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En savoir plus sur la Rupture de la période d’essai d'un CDI (par l’employeur)

Certifié par le groupe Lefebvre Sarrut, éditeur des codes Dalloz

Vous avez embauché un salarié en CDI et le salarié est encore en période d’essai. Il ne vous donne pas satisfaction et vous estimez qu’il ne convient pas au poste sur lequel vous l’avez recruté. Dès lors que la période d’essai n’est pas terminée, vous pouvez arrêter le contrat de travail, mais attention, vous avez un délai de prévenance à respecter.

Pour tout savoir sur ce délai et préparer votre lettre de rupture en toute sécurité juridique, utilisez notre document “lettre de rupture de la période d’essai”.

  1. Quand utiliser la lettre de rupture de la période d’essai d'un CDI (par l’employeur) ?
  2. Que contient la lettre de rupture de la période d’essai d'un CDI (par l’employeur) ?
  3. Sous quelle forme adresser cette lettre au salarié ?
  4. Quand adresser cette lettre ?
  5. Le salarié a-t-il droit à un délai de préavis ?
  6. Que se passe-t-il si la durée du délai de prévenance est plus longue que le terme de la période d’essai ?
  7. Pouvez-vous dispenser le salarié d’effectuer le délai de prévenance ?
  8.  Devez-vous respecter une procédure particulière ?
  9. Devez-vous justifier la rupture de la période d’essai au salarié ?
  10. Devez-vous payer des indemnités de rupture au salarié ?
  11. Informations complémentaires

Utilisez ce document lorsque :

  • votre salarié a été embauché en CDI ;
  • vous estimez que ce salarié n’a pas les aptitudes nécessaires pour le poste sur lequel vous l’avez engagé ;
  • la période d’essai prévue dans le contrat de travail n’est pas terminée ;
  • vous souhaitez rompre le contrat au titre de la période d’essai.

Ce document contient :

  • la date d’embauche du salarié ;
  • la durée de la période d’essai initiale ;
  • le délai de prévenance que vous devez respecter ;
  • la date de votre décision ;
  • la date de fin du contrat de travail.

L’écrit est obligatoire. Vous pouvez signifier la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai à votre salarié par courrier recommandé avec accusé de réception, ou bien le transmettre en main propre contre signature du salarié.

Vous devez obligatoirement signaler la fin de la période d’essai à votre salarié par écrit, tant que la période d’essai est en cours, et au plus tard le dernier jour de la période d’essai. Le lendemain, ce sera trop tard.

Oui, le salarié a droit à un délai de préavis, appelé délai de prévenance. Ce délai de prévenance doit être calculé en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise. Pour plus de précisions, reportez vous à notre fiche pratique : “Calculer la date de fin d’une période d’essai : mode d’emploi”.

Exemple : votre salarié est en période d’essai du 1er février au 31 mars. Vous l’informez le 25 mars de la fin du contrat au titre de la période d’essai. Le délai de prévenance doit en théorie être de 14 jours. Mais entre le 25 mars et 31 mars, date de fin de la période d’essai, il n’y a que 6 jours. Alors comment faire ?

Réponse : en aucun cas, la durée de la période d’essai ne devra être prolongée au-delà de la date de fin prévue de la période d’essai sur le contrat de travail. Le contrat prendra fin au plus tard le 31 mars, mais il vous restera donc 8 jours (14 jours de délai de prévenance - 6 jours de délai de prévenance pouvant être effectués jusqu’à la fin de la période d’essai = 8 jours de délai de prévenance non effectués), qui devront être rémunérés au salarié, sous la forme d’une indemnité de délai de prévenance non effectué. Cela devra figurer sur le solde de tout compte qui sera transmis au salarié.

Oui, c’est tout à fait possible de dispenser le salarié de l’effectuer. Mais dans ce cas, il vous faudra le rémunérer.

Contrairement aux règles légales du licenciement, la rupture de la période d’essai n’est soumise à aucune procédure particulière, sinon, l’obligation pour l’employeur de signaler la rupture par courrier recommandé avec AR, ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Attention : si la rupture concerne un salarié protégé, c’est-à-dire un salarié qui a un mandat représentatif, membre du CSE, délégué syndical, conseiller prud’homal, par exemple, vous serez obligé de demander l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail avant de prononcer la rupture au salarié.

Non, vous n’êtes pas tenu de justifier la raison de la rupture de la période d’essai, sauf si votre convention collective vous y oblige. Mais faites attention : la rupture au titre de la période d’essai n’est valable que lorsque ce sont les aptitudes, ou le manque d’aptitudes du salarié qui sont en cause. Si la rupture est due à une faute disciplinaire du salarié, par exemple, vous devez respecter la procédure spécifique de rupture pour faute.

Pour plus de précisions, reportez vous à notre guide “Discipline dans l’entreprise”. Si la rupture est due à une baisse d’activité, ce ne seront pas les aptitudes du salarié qui seront en cause, et donc la rupture au titre de la période d’essai ne sera donc pas possible, ou bien elle pourra être considérée comme abusive.

Non, vous ne lui devez aucune indemnité spécifique de rupture, hormis l’indemnité de congés payés, et le cas échéant l’indemnité de délai de prévenance non effectué, si le salarié ne peut pas effectuer la totalité de son délai de prévenance.
 

Demandez à un avocat ou consultez notre fiche pratique sur Calculer la date de fin d’une période d’essai : mode d’emploi

Conditions de travail : conditions qui regroupent les caractéristiques de l’environnement dans lequel le travail est effectué (organisation, moyens matériels, environnement humain…) mais également celles qui peuvent survenir lors d’un changement de cet environnement (nouvelles technologies, changement d’horaires…). 

Délai de prévenance: période qui s'écoule entre le moment où l’employeur avertit le salarié qu’il souhaite rompre la période d’essai et le moment où elle est effectivement rompue.

Faute grave : faute commise par un salarié qui rend impossible son maintien au sein de l’entreprise. Elle se caractérise par une violation du salarié de ses obligations (violence au travail, négligence grave, vol…) nécessitant un renvoi immédiat du salarié. 

Faute lourde : faute commise par un salarié d’une gravité plus importante que la faute grave. Cette faute se caractérise par la volonté du salarié de nuire à l’entreprise ou à son employeur (blocage d’accès, menace de mort, séquestration…). La faute lourde entraîne la rupture de la période d’essai et le départ immédiat du salarié. 

Indemnité de licenciement : somme d’argent versée à un salarié suite à son licenciement pour une raison autre qu’une faute lourde ou grave. Cette indemnité concerne les salariés ayant conclu un contrat à durée indéterminée (CDI).

Indemnité de préavis : somme d’argent versée à l’employeur ou au salarié suite à l'inexécution de la période de prévenance. Elle vise à compenser le non-avertissement de la part l’employeur qui rompt la période d’essai.  

Licenciement : rupture du contrat de travail par l’employeur pour des raisons économiques (motif économique) qui sont indépendantes du salarié, ou pour des raisons qui lui sont imputables (motif personnel). 

Lien de subordination : un des éléments essentiels du contrat de travail est le rapport de subordination entre l’employeur et l’employé (subordonné). Selon la Cour de cassation, le lien de subordination se caractérise par l'exécution par l’employé d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.

Période d’essai : période qui a lieu au commencement du contrat de travail qui permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié et au salarié de s’assurer que les fonctions qu’il sera amené à exercer lui conviennent. 

Rupture de la période d’essai : action de mettre un terme à la période d’essai de façon anticipée c’est-à-dire avant la date initialement prévue.

Temps partiel : durée du temps de travail qui est inférieure à la durée légale du temps de travail soit 35 heures par semaine pour la durée légale hebdomadaire.

Parties : toutes les personnes qui signent le contrat (employeur, salarié).

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