CRÉEZ GRATUITEMENT Règlement intérieur
Ce que nous allons aborder
Qu'est-ce qu'un Règlement Intérieur ?
L'effectif de votre entreprise a atteint, voire dépassé le seuil de 50 salariés, et ce pendant 12 mois consécutifs ? Vous devez obligatoirement mettre en place un règlement intérieur. Comment rédiger un tel document ? Quelles clauses y faire figurer ? Pas d'inquiétude, nous sommes là pour vous accompagner dans cette démarche.
Le règlement intérieur est un document écrit et rédigé en français par l'employeur. Ce document édicte les règles et les obligations que l'employeur et les salariés doivent respecter dans l'entreprise, et notamment celles liées à la santé, la sécurité et la discipline. Lorsque l'entreprise emploie au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, la mise en place d'un règlement est obligatoire. Si elle emploie moins de 50 salariés, elle n'est que facultative.
Lisez bien la suite pour tout comprendre, et lancez-vous dans la réalisation de votre document, en répondant à quelques questions. Vous aurez en quelques minutes le règlement intérieur adapté à votre situation.
Le document que nous vous proposons est conforme aux obligations liées au RGPD sur la protection des données personnelles.
Quand devez-vous faire un Règlement Intérieur ?
Vous devez rédiger un règlement intérieur dans les cas suivants :
- vous n'avez pas encore de règlement intérieur et vous devez en rédiger un ;
- vous avez atteint le seuil requis (effectif égal ou supérieur à 50 salariés) ;
- ce seuil a été atteint pendant 12 mois consécutifs.
Aperçu Règlement Intérieur
Les termes de votre document seront mis à jour en fonction des informations que vous fournirez.
Les membres de Rocket Lawyer ont créé plus de 2,5 millions de documents
Juridiquement fiable et applicable
Conforme à la loi et à la réglementation française
Posez des questions à un avocat concernant votre document
Signez ce document en ligne gratuitement avec RocketSign®
Règlement intérieur
I. - Préambule
Article 1. Objet et champ d'application
1.1. Principes généraux
Conformément à l'article L. 1321-1 du code du travail, le règlement intérieur fixe les règles de discipline intérieure en rappelant les garanties dont leur application est entourée et précise l'application à l'entreprise de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité.
Il rappelle, conformément à l'article L. 1321-2, les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et à l'interdiction du harcèlement sexuel ou de toute pratique de harcèlement moral.
Il rappelle également le dispositif de protection des lanceurs d'alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
1.2. Personnes concernées
Parce qu'il est destiné à organiser la vie dans l'entreprise dans l'intérêt de tous, ce règlement s'impose à chacun dans l'entreprise, en quelque endroit qu'il se trouve : lieu de travail, cantine, cours, parking, etc.
La hiérarchie doit veiller à son application et peut, le cas échéant, accorder les dérogations justifiées.
Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d'une part (II), à la santé et la sécurité d'autre part (IV) s'appliquent également aux intérimaires, ainsi qu'aux stagiaires présents dans l'entreprise et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l'entreprise, qu'elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.
En revanche, la procédure disciplinaire et les sanctions (III) relèveront de l'entreprise d'origine des intérimaires ou intervenants.
1.3. Dispositions spéciales
Des dispositions spéciales sont prévues en raison des nécessités de service pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés ; elles font l'objet de notes de service, établies dans les mêmes conditions que le présent règlement dans la mesure où elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières traitées par celui-ci.
Pour qu'il soit connu de tous, un exemplaire est remis à chaque membre du personnel, à tout salarié nouvellement embauché, et affiché dans l'entreprise.
II. - Dispositions relatives à la discipline
Article 2. Horaire de travail
Tous les salariés doivent respecter les horaires de travail et de pause, tels qu'ils sont définis dans l'entreprise.
Chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.
Article 3. - Accès à l'entreprise
L'entrée et la sortie du personnel s'effectuent de la manière suivante : .
Le personnel n'a accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de son contrat de travail. Il n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause, sauf exception légale ou validée par la Direction.
Il est interdit au personnel d'introduire ou de faire introduire dans l'entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières ou autorisation de la direction.
Article 4. - Sorties pendant les heures de travail
Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par le manager.
Des autorisations de sortie exceptionnelles peuvent être spécialement accordées dans les situations suivantes :
- employé malade sur le lieu de travail et regagnant son domicile ;
- événement familial grave survenant inopinément ;
- convocation impérative d'une administration ;
- convocation dans un centre de sécurité sociale ;
- visite médicale sur rendez-vous chez un médecin spécialiste ;
- examens de laboratoire ;
- soins médicaux réguliers, sous réserve d'accord préalable de la direction ;
- heures de formation, sous réserve d'accord préalable de la direction ;
- examens professionnels ;
- départ anticipé pour prendre un train dans le cas de congés pour événements familiaux, sous réserve d'accord préalable de la direction.
Article 5. - Usage du matériel de l'entreprise
5.1. Matériel
Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d'une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à d'autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Il est également interdit d'envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l'entreprise.
5.2. Interdiction de sortir du matériel sans autorisation
Il est interdit d'emporter des objets appartenant à l'entreprise sans autorisation.
Tout salarié doit, avant de quitter définitivement l'entreprise, restituer tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l'entreprise.
5.3. Vérifications et contrôles
La direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels . Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l'intimité des personnes concernées et dont le consentement sera, dans la mesure du possible, recueilli en présence d'un tiers appartenant à l'entreprise . En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l'officier de police judiciaire compétent.
Article 6. - Usage des locaux de l'entreprise
6.1. Locaux professionnels
Les locaux de l'entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel. Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d'urgence.
Il est interdit :
- d'introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus ;
- de faire circuler sans autorisation de la direction des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi.
6.2. Affichage
L'affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites.
En vue d'éviter toute dégradation, l'affichage d'objets décoratifs (posters, cartes postales...) est soumis à autorisation préalable de la Direction.
Article 7. Exécution des activités professionnelles
Dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.
Article 8. - Retards, absences
8.1. Retards
Tout retard doit être justifié auprès du responsable direct de chaque salarié qui en avisera la Direction.
Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l'une des sanctions prévues par l'article 10 du présent règlement.
8.2. Absences
Toute absence doit être portée à la connaissance du responsable direct du salarié dans le délai de 24 heures, sauf cas de force majeure. Par ailleurs, toute absence doit être justifiée dans un délai de 48 heures maximum, sauf cas de force majeure. L'absence non justifiée dans ces conditions peut faire l'objet d'une sanction. Il en est de même pour toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation (v. ci-avant, article 4), sauf pour les personnes appelées à s'absenter de façon régulière en raison de leur fonction .
En outre, toute absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence.
Article 9. - Interdiction du harcèlement et des agissements sexistes
9.1. Harcèlement sexuel
Selon les articles L. 1153-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le premier cas cité par cet article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions de ces articles est nul de plein droit.
L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 22-23 du code pénal (art. L. 1153-5).
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
9.2. Harcèlement moral
Selon les dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l'alinéa précédent, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L. 1152-3).
L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal (art. L. 1152-4).
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5).
Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art. L. 1152-6).
9.3. Agissements sexistes
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.
Article 10. Neutralité
Pendant le temps de travail et dans le cadre de l'entreprise, les salariés s'engagent à respecter le principe de neutralité, dans les manifestations de leurs convictions religieuses ou politiques, tel que défini par l'article L. 1321-2-1 du code du travail, et la jurisprudence de la cour de cassation.
III. - Sanctions et droits de la défense des salariés
Article 11. - Sanctions disciplinaires
11.1. Principes
Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance.
11.2. Echelle des sanctions
Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement :
- blâme : réprimande écrite d'un comportement fautif ;
- avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention ;
- mise à pied disciplinaire de maximum : suspension temporaire du contrat sans rémunération ;
- mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ;
- rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur ;
- licenciement disciplinaire, avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute.
Article 12. - Droits de la défense
Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.
En outre, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, toute sanction sera entourée des garanties de procédure suivantes :
- aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ;
- lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ;
- lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
- au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ;
- la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé ;
- lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.
IV. - Santé et sécurité au travail
Article 13. - Santé
13.1. Information du personnel
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la santé figurant dans le présent article et dans des notes de service affichées dans les lieux suivants : .
13.2. Alcool et drogues
Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'établissement en état d'ivresse ou sous l'emprise de la drogue. Il est également interdit d'introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.
La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l'accord de la direction ; seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés, lors du repas, en quantité raisonnable.
13.4. Interdiction de fumer
Il est interdit de fumer ou de vapoter sur les lieux de travail.
13.5. Repas
Il est interdit de prendre ses repas sur le lieu de travail.
13.. Sanctions
Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l'hygiène peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.
Article 14. - Sécurité et prévention
14.1. Informations
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées dans les lieux suivants : .
Chacun d'entre eux doit avoir conscience de la gravité des conséquences possibles du non-respect de ces consignes.
chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail.
Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, brancards, etc.) en dehors de leur utilisation normale et d'en rendre l'accès difficile.
Il est interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité.
14.2. Accident
Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique de l'intéressé le plus rapidement possible dans la journée même de l'accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
14.3. Suivi médical
En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques ainsi qu'aux visites médicales d'embauche et de reprise.
Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.
V. - Protection des lanceurs d'alerte
Article 15. - Protection
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou derenouvellement de contrat, en raison de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article 16.- Sanction
Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions de l'article 15 ci-dessus est nul.
VI. - Entrée en vigueur et modifications du règlement
Article 17. - Date d'entrée en vigueur
Ce règlement entre en vigueur le ; conformément aux dispositions du code du travail, il a été porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche et déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes.
Article 18. - Modifications ultérieures
Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l'entreprise du fait de l'évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
Fait à , le
| _________________________________ | _________________________________ |
À propos du document Règlement intérieur
En savoir plus sur la création de votre document Règlement Intérieur
-
Comment faire le Règlement Intérieur ?
Faire le Règlement Intérieur en ligne est simple. Répondez simplement à quelques questions et Rocket Lawyer créera votre document pour vous. Lorsque vous avez préparé tous les détails à l'avance, la création de votre document est un processus rapide et facile.
Pour créer le Règlement Intérieur, vous aurez besoin des informations suivantes :
Informations sur votre entreprise
-
Quel est le nom de votre entreprise ?
-
Quelle est la convention collective applicable à votre activité ?
Informations sur l'entrée et la sortie dans l'entreptise
-
Comment s'effectuent l'entrée et la sortie du personnel ?
-
Certains salariés sont-ils tenus de badger ou pointer ?
-
Y a-t-il des vestiaires dans l'entreprise ?
Informations sur les représentants du personnel
-
Y a-t-il des représentants du personnel dans votre entreprise ?
-
Y a-t-il des délégués syndicaux dans votre entreprise ?
Informations sur les mesures liées à la santé et à la sécurité
-
Précisez le lieu où sont affichées les mesures légales et réglementaires liées à la santé et à la sécurité
-
Souhaitez-vous prévoir la possibilité de faire passer un éthylotest aux salariés ?
-
Y a-t-il dans l'entreprise un emplacement réservé aux fumeurs ?
-
Quelles sont les particularités liées à la sécurité ?
-
-
Termes courants dans le Règlement Intérieur
Contentieux : action de faire porter un litige entre l’employeur et le salarié devant le conseil du prud’hommes, faute de résolution amiable du litige.
Lien de subordination : un des éléments essentiels du contrat de travail est le rapport de subordination entre l’employeur et l’employé (subordonné). Selon la Cour de cassation, le lien de subordination se caractérise par l'exécution par l’employé d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.
Parties : toutes les personnes qui signent le contrat de travail (employeur, salarié...).
Règlement intérieur : document qui précise un certain nombre d'obligations, notamment en matière d'hygiène, de sécurité ou de sanctions, que le salarié et l'employeur doivent respecter à l'intérieur de l'entreprise.
Si vous souhaitez que votre Règlement Intérieur comporte des dispositions supplémentaires ou plus détaillées, vous pouvez modifier votre document. Toutefois, si vous faites cela, vous souhaiterez peut-être qu'un avocat examine le contrat pour vous (ou effectue les modifications pour vous) afin de vous assurer que votre contrat modifié est conforme à toutes les lois pertinentes et répond à vos besoins spécifiques. Utilisez le service Poser une question juridique de Rocket Lawyer pour obtenir de l'aide.
-
Conseils juridiques pour la réalisation du Règlement Intérieur
Voici quelques conseils utiles pour vous aider à rédiger un règlement intérieur clair et complet :
- Votre projet doit être soumis pour avis au CSE.
- Votre projet et l'avis du CSE devront ensuite être transmis à l'inspecteur du travail en 2 exemplaires.
- Ue fois ces étapes effectuées, le projet devra être déposé au conseil de prud'hommes et être porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche, et ce par tout moyen.
- Mettez régulièrement à jour votre règlement intérieur.
- Conservez bien précisuesement une copie du règlement intérieur.
Posez une question juridique sur notre site :
-
si vous vous posez d’autres questions sur le règlement intérieur ;
-
si vous voulez adapter les règles à votre cas.
FAQ sur le document Règlement intérieur
-
Quand utiliser le Règlement Intérieur ?
Ce document peut-être utilisé :
- si vous n'avez pas encore de règlement intérieur et que vous devez en rédiger un ;
- vous avez atteint le seuil requis (effectif égal ou supérieur à 50 salariés) ;
- ce seuil a été atteint pendant 12 mois consécutifs.
-
Que contient le Règlement Intérieur ?
Ce document contient :
- le nom de l'entreprise ;
- les mentions obligatoires du règlement intérieur ;
- les personnes concernées.
-
Qu'est ce qu'un Règlement Intérieur ?
Le règlement intérieur est un document qui précise un certain nombre d'obligations, notamment en matière d'hygiène, de sécurité ou de sanctions, que le salarié et l'employeur doivent respecter à l'intérieur de l'entreprise.
Le règlement intérieur est un document écrit, rédigé par l'employeur en français (il peut au besoin être accompagné de traductions dans d'autres langues).
Il doit être régulièrement mis à jour.
Le règlement intérieur doit être porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l'embauche.
-
Qui sont les employeurs concernés ?
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés. Il reste facultatif pour les entreprises de moins de 50 salariés.
A savoir : le règlement intérieur doit être mis en place dans le délai de 12 mois consécutifs suivant la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint dans l'entreprise.
-
Comment le Règlement Intérieur doit-il être élaboré ?
Le projet de l'employeur doit être soumis pour avis au CSE (Comité social et économique).
Le projet de l'employeur et l'avis du CSE doivent être transmis à l'inspecteur du travail en 2 exemplaires, qui contrôle la légalité des clauses du règlement. Il doit ensuite être déposé au greffe du conseil des prud'hommes.
Le règlement intérieur doit préciser la date de son entrée en vigueur (au moins 1 mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité).
Il peut être modifié, notamment par des notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes sur les sujets abordés dans le règlement.
Il peut également être modifié ou invalidé à la demande de l'inspecteur du travail ou d'un juge (à la suite d'un litige).
-
Quelles sont les mentions obligatoires du Règlement Intérieur ?
Les dispositions du règlement intérieur doivent être conformes aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables.
Le règlement intérieur ne peut contenir que les dispositions suivantes :
- les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ;
- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;
- les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur) ;
- les dispositions relatives aux garanties de procédure prévues pour le salarié si l'employeur envisage une sanction disciplinaire ;
- les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes ;
- des dispositions affirmant le principe de neutralité dans l'entreprise et limitant la manifestation des convictions, par exemple religieuses, des salariés.
Les dispositions du règlement ne peuvent pas entraîner de discrimination ou d'inégalité entre salariés.
Toute autre disposition que celles mentionnées ci-dessus doit être exclue.
-
Y a-t-il des dispositions exclues ?
Le règlement intérieur ne peut contenir aucune autre matière que celles indiquées ci-dessus, même à titre facultatif.
Selon leur nature, les clauses qui ne relèvent pas du règlement intérieur doivent être intégrées soit dans les contrats individuels de travail, soit dans des notes de service, soit, le cas échéant, dans des accords collectifs. -
Quels sont les salariés concernés par le Règlement Intérieur ?
Il s'applique à tous ceux qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail.
Deux cas sont particuliers :- les travailleurs intérimaires : ils sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice :
- pour les règles d'hygiène et de sécurité,
- pour les règles relatives à la discipline en raison de l'autorité reconnue de façon générale à l'entreprise utilisatrice sur les intérimaires pour assurer l'exécution correcte de leur tâche.
En revanche, « l'employeur ne pouvant exercer son pouvoir disciplinaire qu'à l'égard des salariés qui lui sont liés par un contrat de travail, les dispositions du règlement intérieur relatives à la nature et à l'échelle des sanctions ainsi qu'à la procédure disciplinaire ne peuvent s'appliquer à ces salariés ».
- Les stagiaires : la même distinction que celle concernant les intérimaires doit être opérée en ce qui concerne les stagiaires.- Les salariés intervenants d'entreprises extérieures : ces salariés restent placés sous l'autorité de l'entreprise extérieure et ne sont donc pas soumis au pouvoir disciplinaire de l'entreprise utilisatrice.
Lorsque le champ d'application du règlement intérieur y fait référence, les salariés des entreprises extérieures sont soumis aux dispositions du règlement intérieur relatives à l'hygiène et à la sécurité ainsi qu'aux règles générales et permanentes relatives à la discipline.
-
Le Règlement Intérieur peut-il être modifié ?
Toute modification du règlement intérieur et tout retrait de clauses de celui-ci doivent :
- être soumis pour avis aux représentants du personnel ;
- être communiqués à l'inspecteur du travail ;
- préciser la date d'application ;
- donner lieu aux formalités de dépôt et de publicité (dépôt au conseil de prud'hommes et règlement porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche par tout moyen).
-
Devez-vous mettre à jour le Règlement Intérieur du fait de l'épidémie de Covid 19 ?
Compte tenu de l’impact de l'épidémie sur les règles applicables en matière d'hygiène et de santé, les mesures prises pour lutter contre la propagation du virus entrent dans le cadre du règlement intérieur.
L'employeur pourrait ainsi intégrer dans le règlement intérieur, en s'appuyant sur les mesures de prévention retenues par le document unique d’évaluation des risques professionnel les obligations en matière de santé et de sécurité qui doivent être respectées par les salariés en tout lieu de l'entreprise et notamment :
- les gestes barrière et plus généralement des règles de distanciation sociale,
- les mesures d'hygiène, telles que le lavage des mains, de la limitation,
- l'interdiction des réunions en présentiel ou de la limitation du nombre de leurs participants.
Ces éléments peuvent également être intégrés par le biais d'une note de service considérée comme une adjonction au règlement intérieur.
Notre garantie de qualité
Nous garantissons que notre service est sûr et sécurisé, et que les documents de Rocket Lawyer correctement signés sont légalement applicables en confirmité avec les lois françaises.
Besoin d'aide ? Pas de problème !
Posez une question juridique et obtenez des conseils juridiques abordables de la part de nos partenaires avocats.
