CRÉEZ GRATUITEMENT Avenant de passage au télétravail

Vous avez mis en place le télétravail dans votre entreprise et vous devez maintenant rédiger les avenants aux contrats de travail des salariés qui souhaitent devenir télétravailleurs. Utilisez notre modèle d'avenant, et répondez à quelques questions, et le document se construira au fur et à mesure de vos réponses, rapidement, simplement et en toute sécurité juridique.

1. Quand utiliser l'avenant de passage au télétravail ?
2. Que contient l'avenant de passage au télétravail ?
3. Quelle est la définition du télétravail ? 
4. A quoi sert l'avenant de passage au télétravail ?
5. Quels sont les droits du télétravailleur ?
6. Le télétravail est-il toujours effectué au domicile du salarié ?
7. L'employeur peut-il imposer ou refuser le télétravail ?
8.  Le salarié peut-il être à 100% de son temps en télétravail ?
9. Comment contrôler le temps de travail du télétravailleur ?
10. L'employeur doit-il assumer des coûts spécifiques au télétravail ?
11. Que se passe-t-il en cas d'accident de travail survenu au télétravailleur ?
12. Informations compémentaires
13. Glossaire

Ce document peut être utilisé lorsque le télétravail a été mis en place dans votre entreprise, par le biais d'une charte sur le télétravail, ou bien du fait du fait de circonstances exceptionnelles comme la pandémie de la Covid 19. Vous devez maintenant rédiger un avenant au contrat de travail du salarié qui devient ou qui va devenir télétravailleur.

Attention : ce modèle d'avenant concerne les entreprises de petite taille qui n'ont pas de représentants du personnel.

Cet avenant de passage au télétravail contient les éléments suivants :

• les conditions de passage en télétravail,
• les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail,
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,
• les équipements liés au télétravail
• les consignes de sécurité et de confidentialité.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail). 

En clair, il s'agit donc en principe : 

• d'un travail "qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur" ;

• d'une volonté du salarié d'être en trélétravail, l'employeur ne pouvant, en principe, imposer cette organisation du travail.

A noter : la crise sanitaire de la Covid 19 permet d'imposer aux salariés la mise en place du télétravail, pour des raisons de santé et de sécurité.

L'avenant de passage au télétravail permet de préciser les modalités du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur et au contexte de l'entreprise. 

Cet avenant précise les conditions de passage au télétravail, ainsi que les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés, et notamment  il a un droit :

• d'accès à la formation ;
• au respect de sa vie privée ;
• au respect des règles sur la santé et sécurité au travail ;
• d'accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, etc.).

Le télétravail est généralement effectué au domicile principal du salarié. Mais il peut s'agir également de la résidence secondaire du salarié. Le télétravail peut aussi être effectué dans des télécentres, c'est-à-dire dans des espaces de travail dans lesquels les salariés ont accès à des ordinateurs, internet, etc.

Attention : l'hypothèse du télétravail effectué en télécentre n'est pas envisagée dans le modèle qui vous est proposé ici.

L'employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié parce que cela correspond à une modification du contrat de travail qui ne peut entrer en application qu'avec l'accord du salarié.

Cependant, des circonstances exceptionnelles et limitées dans le temps peuvent permettre à l'employeur d'imposer ce type de mesure, par exemple, la pandémie de la Covid 19.

En principe, l'employeur peut refuser le télétravail à un salarié qui occupe un poste sur lequel cela serait possible. Dans ce cas, l'employeur doit motiver sa réponse et expliquer au salarié les raisons précises de son refus. 

A noter que dans le contexte de la crise du coronavirus, il n'est pas possible à l'employeur de refuser une situation de télétravail, dès lors que le télétravail est possible. Dans ce contexte, le télétravail est une obligation, et non pas une option.

Oui, un salarié peut travailler exclusivement en télétravail, 5 jours sur 5. Cela peut être le cas notamment en cas de crise sanitaire exceptionnelle comme celle que nous traversons en ce moment du fait de la Covid 19, mais également lorsque l'entreprise travaille à l'international, sur plusieurs fuseaux horaires.

Mais attention, cette organisation ne convient pas à tous les salariés. Lorsque c'est possible, (en dehors du contexte de la crise sanitaire de la Covid 19), il est recommandé de prévoir des moments où les salariés se retrouvent pour travailler ensemble, partager leurs pratiques, et tisser un lien social, nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise et à la cohésion des équipes de travail.

L'employeur est tenu d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien est l'occasion de faire le point sur l'organisation du télétravail, de la charge de travail, de l'organisation des horaires de travail, etc.

Les modalités de contrôle du temps de travail peuvent être prévues dans la charte sur le télétravail, et/ou dans l'avenant au contrat de travail.

L'employeur n'est pas obligé de prendre en charge les coûts liés au télétravail. Il est néanmoins possible de se mettre d'accord sur un forfait,  versé au salarié tous les mois.

Le salarié en télétravail qui a un accident à domicile alors qu'il est en télétravail, est protégé de la même manière que si l'accident était survenu en entreprise, dans les locaux de l’entreprise. Selon le Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Pour plus d'information, ou si vous souhaitez intégrer des clauses spécifiques, n'hésitez pas à poser une question juridique.

Accident de travail : accident soudain qui survient à l’occasion du travail ou à cause du travail, et qui provoque des lésions corporelles (fracture, plaie, brûlure…) ou psychologiques (anxiété, dépression…). Le salarié victime d’un accident du travail doit le faire constater auprès d’un médecin et avertir son employeur dans un délai de 24h, qui à son tour doit  le déclarer à l’assurance maladie dans les deux jours suivant la date de l’accident, sous peine d’une amende. 

Charge de travail : activité qui doit être effectuée par le salarié durant une période donnée en fonction du matériel, des connaissances et du temps mis à disposition par l’employeur pour réaliser ses tâches. 

Conditions de travail : conditions qui regroupent les caractéristiques de l’environnement dans lequel le travail est effectué (organisation, moyens matériels, environnement humain…) mais également celles qui peuvent survenir lors d’un changement de cet environnement (nouvelles technologies, changement d’horaires…).

Modification du contrat de travail : il y a modification du contrat de travail lorsque la modification concerne un élément essentiel du contrat, comme le temps de travail, le lieu de travail, la rémunération et la qualification. Ces élements ne peuvent pas être modifiés sans l'accord du salarié.

Résidence secondaire : logement qui n’est pas considéré comme le domicile principal c’est-à-dire qu’il est occupé moins de huit mois par an.  

Télétravail : travail effectué volontairement par le salarié hors des locaux de l’employeur. Il peut être exigé au salarié de télétravailler en cas de circonstances exceptionnelles comme celles liées à la crise sanitaire du Coronavirus. 

Temps de travail : période durant laquelle le salarié doit exécuter son travail et répondre aux besoins de l’employeur.