à une demande de congé sabbatique, trois choix s’offrent à vous.

- Vous pouvez accepter le congé ou, à certaines conditions, le refuser ou le reporter.

- Vous pouvez refuser le congé :

• si le salarié ne remplit pas une des conditions évoquées ci-avant (ex. : il n’a pas assez d’ancienneté) ;
• s’il n’a pas fait sa demande dans les formes requises (ex. : il a fait sa demande 2 mois avant sa date de départ) ;
• et, lorsque vous employez moins de 300 salariés, si vous estimez que le congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de votre entreprise.

- Vous pouvez reporter la date de départ du congé :

• si vous avez déjà 1.5% de salariés absents pour congé sabbatique et, éventuellement, pour création d’entreprise ;
• si le pourcentage du nombre de jours d’absence pour ces congés (congés sabbatiques et congé pour création d’entreprise) dépasse 1.5% du nombre total de jours de travail sur les douze mois précédant le départ en congé.

Sauf dispositions conventionnelles différentes, vous ne pouvez reporter le congé sabbatique que pour 6 mois maximum (si vous employez 300 salariés et plus) ou 9 mois maximum (si vous employez moins de 300 salariés), et ce à compter de la date de la demande.

Quelle que soit votre décision, la loi vous impose de répondre au salarié. Facilitez-vous la tâche en utilisant notre Réponse à une demande de congé sabbatique.

Le congé sans solde est demandé par un salarié pour convenance personnelle. Il lui permet de s’absenter pendant un certain temps mais, pendant son absence, vous ne lui payez pas son salaire et il n’acquiert pas de congé payé, ni de droits liés à son ancienneté. Le salarié n’est pas obligé de motiver sa demande : il peut utiliser son congé pour faire un voyage, s’occuper de ses enfants, s’impliquer dans une association, créer son entreprise ou même exercer une activité professionnelle.

C’est une pratique assez courante mais aucune loi ne l’encadre. Il n’y a donc aucune condition à remplir, ni aucune procédure spécifique à suivre pour en bénéficier. Vous êtes donc libre d’accepter ou de refuser toute demande du salarié en ce sens. Pour éviter tout conflit, formulez votre réponse par écrit avec notre modèle Réponse à une demande de congé sans solde.

Le mi-temps thérapeutique permet au salarié, après un arrêt de travail, de reprendre progressivement son travail lorsque son état de santé l’exige.  Sa mise en œuvre nécessite l’accord de l’employeur.

Ne vous fiez pas au terme « mi-temps » ; la réduction du temps de travail peut être inférieure ou supérieure à un mi-temps. Cet aménagement est également temporaire (en général, de 3 à 6 mois selon l’affection du salarié). À son terme, le salarié doit reprendre son emploi dans les conditions habituelles (après avis du médecin du travail).

Concrètement, le mi-temps thérapeutique est prescrit par le médecin traitant du salarié. Puis le salarié demande à sa CPAM (la Sécurité sociale) d’indemniser la période non travaillée (versement d’indemnités journalières). Une fois l’indemnisation autorisée par la CPAM, il vous transmet sa prescription médicale et l’autorisation de la CPAM. Vous devez alors organiser une visite médicale de reprise avec le médecin du travail qui, s’il est d’accord avec le médecin traitant du salarié, proposera un mi-temps thérapeutique.

Remarque : c’est l’avis du médecin du travail qui prime, pas celui du médecin traitant. S’il n’est pas du même avis que le médecin traitant, le salarié ne peut pas vous imposer un mi-temps thérapeutique.

Vous ne pouvez pas refuser un mi-temps thérapeutique, sauf à démontrer que l’aménagement du poste de travail du salarié est matériellement impossible. Si l’aménagement est impossible, le salarié aura le choix entre prolonger son arrêt de travail ou revenir travailler. Que vous puissiez ou non accepter le mi-temps thérapeutique, formalisez votre réponse au salarié par écrit.