CRÉEZ GRATUITEMENT Recourir au télétravail en cas d'épidémie (coronavirus)

Vous cherchez à protéger vos salariés et votre entreprise en cas d'épidémie ou de pandémie, et vous souhaitez mettre en place le télétravail. Comment pouvez-vous vous organiser ? Allez-vous créer une charte sur le télétravail, allez-vous préparer des avenants aux contrats de travail de vos salariés? Pouvez-vous imposer le télétravail à vos salariés en cas de circonstances exceptionnelles ? 

Lisez la suite, Rocket Lawyer répond à toutes ces questions et vous précise le cadre juridique dans lequel vous pouvez recourir au télétravail. 

1 - À qui s’adresse ce document ?

2 - Que contient ce document ?

3 - Quelle est la définition du télétravail ?

4 - Pouvez-vous mettre d’office un salarié en télétravail en cas d’épidémie ou de circonstance exceptionnelle ?

5 - Comment instaurer le télétravail dans votre entreprise ?

6 - Comment organiser le télétravail de vos salariés ?

7 - Comment suivre le temps de travail des télétravailleurs ?

8 - Devez-vous faire signer un avenant au contrat de travail des salariés ?

9 - Informations complémentaires

10 - Glossaire

Ce document s’adresse aux employeurs qui souhaitent éviter et/ou limiter la propagation d’une épidémie au sein de leur entreprise, et qui souhaitent pour cela mettre en place et organiser le télétravail pour tous les salariés ou une partie d’entre eux.

Ce document vous permet d’accéder à deux modèles en ligne :

• un modèle de Charte sur le télétravail, pour les entreprises de 1 à moins de 50 salariés, et qui n’ont pas de représentant du personnel ;

• un modèle d’avenant de passage au télétravail, à faire signer à vos salariés.

Le télétravail est une organisation du travail, qui permet au salarié de travailler à son domicile ou dans un télécentre, en utilisant des outils d’information et de communication en ligne.

Le télétravail repose en principe sur le volontariat du salarié. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, comme une épidémie, ou un cas de force majeure (situation imprévisible, irrésistible et étrangère à la volonté des personnes), le télétravail peut être imposé par l’employeur. Dans ce cas de figure, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail du salarié, et ce dernier ne peut pas le refuser.

Vous pouvez donc, si vous l’estimez nécessaire, prendre cette mesure exceptionnelle, pendant le temps qui vous semblera nécessaire.

Si votre entreprise compte moins de 50 salariés et que vous n’avez pas de représentant du personnel, vous pouvez élaborer une charte de mise en place et d’organisation du télétravail, qui vous permet de réfléchir sur l’organisation qui convient le mieux à votre entreprise, et aux salariés.

Vous pouvez aussi préparer et faire signer aux salariés concernés un avenant de passage au télétravail, c’est-à-dire un avenant à leur contrat de travail précisant les nouvelles conditions du travail, horaires, temps de connexions, etc.

En cas de circonstances exceptionnelles, et dans l’urgence, il vous est possible d’organiser immédiatement le télétravail, sans délai ni formalisme particulier. 

Avant tout, d’un point de vue technique, il faut vous assurer que le salarié dispose d’un environnement adapté, et propice au télétravail, et que le salarié a les outils nécessaires pour effectuer correctement et efficacement son travail à distance, outils que vous devez être en mesure de lui fournir ou de lui procurer, ordinateur portable, le cas échéant, téléphone portable, scan, imprimante…

Ensuite, il vous faut penser à mettre en place une méthode de travail permettant de garder un contact régulier avec le ou les salariés, en prévoyant par exemple des réunions par visioconférences régulières, qui vous permettent de faire le point quotidiennement, en travaillant sur les plateformes collaboratives, etc…

Que votre salarié soit en télétravail ou pas, vous êtes tenu, en tant qu’employeur, de suivre le temps de travail de vos salariés, afin de pouvoir le justifier, en cas de contrôle, notamment de l’inspection du travail. Il vous faut donc continuer à suivre le temps de travail des télétravailleurs, en trouvant un système pour comptabiliser leur temps de travail (pour ceux qui sont sur un décompte horaire). Par exemple en instaurant une durée quotidienne de travail, du type 9h/18h, avec une heure de pause repas. Si les salariés sont en forfait-jours, ce sera plus simple, parce qu’il vous faudra simplement un état mensuel des jours travaillés. 

N’oubliez pas de préciser aux salariés les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, ainsi que les temps de repos obligatoires, à savoir :

• durées maximales de travail : 10 heures de travail effectif par jour, 48 heures maximum par semaine, avec une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
• temps de repos obligatoire : 20 minutes de pause toutes les 6 heures de travail en continu, 11 heures de repos entre deux journées de travail, 35 heures de repos entre deux semaines de travail.

L'avenant de passage au télétravail n’est pas obligatoire, mais il est largement conseillé de le faire, afin de poser par écrit les modalités d’organisation du télétravail.

Si vous êtes dans un contexte particulier, n’hésitez pas à consulter un avocat de notre réseau pour lui demander conseil.

Accident de travail : accident soudain qui survient à l’occasion du travail ou à cause du travail, et qui provoque des lésions corporelles (fracture, plaie, brûlure…) ou psychologiques (anxiété, dépression…). Le salarié victime d’un accident du travail doit le faire constater auprès d’un médecin et avertir son employeur dans un délai de 24h, qui à son tour doit  le déclarer à l’assurance maladie dans les deux jours suivant la date de l’accident, sous peine d’une amende. 

Charge de travail : activité qui doit être effectuée par le salarié durant une période donnée en fonction du matériel, des connaissances et du temps mis à disposition par l’employeur pour réaliser ses tâches. 

Force majeure : situation imprévisible, irrésistible et étrangère à la volonté des personnes.

Modification du contrat de travail : il y a modification du contrat de travail lorsque la modification concerne un élément essentiel du contrat, comme le temps de travail, le lieu de travail, la rémunération et la qualification. Ces élements ne peuvent pas être modifiés sans l'accord du salarié.

Résidence secondaire : logement qui n’est pas considéré comme le domicile principal c’est-à-dire qu’il est occupé moins de huit mois par an.  

Temps de travail : période durant laquelle le salarié doit exécuter son travail et répondre aux besoins de l’employeur.