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En savoir plus sur la Charte sur le télétravail

Certifié par le groupe Lefebvre Sarrut, éditeur des codes Dalloz

L'activité reprend dans les entreprises depuis le 11 mai 2020, mais certains de vos salariés restent en tout ou partie en télétravail. Il est temps pour vous de formaliser cette organisation du travail et de réfléchir à la mise en place d'une charte sur le télétravail, afin de l'adapter à votre contexte, votre activité, vos contraintes et vos salariés. Créez votre propre charte avec notre modèle interactif, en répondant à quelques questions, et votre charte sera prête à l'emploi, avec les mentions légales obligatoires et en toute sécurité juridique.

  1. Quand utiliser la charte sur le télétravail ?
  2. Que contient la charte sur le télétravail ?
  3. Quelle est la définition du télétravail ? 
  4. Pourquoi faire une charte sur le télétravail ?
  5. Le télétravail est-il obligatoirement un travail au domicile du salarié ?
  6. L'employeur doit-il faire un avenant au contrat de travail du salarié qui passe en télétravail ?
  7. L'employeur peut-il imposer le télétravail à un salarié ?
  8. L'employeur peut-il refuser le télétravail ?
  9.  Le salarié peut-il être à 100% de son temps en télétravail ?
  10. Comment l'employeur peut-il contrôler le temps de travail du télétravailleur ?
  11. L'employeur doit-il assumer des coûts spécifiques au télétravail ?
  12. Le salarié en télétravail est-il protégé en cas d'accident survenu à son domicile pendant les heures de travail ?
  13. Informations compémentaires
  14. Glossaire

Ce document peut être utilisé lorsque vous souhaitez mettre en place et organiser le télétravail dans votre entreprise, de votre propre initiative, ou sur la demande des salariés. 

Attention : ce modèle de Charte concerne les entreprises de petite taille, qui n'ont pas de représentants du personnel.

Cette Charte sur le télétravail contient les éléments suivants :

  • les conditions de passage en télétravail,
  • les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail,
  • les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail,
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,
  • les équipements liés au télétravail
  • les consignes de sécurité et de confidentialité.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1222-9 du code du travail). 

En clair, il s'agit donc : 

  • d'un travail "qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur" ;

  • le salarié doit avoir voulu être hors des locaux. L'employeur ne peut pas l'exiger de son salarié (sauf en cas de circonstances exceptionnelles, comme celles liées à la crise du coronavirus).

Il n'y a aucune obligation de créer une charte sur le télétravail. C'est cependant largement conseillé pour fixer le cadre dans lequel vous souhaitez que cela se passe, et éviter ainsi tout débordement, ou toute difficulté de compréhension.

Le télétravail est généralement effectué au domicile principal du salarié. Mais il peut s'agir également de la résidence secondaire du salarié. Le télétravail peut aussi être effectué dans des télécentres, c'est-à-dire dans des espaces de travail dans lesquels les salariés ont accès à des ordinateurs, internet, etc.

Attention : l'hypothèse du télétravail effectué en télécentre n'est pas envisagée dans le modèle qui vous est proposé ici.

Le code du travail n'exige pas la conclusion d'un avenant au contrat de travail. Mais il est fortement recommandé d'en conclure un pour avaliser l'accord du salarié et préciser les modalités du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur.  Cet avenant de passage au télétravail précisera les conditions de passage au télétravail, ainsi que les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail.

En principe, l'employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié. Il s'agit d'une modification de son contrat de travail et le salarié doit être d'accord.

Cependant, des circonstances exceptionnelles comme une épidémie (Covid 19 par exemple), ou une situation de force majeure (événement imprévisible, irrésistible et étranger à la volonté des personnes) peuvent permettre à l'employeur d'imposer à tout ou partie de ses salariés de travailler temporairement en télétravail.

Oui, l'employeur peut refuser le télétravail à un salarié qui occupe un poste sur lequel cela serait possible. Mais dans ce cas, l'employeur doit motiver sa réponse et expliquer au salarié les raisons précises de son refus.

A noter que dans le contexte sanitaire de la crise du coronavirus, l'employeur ne peut pas refuser le télétravail à un salarié qui en ferait la demande, dès lors que le poste est bien éligible au télétravail.

Oui, un salarié peut travailler exclusivement en télétravail. Cela peut être le cas notamment lorsque l'entreprise travaille à l'international, sur plusieurs fuseaux horaires. Mais attention, cette organisation ne convient pas à tout les salariés. Lorsque c'est possible, il est recommandé de prévoir des moments où les salariés se retrouvent pour travailler ensemble, partager leurs pratiques, et tisser un lien social, nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise et à la cohésion des équipes de travail.

L'employeur est tenu d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien est l'occasion de faire le point sur l'organisation du télétravail, de la charge de travail, de l'organisation des horaires de travail, etc.

Les modalités de contrôle du temps de travail peuvent être prévues dans la charte, et/ou dans l'avenant au contrat de travail.

L'employeur n'est pas obligé de prendre en charge les coûts liés au télétravail. Il est néanmoins possible de se mettre d'accord sur un forfait,  versé au salarié tous les mois.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même protection que si l’accident a lieu dans les locaux de l’entreprise. Pour le code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Pour plus d'information, ou si vous souhaitez intégrer des clauses spécifiques, n'hésitez pas à consulter un avocat de notre réseau.

Accident de travail : accident soudain qui survient à l’occasion du travail ou à cause du travail, qui provoque des lésions corporelles (fracture, plaie, brûlure…) ou psychologiques (anxiété, dépression…). Le salarié victime d’un accident du travail doit le faire constater auprès d’un médecin et avertir son employeur dans un délai de 24h, qui à son tour doit le déclarer à l’assurance maladie dans les deux jours suivant la date de l’accident, sous peine d’une amende. 

Charge de travail : activité qui doit être effectuée par le salarié durant une période donnée en fonction du matériel, des connaissances et du temps mis à disposition par l’employeur pour réaliser ses tâches.   

Résidence secondaire : logement qui n’est pas considéré comme le domicile principal c’est-à-dire qu’il est occupé moins de huit mois par an. 

Représentant du personnel : salarié élu au sein d'une instance représentative (CSE Conseil social et économique) chargée de représenter et de défendre l’ensemble des salariés d’une entreprise en établissant un dialogue avec l’employeur. 

Temps de travail : période durant laquelle le salarié doit exécuter son travail et répondre aux besoins de l’employeur.

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