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Charte sur le télétravail

Certifié par le groupe Lefebvre Sarrut, éditeur des codes Dalloz

Vous souhaitez mettre en place et organiser le télétravail, dans votre entreprise ?  Créez donc votre propre charte, adaptée à votre contexte, votre activité, vos contraintes et vos salariés. Répondez à quelques questions, et votre charte sera prête à l'emploi, avec les mentions légales obligatoires et en toute sécurité juridique.

  1. Quand utiliser ce document ?
  2. Que contient ce document ?
  3. Quelle est la définition du télétravail ? 
  4. Pourquoi faire une charte sur le télétravail ?
  5. Le télétravail est-il obligatoirement un travail au domicile du salarié ?
  6. L'employeur doit-il faire un avenant au contrat de travail du salarié qui passe en télétravail ?
  7. L'employeur peut-il imposer le télétravail à un salarié ?
  8. L'employeur peut-il refuser le télétravail ?
  9.  Le salarié peut-il être à 100% de son temps en télétravail ?
  10. Comment l'employeur peut-il contrôler le temps de travail du télétravailleur ?
  11. L'employeur doit-il assumer des coûts spécifiques au télétravail ?
  12. Le salarié en télétravail est-il protégé en cas d'accident survenu à son domicile pendant les heures de travail ?
  13. Informations compémentaires

Ce document peut être utilisé lorsque vous souhaitez mettre en place et organiser  le télétravail dans votre entreprise, de votre propre initiative, ou sur la demande des salariés. 

Attention : ce modèle de Charte concerne les entreprises de petite taille, qui n'ont pas de représentants du personnel.

Cette Charte sur le télétravail contient les éléments suivants :

  • les conditions de passage en télétravail,
  • les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail,
  • les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail,
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,
  • les équipements liés au télétravail
  • les consignes de sécurité et de confidentialité.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1222-9 du code du travail). 

En clair, il s'agit donc : 

  • d'un travail "qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur" ;

  • le salarié doit avoir voulu être hors des locaux. L'employeur ne peut pas l'exiger de son salarié.

Il n'y a aucune obligation de créer une charte sur le télétravail. C'est cependant largement conseillé pour fixer le cadre dans lequel vous souhaitez que cela se passe, et éviter ainsi tout débordement, ou toute difficulté de compréhension.

Le télétravail est généralement effectué au domicile principal du salarié. Mais il peut s'agir également de la résidence secondaire du salarié. Le télétravail peut aussi être effectué dans des télécentres, c'est-à-dire dans des espaces de travail dans lesquels les salariés ont accès à des ordinateurs, internet, etc.

Attention : l'hypothèse du télétravail effectué en télécentre n'est pas envisagée dans le modèle qui vous est proposé ici.

Le code du travail n'exige pas la conclusion d'un avenant au contrat de travail. Mais il est fortement recommandé d'en conclure un pour avaliser l'accord du salarié et préciser les modalités du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur.  Cet avenant précisera les conditions de passage au télétravail, ainsi que les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail.

Non, l'employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié. Il s'agit d'une modification de son contrat de travail et le salarié doit être d'accord.

Oui, l'employeur peut refuser le télétravail à un salarié qui occupe un poste sur lequel cela serait possible. Mais dans ce cas, l'employeur doit motiver sa réponse et expliquer au salarié les raisons précises de son refus.

Oui, un salarié peut travailler exclusivement en télétravail. Cela peut être le cas notamment lorsque l'entreprise travaille à l'international, sur plusieurs fuseaux horaires. Mais attention, cette organisation ne convient pas à tout les salariés. Lorsque c'est possible, il est recommandé de prévoir des moments où les salariés se retrouvent pour travailler ensemble, partager leurs pratiques, et tisser un lien social, nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise et à la cohésion des équipes de travail.

L'employeur est tenu d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien est l'occasion de faire le point sur l'organisation du télétravail, de la charge de travail, de l'organisation des horaires de travail, etc.

Les modalités de contrôle du temps de travail peuvent être prévues dans la charte, et/ou dans l'avenant au contrat de travail.

L'employeur n'est pas obligé de prendre en charge les coûts liés au télétravail. Il est néanmoins possible de se mettre d'accord sur un forfait,  versé au salarié tous les mois.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même protection que si l’accident a lieu dans les locaux de l’entreprise. Pour le code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Pour plus d'information, ou si vous souhaitez intégrer des clauses spécifiques, n'hésitez pas à demander à un avocat.