Contrat de chantier (CDI de projet)

La loi offre la possibilité de recourir à ce type de contrat dans deux situations :

• si un accord collectif de branche étendu ou une convention collective le permet.

Cet accord ou cette convention doit fixer :

- la taille des entreprises concernées ;

- les activités concernées ;

- les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat ;

- les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux salariés ;

- les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;

- les modalités de rupture du CDI si le chantier ou l'opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou prend fin de manière anticipée.

• Si il n’y a pas de convention ou d’accord mais que ce type de contrat est fréquemment utilisé dans votre secteur.

La loi a ouvert une possibilité de mettre en place le CDI de chantier en l’absence de convention ou d’accord collectif. Cela est possible pour “les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017”.

Cela pourrait être le cas par exemple pour un “chantier informatique” comme l’installation d’un système de sécurité, où là aussi, prévoir un terme précis est difficile.

Notez que le salarié embauché en contrat de chantier et les autres salariés de votre société sont dans la même situation juridique.

Cela signifie qu’il doit bénéficier des mêmes règles et avantages accordés aux autres salariés : règles de rémunération, période d’essai, congés payés, avantages.  

Normalement, le contrat de chantier prend fin automatiquement quand le chantier défini dans la convention ou l’accord de branche est réalisé.

Une fois le chantier terminé, le licenciement intervient pour cause réelle et sérieuse.

La cour de cassation a estimé que si le licenciement a lieu alors que le chantier n’est pas terminé, le licenciement est vicié car dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En attendant les précisions des tribunaux, il est conseillé d’attendre que le chantier soit totalement terminé pour licencier le salarié, même si la tâche spécifique du salarié est déjà réalisée.

La fin du chantier pour lequel la personne a été embauchée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. La procédure est donc celle du licenciement pour motif personnel.

Il faudra respecter les règles relatives à la notification de rupture du contrat, au préavis, aux documents consécutifs au licenciement ou aux indemnités de licenciement.

Vérifiez bien ce que prévoit l'accord de branche applicable à votre CDI de chantier (si vous êtes par exemple dans le secteur de la métallurgie, ou de l'import-export, deux secteurs dans lesquels un accord a été conclu). Par exemple, l'accord dans le secteur de l'import-export prévoit une prime en fin de contrat...