Hoeveel tijdelijke contracten?

Houd overzicht over elke contractverlenging

Hoeveel tijdelijke contracten mag je als werkgever achtereenvolgens aan je werknemer aanbieden? Deze vraag houdt veel werkgevers bezig. Ze vrezen namelijk dat na een verlenging van het arbeidscontract de werknemer ineens een vast dienstverband heeft. Hoe voorkom je deze situatie?   

  1. Tijdelijk contract verlengen

  2. Ketenregeling

  3. Maximale duur tijdelijk contract

  4. Opvolgend werkgeverschap

  5. Ontslagrecht 2020

  6. Tip: neem aanzegging op in arbeidscontract

  7. Tip: maak gebruik van de 7+8+8-regel

Neem de aanzegging op in het tijdelijke contract!
Begin
Beantwoord een paar vragen. Wij zorgen voor de rest.

Als een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd afloopt, moet je beslissen of je het dienstverband met je werknemer voortzet of niet. Deze beslissing moet je hem ook schriftelijk laten weten, omdat je een aanzegplicht hebt. Dit houdt in dat je je werknemer minimaal een maand voor afloop laat weten of je verlengt of niet door een aanzeggingsbrief te sturen. Doe je dit niet of te laat, dan betaal je hem een aanzegvergoeding van maximaal 1 maand loon.

Verleng je de arbeidsovereenkomst, dan gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor het vorige contract. Je kunt ook een nieuw tijdelijk contract aanbieden met andere arbeidsvoorwaarden. Houd in beide gevallen rekening met de ketenregeling en voorkom dat je medewerker een vast contract krijgt.

De ketenregeling (ook wel ketenbepaling genoemd) is een wettelijke regeling die bepaalt dat in bepaalde situaties een tijdelijk contract automatisch een vast contract wordt, zelfs als jij dit niet wilt. De volgende regels gelden:

  • je mag 2 keer een tijdelijk contract verlengen binnen een termijn van 2 jaar: een 3e verlenging binnen een termijn van 2 jaar betekent een vast contract

  • na 3 opvolgende contracten wordt het 4e contract een vast contract

  • een verlenging levert een vast contract op wanneer deze langer is dan 3 maanden en het vorige contract een looptijd van minimaal 2 jaar had

  • tussen de opvolgende contracten mag niet meer dan 6 maanden zitten, anders begint de telling opnieuw

  • je kunt van deze regels niet ten nadele van je werknemer afwijken

  • controleer altijd een toepasselijke cao: hierin kunnen andere regels staan

Let op: de ketenbepaling geldt niet:

  • bij BBL-trajecten (deze contracten tellen dus niet mee)

  • wanneer je werknemer nog geen 18 jaar is en gemiddeld niet meer dan 12 uur werkt (ketenbepaling treedt in werking zodra hij 18 wordt)

  • wanneer je werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt  

In het kader van de ketenbepaling is het belangrijk om te weten dat er geen maximale duur aan een tijdelijk contract zit. Zo kun je in theorie een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd voor bijvoorbeeld 10 jaar aangaan. Het is dan niet zo dat na 2 jaar automatisch een vast dienstverband ontstaat. De ketenregeling is namelijk alleen van toepassing op meerdere tijdelijke contracten die elkaar opvolgen.  

Pas op met opvolgend werkgeverschap. Hiervan is sprake wanneer je werknemer door overgang van zijn werkzaamheden overgaat van de ene naar de andere werkgever. Het beste voorbeeld hiervan is de uitzendkracht die na zijn uitzendperiode gaat werken voor de inlener op basis van een arbeidscontract. De inlener is dan de opvolgend werkgever. In dat geval dan tellen de arbeidscontracten en arbeidsduur bij de vorige werkgever mee voor de ketenregeling.

De ketenbepaling is door de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 verkort van 3 jaar naar 2 jaar. In 2020 verandert het ontslagrecht opnieuw, waaronder de ketenbepaling. De maximumtermijn gaat dan weer terug naar 3 jaar. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van 3 jaar van toepassing is. Let op: dit geldt ook voor arbeidscontracten die je bent aangegaan voor 1 januari 2020! Dit is alleen anders als bij cao in het voordeel van de werknemer is afgeweken van de ketenbepaling.  

Neem bij een nieuwe medewerker in zijn arbeidscontract op dat je dit bij afloop ervan niet verlengt. Zo voldoe je aan je aanzegplicht en voorkom je een stilzwijgende verlenging van het arbeidscontract of een onbedoeld vast contract. In ons tijdelijke contract is deze aanzegging al opgenomen.

Maak gebruik van  de zogenaamde 7+8+8-regel. Hierbij bied je eerst een contract aan van 7 maanden. Wil je verlengen, dan bied je een tweede en derde contract aan van 8 maanden. Deze constructie heeft de volgende voordelen:

  • je kunt een proeftijd in het eerste contract opnemen (bij een contract van 6 maanden gaat dat niet)

  • je hoeft na 23 maanden geen transitievergoeding te betalen (dat is verplicht na 2 jaar dienstverband)

  • je hoeft niet bang te zijn voor een vast contract, als je in het derde contract een aanzegging tot niet verlengen opneemt

Neem de aanzegging op in het tijdelijke contract!
Begin
Beantwoord een paar vragen. Wij zorgen voor de rest.