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Protocole d'accord transactionnel après un licenciement

Certifié par le groupe ELS, éditeur des codes Dalloz

Vous avez notifié son licenciement à un salarié et ce dernier conteste le motif de rupture. Pourquoi ne pas tenter de vous mettre d'accord en rédigeant une transaction, contenant des concessions réciproques ? Cela vous évitera un contentieux prud'homal et permettra à votre ex-salarié d'obtenir une indemnité. Utilisez pour cela notre modèle de lettre de transaction, que vous pourrez personnaliser en fonction de votre contexte spécifique, en toute fiabilité juridique.

  1. Quand utiliser le protocole d'accord transactionnel après un licenciement ?
  2. Que contient le protocole d'accord transactionnel après un licenciement ?
  3. Qu'est-ce qu'une transaction, au juste ?
  4. À quoi sert une transaction ?
  5. Quels sont les points litigieux qui peuvent être réglés par une transaction ?
  6. Quelle différence y a-t-il entre une transaction et une rupture conventionnelle ?
  7. Quelles sont les conditions de validité d'une transaction ?
  8. À quel moment doit intervenir une transaction ?
  9. La transaction suppose des concessions réciproques 
  10.  Informations complémentaires

Ce document doit être utilisé après la rupture du contrat de travail. Il faut que le licenciement ait été notifié au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Ce document contient :

  • les coordonnées des parties (employeur et salarié) ;
  • la date et le lieu de conclusion ;
  • le rappel des faits, le contexte du licenciement ;
  • le différend qui oppose l'employeur et le salarié ;
  • les concessions réciproques ;
  • les effets de la transaction.

La transaction est un contrat écrit, signé entre un employeur et un salarié, par lequel ils prévoient des concessions réciproques, mettent fin à une contestation née ou préviennent une contestation à naître.

Lorsque le contrat de travail a pris fin, des contestations peuvent parfois surgir. La transaction est un moyen d'y mettre fin. 
La transaction permet d'éviter les aléas, les frais et les longueurs d'un procès. Elle présente par ailleurs l'avantage de la confidentialité.

Une transaction sert à se mettre d'accord sur des difficultés qui peuvent survenir après la rupture du contrat, et à éviter un contentieux prud'homal. La transaction doit être conclue une fois la rupture devenue définitive et comporter des concessions réciproques, c'est-à-dire des engagements mutuels de l'employeur et du salarié. La plupart du temps, l'employeur s'engage à verser une indemnité au salarié, qui s'engage en contrepartie à ne pas saisir le conseil de prud'hommes pour contester la rupture de son contrat.

Les points litigieux peuvent porter sur les conséquences pécuniaires de la rupture (salaires, primes, indemnités, congés payés...). Ils peuvent aussi porter sur le bien-fondé ou la nature de la rupture.
Ainsi par exemple, l'employeur peut renoncer à invoquer une faute grave et s'engager à verser une indemnité de préavis et de licenciement ; en contrepartie, le salarié renonce à engager une procédure devant le conseil de prud'hommes.
Autre exemple, le salarié peut s'engager à ne pas demander des dommages-intérêts pour licenciement injustifié si l'employeur s'engage à lui verser une somme en plus de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Avant tout, il faut bien comprendre que la transaction n'est pas un mode de rupture du contrat de travail. La transaction est un contrat qui permet de régler les suites de la rupture du contrat de travail. Alors que, à l'inverse, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat, négocié, entre l'employeur et le salarié.

La transaction règle les conséquences de la rupture du contrat, alors que la rupture conventionnelle rompt le contrat. 
À savoir : une transaction peut être conclue à la suite d'une rupture conventionnelle à une double condition :

  • que la transaction intervienne après l'autorisation de l'administration s'il s'agit d'un salarié dit "protégé" (représentant du personnel, conseiller prud'homal, médecin du travail...) ;
  • et qu'elle ne règle pas un litige relatif à la rupture du contrat mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

Pour être valable, la transaction :

  • doit être rédigée par écrit ;
  • doit être signée après la notification par LRAR de la rupture du contrat au salarié ;
  • l'acte doit être établi en autant d'originaux que de parties ayant un intérêt distinct ;
  • doit être signée par les parties comme preuve de leur consentement ;
  • ses dispositions doivent être claires et sans ambiguité ;
  •  les parties y ont consenti de manière libre et éclairée .

Attention : la transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d'un licenciement, elle ne peut valablement être conclue qu'une fois la rupture intervenue et définitive. La transaction ne doit jamais être signée avant la date de fin du contrat, sous peine de nullité.

Ce n'est en effet qu'après avoir reçu la lettre de licenciement que le salarié pourra vérifier si l'employeur n'a pas commis d'irrégularité de forme (par exemple, en ne respectant pas le délai de notification) ou de fond, irrégularités dont la réparation pourra faire l'objet de négociations au moment de conclure la transaction.

Pour que la transaction soit valable, l'accord des parties doit faire apparaître l'existence de concessions réciproques. Autrement dit, les concessions de chacune des parties doivent être réelles, appréciables et équilibrées. La plupart du temps, la transaction porte, du côté salarié, sur la renonciation à une action en justice concernant la rupture du contrat de travail et du côté employeur, sur le versement au salarié d'une somme d'argent.

Si vous avez des questions particulières, ou si vous souhaitez être conseillé pour la négociation de votre protocole d'accord transactionnel, n'hésitez pas à demander à un avocat.

Action en justice : action de saisir un juge afin de défendre ses droits ou ses intérêts.

Contentieux : action de faire porter un litige devant les tribunaux, faute de résolution amiable du litige.

Faute grave : faute commise par un salarié qui rend impossible son maintien au sein de l’entreprise. Elle se caractérise par une violation du salarié de ses obligations (violence au travail, négligence grave, vol…) nécessitant un renvoi immédiat du salarié. 

Faute lourde : faute commise par un salarié d’une gravité plus importante que la faute grave. Cette faute se caractérise par la volonté du salarié de nuire à l’entreprise ou à son employeur (blocage d’accès, menace de mort, séquestration…). La faute lourde entraîne la rupture du contrat de travail et le départ immédiat du salarié.

Indemnité de licenciement : somme d’argent versée à un salarié suite à son licenciement pour une raison autre qu’une faute lourde ou grave. Cette indemnité concerne les salariés ayant conclu un contrat à durée indéterminée (CDI).

Indemnité de préavis : somme d’argent versée à l’employeur ou au salarié suite à l'inexécution de la période de préavis. Elle vise à compenser le non-avertissement de la part du salarié qui démissionne ou de l’employeur qui licencie.  

Licenciement : rupture du contrat de travail par l’employeur pour des raisons économiques (motif économique) qui sont indépendantes du salarié, ou pour des raisons qui lui sont imputables (motif personnel). 

Préavis de licenciement : période d’une durée d’un à trois mois qui se situe entre la notification au salarié de son licenciement et la rupture de son contrat de travail. Lors de ce délai, le salarié est tenu de continuer à exécuter son travail. 

Rupture conventionnelle : mode de rupture du contrat, établi entre un employeur et un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI). Elle met fin de façon amiable le contrat de travail.

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